เคล็ด(ไม่)ลับ44 รีบแต่อย่าเร่ง

เคล็ด(ไม่)ลับ44

เคล็ด(ไม่)ลับ44

ผู้จัดการฝ่ายการเงินของบริษัทประกัน เล่าเรื่องที่ได้รับประวัติย่อที่เหมาะกับเงินเดือน ประวัติย่อถูกต้องตามมาตรฐานของงาน หลังจากได้สัมภาษณ์กับผู้สมัครทางโทรศัพท์ ผู้จัดการคนนี้ก็ยิ่งมั่นใจว่าผู้สมัครคนนี้แหละที่ควรจะจ้างไว้เดี๋ยวนี้ก่อนที่เขาจะไปที่อื่น ผู้สมัครคนนี้หาคนที่มีคุณสมบัติอย่างนี้มานานหลายเดือนแล้ว และทราบดีว่าคนที่ทำได้อย่างนี้จะว่างงานไม่นาน

แต่บริษัทนี้มีกฎว่าต้องตรวจสอบประวัติอย่างละเอียดก่อน ซึ่ง ผู้จัดการสรรหาอึดอัดเพราะต้องใช้เวลา “เราต้องเสียผู้สมัครคนนี้ไปแน่ ผู้จัดการพูด “เพราะว่าความเก่าแก่ยุ่งยากและนโยบายที่ล้าสมัย ของบริษัทฯ

ผู้จัดการฝ่ายบริหารบุคคล เป็นฝ่ายชนะการคัดค้านเรื่อง กฎเกณฑ์ของบริษัท และกลายเป็นเรื่องที่ดีเพราะจากการตรวจสอบประวัติ ปรากฏว่า ประวัติย่อส่งมาจากในคุกผู้สมัครคนนี้กำลังจะพ้นโทษ จากคดีฉ้อโกงบริษัทเก่า ผู้สมัครคนนี้ช่างเป็นคนเก่งเรื่องการเงินอะไร อย่างนี้

นักจิตวิทยาอุตสาหกรรมคนไหน ก็บอกคุณได้ว่าเครื่องมือ ที่จะทายผลงานในอนาคตของผู้สมัครที่ดีที่สุดคือดูผลงานในอดีต ของเขา และคุณแทบจะไม่สามารถเรียนรู้ผลงานในอดีตของผู้สมัคร ทั้งหมดจากประวัติย่อหรือจากการสัมภาษณ์ แต่ยังมีวิธีวินิจฉัยที่ดีกว่านั้น คือการตรวจสอบผลงานย้อนหลังและการรับรองอ้างอิงของบริษัทเก่า

การตรวจสอบประวัติอาจจะใช้เวลานาน แต่หากทําไปตามขั้นตอนที่ละขั้น คุณจะมีข้อมูลที่พร้อมเพื่อการตัดสินใจ

1.ขออนุญาตจากผู้สมัครล่วงหน้า นายจ้างส่วนใหญ่จะมีใบสมัครที่มีข้อความระบุว่าจะมีการขอข้อมูลเกี่ยวกับการจ้างจากนายจ้างเดิม ตรวจสอบอดีตประวัติการทำงานของผู้สมัครและจะตรวจสอบสถานภาพทางการเงินด้วย

2. ถามผู้สมัครว่าจะติดต่อกับใครได้ แจ้งให้ผู้สมัครทราบว่าบริษัทจะไม่ตัดสินใจเลือกจนกว่าจะได้คําตอบยืนยันข้อมูล ในทางที่ดี ถามผู้สมัครว่าควร จะติดต่อใครและเวลาที่สะดวกที่สุดที่จะติดต่อกับเขา

3. อย่าโทร.หาฝ่ายบริหารบุคคลฝ่ายบริหารบุคคลส่วนใหญ่มี นโยบายไม่ให้ข้อมูลกับนายจ้าง อื่นยกเว้นข้อมูลพื้นฐานเกี่ยว กับการจ้าง หากสอบถามจาก หัวหน้าเดิมจะดีกว่าเพราะ เขาสามารถให้ข้อมูลเกี่ยวกับ ผลงานได้

4. แจ้งให้ทราบว่าผู้สมัครอนุญาตให้โทร.หา เริ่มด้วยการพูดว่า“ฮัลโหล คุณหัวหน้าครับ คุณโจแนะนำให้ผมโทร.มาหาคุณ เพื่อสอบถามข้อมูลและประวัติการทำงานตอนที่เขาทำงาน อยู่ที่บริษัทคุณ เรากำลังพิจารณาเขาสำหรับตำแหน่ง พนักงานขาย ผมอยากจะถามข้อมูลสักสองสามอย่าง ตอนนี้สะดวกไหมครับ?”

5.ตรวจสอบข้อมูลพื้นฐานแท้จริงก่อน ในการตรวจสอบประวัติแทบจะไม่มีความลังเลในการให้ข้อมูลทั่วไป เช่น ชื่อนามสกุล สถานภาพ ความสัมพันธ์กับผู้ตอบ ชื่อบริษัท ตำแหน่งงานและ หน้าที่การงาน วันเริ่มงาน สาเหตุที่ออกจากงาน และเงินเดือน

6. ถามถึงพฤติกรรมทั้งด้านบวกและลบของผู้สมัคร หากเป็นด้านบวก คำตอบคงให้ง่าย ยกเว้นพนักงานคนนั้นจะเป็นคน ที่แย่มากๆ ส่วนคำถามด้านลบ เป็นไปได้ที่จะมีการปกปิดบ้าง เพราะนายจ้างต่างเข้าใจดีว่าอาจต้องพบกับความรับผิดชอบตาม กฎหมายในประเด็นการใส่ร้ายป้ายสีหรือสบประมาทหรือข้อมูล ที่ไม่มีหลักฐานยืนยัน ดังนั้น ต้องใช้ชั้นเชิงในการถามหน่อย และควรถามเมื่อคุณได้คำตอบเกี่ยวกับข้อมูลที่เป็นข้อเท็จจริง และด้านบวกของผู้สมัครแล้ว

7. ถามคำถามที่จะช่วยให้การบริหารจัดการผู้สมัครได้ดีขึ้นหัวหน้าเก่าจะเป็นผู้ที่รู้ดีที่สุดว่าจะต้องใช้ทักษะการบริหาร แบบใดจึงจะรับมือกับผู้สมัครได้ ตั้งคำถามเฉพาะที่จะช่วยให้ คุณกำหนดได้ชัดเจนว่า จะอยู่ร่วมกับผู้สมัครคนนี้ได้อย่างไร เช่น “คุณจะมีคำแนะนำอะไรที่จะบอกผมสำหรับผู้สมัคร คนนี้บ้าง”

8. จบลงด้วยคำถามที่สำคัญ แน่นอนว่าไม่มีคำถามใดที่ “วิเศษสุด”ในการสอบถามจากบุคคลอ้างอิง แต่อย่าลืมถามว่า “คุณอยากได้ เขากลับมาทำงานอีกหรือไม่” และ “ผมควรรู้อะไรอีกไหม”

Finance manager of insurance companies Tell a story about a salary-appropriate resume. Resume is accurate according to job standards After interviewing the applicant over the telephone This manager is even more confident that this candidate should be hired now before he goes elsewhere. This candidate has been looking for people who have had this feature for many months. And know that people who can do this will be unemployed shortly

But this company has a rule that requires background checks thoroughly, which recruiting managers are uncomfortable because it takes time. “We will definitely lose this candidate, the manager said.” Because of the old, complicated and outdated policies of the company

Human resource manager Was the winner of the objection Company rules And it became a good thing because a background check appeared that a resume sent from prison, this candidate is about to be released From fraudulent lawsuits against the old company This candidate is such an expert in finance.

Which industrial psychologist Can tell you that the tool To guess the candidate’s best future work is to look at his past work, and you can hardly learn a candidate’s past work. All from a resume or interview But there are still better methods of diagnosis Is a review of past works and certifications of former companies

เคล็ด(ไม่)ลับ44

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com