เคล็ด(ไม่)ลับ48 ลูกแก้ววิเศษแบบทดสอบการจ้าง

เคล็ด(ไม่)ลับ48

เคล็ด(ไม่)ลับ48

เมื่อเรามุ่งความสนใจไปที่การสัมภาษณ์ โดยลืมไปว่า สัมภาษณ์เพียงอย่างเดียวนั้นวัดทักษะความสามารถ และ ของผู้สมัครได้ไม่เที่ยงตรงนัก ในฐานะผู้สัมภาษณ์ เรามักคล้อยตามความประทับใจเมื่อแรกเห็น เราถูกเบนความสนใจไปเพราะเราตั้งใจสร้างความพึงพอใจให้ตัวเองนั่นเอง

โดยเฉพาะเมื่อเราต้องสรรหาตำแหน่งที่หายาก หรือเมื่อมี ผู้สมัครที่เราอยากได้มานั่งอยู่ตรงหน้า เราลืมใช้คำถามเพื่อหยั่งถึงเรื่องราวส่วนที่เหลือ

คุณจะรู้ได้อย่างไรว่า นี่คือผู้สมัครที่เหมาะสมกับงานอย่างแท้จริง คุณต้องการเครื่องมืออื่นๆ นอกเหนือไปจากการสัมภาษณ์มาช่วย เครื่องมือนั้นคือ การใช้แบบทดสอบนั่นเอง

คุณอาจใช้แบบทดสอบเพื่อคัดเลือกผู้สมัครได้หลากหลาย ทั้งแบบทดสอบการทำงาน หรือแบบจำลองทดลองทำงานเสมือนจริง

ทดสอบบุคลิกภาพ หรือทดสอบรูปแบบ การทำงาน แบบทดสอบความสุจริต และแบบทดสอบความถนัด

แบบทดสอบที่ง่ายและตรง ที่สุด น่าจะเป็นแบบทดสอบการทำงาน และแบบจำลองทดลองทำงานเสมือนจริง ซึ่งทดสอบถึงทักษะเฉพาะสำหรับ งานนั้นๆ หากคุณต้องการช่างเชื่อม โลหะ คุณต้องทดสอบการเชื่อมโลหะ

หากคุณต้องการเลขานุการ คุณต้องทดสอบการพิมพ์ดีดได้ ถูกต้อง ความรู้เกี่ยวกับเอกสารและโปรแกรมเวิร์ดโพรเซสซิ่ง แบบทดสอบ เหล่านี้ควรนำมาจากการทำงานจริงหรือ ประสบการณ์ที่คล้ายคลึงกัน

แบบทดสอบบุคลิกภาพอาจ รวมถึงการทดสอบตามแบบของ ไมเยอร์ บริกส์ 16PF หรือ DISC แบบทดสอบบ่งบอกถึงบุคลิกภาพต่างๆ เช่น การเข้าสังคม การเก็บตัว ชอบออกคำสั่งหรือรับคำสั่ง และการเปิดใจรับความเปลี่ยนแปลง

ในขณะที่การใช้แบบทดสอบเพื่อคัดเลือกคนเข้าทำงานได้รับ ความนิยมแพร่หลาย ก็มีข้อโต้แย้งว่า แบบทดสอบส่วนใหญ่ไม่ได้ ออกแบบมาเพื่อใช้คัดเลือก นักวิจารณ์บอกว่า มีการนำผลการทดสอบไปใช้ผิดๆ ในแง่ของการสรรหาว่าจ้าง

ตัวอย่างเช่น ไมเยอร์ บริกส์เป็นเครื่องมือในการประเมินการ พัฒนารายบุคคลและการพัฒนากลุ่ม แต่ไม่ได้ออกแบบมาเพื่อใช้ คัดเลือกคน แต่เรายังดึงดันนำมาใช้คัดเลือก ส่วนแบบทดสอบอื่น เช่น MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory) ก็เช่นกัน ไม่ได้ออกแบบมาเพื่อใช้จ้างงาน และได้กลายเป็นประเด็น ในศาลในคดีการล่วงละเมิดสิทธิส่วนบุคคล เพราะมีคําถามที่เกี่ยวกับ เรื่องส่วนตัวหลายคำถาม

การทดสอบความสุจริตแบบข้อเขียน มักใช้ในองค์กรที่มีการ จ้างงานระดับต้นจำนวนมากๆ หรือคนงานค่าแรงต่ำ หรือระดับกรรมกร การทดสอบความสุจริตเป็นการทดสอบในกิจกรรมที่เป็นปัญหา อาจถามเกี่ยวกับการตรงต่อเวลา การมาทำงาน จริยธรรมการทำงาน ความซื่อสัตย์ การใช้ยาที่ผิดกฎหมาย การเมาสุราอาละวาด และความผิดทาง อาญาต่างๆ

การทดสอบความถนัด บ่งชี้ถึงระดับทักษะและความสามารถ ของแต่ละคนรวมถึงคณิตศาสตร์ ทักษะการในการพูด การใช้เหตุผล และความสามารถเชิงช่าง

ข้อสังเกตสำคัญที่ควรพิจารณาเมื่อตัดสินใจใช้การทดสอบเป็น ส่วนหนึ่งของการคัดเลือกคือ

  • แบบทดสอบนั้นเที่ยงตรงเพียงใด คุณควรใช้แบบทดสอบที่ผ่านการรับรองแล้ว การศึกษาความเที่ยงตรง อาศัยการคำนวณทาง สถิติเพื่อดูว่า ผลการทดสอบที่ได้คะแนนสูงมีความสัมพันธ์กับ ผลการทํางานที่ดีจริงหรือไม่ พูดง่ายๆ คือ การศึกษาความเที่ยงตรง ของแบบทดสอบนั้นๆ ด้วย
  • แบบทดสอบนั้นน่าเชื่อถือเพียงใด คุณทราบไหมว่ามีการวัดสิ่งที่ควรวัดอย่างคงเส้นคงวาหรือไม่
  • การใช้แบบทดสอบเสียค่าใช้จ่ายเท่าใด มีค่าใช้จ่ายในการจัดการสูงหรือไม่ (ผู้จัดการงานสรรหาหรือผู้บริหารงานบุคคลใช้เวลากับ การทดสอบนี้มากไปหรือไม่) แบบทดสอบนั้นคุ้มค่าต่อการลงทุนหรือไม่ (ค่าใช้จ่ายในการทดสอบที่เสียไปคุ้มค่าพอที่จะช่วยให้การ ตัดสินใจดีขึ้นหรือไม่)
  • มีประเด็นเรื่องเวลาหรือไม่ การจัดสอบใช้เวลาเท่าใด ใช้เวลานาน เท่าใดในการตรวจข้อสอบ การทดสอบทําให้กระบวนการคัดเลือก ล่าช้าไปไหม มีกำหนดสอบเมื่อใด
  • มีประเด็นในแง่ของการจัดการที่ควรนํามาพิจารณาหรือไม่
  • ควรจัดการสอบที่ไหน มีสถานที่มิดชิดหรือเงียบพอสำหรับ การสอบไหม หากมีการจับเวลาในการสอบ ใครเป็นผู้รับผิดชอบ มีเครื่องมือพร้อมใช้ได้สะดวกขณะผู้สมัครทำแบบทดสอบการ ทำงานหรือไม่

When we focus on the interview, forgetting that the interview alone does not accurately measure the skills and abilities of the applicant. As an interviewer We tend to conform to the impression at first sight. We are distracted because we intend to satisfy ourselves.

Especially when we have to recruit for a rare position or when there is a candidate we want to sit in front of We forgot to use the questions to examine the rest of the story.

How will you know that This is a truly suitable candidate for the job. You need other tools. In addition to the interview to help That tool is Using the test itself

You may use tests to select a variety of applicants. Both functional tests Or the virtual reality trial model

Personality test Or test the work style, honesty test And aptitude test

The simplest and most direct test is probably the work test. And the virtual reality trial model Which tests the specific skills for that job. If you need a welder, you must test welding.

If you need a secretary You need to test typing correctly. Knowledge of documents and word processing. Should these tests be taken from real work? Similar experience

เคล็ด(ไม่)ลับ48

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com