คลังเก็บหมวดหมู่: คนทำงานเก่ง

เคล็ด(ไม่)ลับ56 รักษาพนักงานให้อยู่ในองค์กร

เคล็ด(ไม่)ลับ56

เคล็ด(ไม่)ลับ56

1.เลือกพนักงานที่ตรงกับงานและเหมาะกับองค์กรนั้นๆ ขั้นแรกที่สำคัญเป็นอย่างมากจะช่วยลดอัตราการลาออกของพนักงานอย่างดีเลยทีเดียวก็คือการเลือกคนเข้ามาทำงานให้เหมาะสม ไม่ใช่แค่ดูว่าคนทำงานมีทักษะและความสามารถมากพอกับแต่ละตำแหน่งเท่านั้น แต่ควรเลือกจากคนที่มีทัศนคติที่เหมาะสมกับงานและองค์กรและ สามารถทำงานรวมกับผู้อื่นได้

2.สวัสดิการต้องเหมาะสม เช่น เงินเดือน และค่าตอบแทนต่างๆ ที่ให้กับพนักงานควรจะมีความยุติธรรม เหมาะสมกับงานที่ต้องรับผิดชอบอาจจะปรับเพิ่มมากขึ้นเมื่อทำงานมาได้ระยะหนึ่ง และมีผลงานเป็นที่น่าพอใจ  ซึ่งไม่ใช่แค่การขึ้นเงินเดือนเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงการเพิ่มสวัสดิการพิเศษต่างๆ ให้อีกด้วย

3.มีการทำงานที่ยืดหยุ่น ปัจจุบันคนทำงานให้ความสำคัญกับเรื่องเวลางานที่ยืดหยุ่น และความสมดุลระหว่างการทำงานกับการใช้ชีวิตมากขึ้น เรื่องนี้จึงส่งผลต่อการตัดสินใจที่จะเลือกเปลี่ยนงานค่อนข้างมากโดยมีหลายวิธีที่จะช่วยให้พนักงานรู้สึกว่ามีการทำงานที่ยืดหยุ่นขึ้น

4.ให้ความสำคัญต่อการสื่อสารและกิจกรรมของคนในองค์กร ไม่มีอะไรที่ทำให้คนงานรู้สึกแย่มากไปกว่าบริษัทมีบรรยากาศที่ไม่น่าทำงาน ซึ่งไม่ได้หมายความว่าสภาพของสถาณที่ทำงานเท่านั้น แต่รวมไปถึงการมีปฏิสัมพันธ์กับหัวหน้าหรือเพื่อนร่วมงานด้วย ฝ่ายบุคคลจึงควรเปิดโอกาศให้พนักงานได้แสดงความคิดเห็นด้วย

1. Select employees that match the job and suitable for that organization. The very first step that will greatly reduce the rate of employee turnover is to choose the right people to work appropriately. Not only see that the workers have the skills and abilities enough for each position But should choose from people with the right attitude to work and organization and Able to work together with others

2. Benefits should be appropriate, such as salaries and compensation for employees should be fair. Suitable for the job that is responsible, may be increased when working for a while And with satisfactory results Which is not just a salary increase But also including adding various special benefits as well

3. Flexible work. Nowadays, workers are paying more attention to flexible work hours. And more balance between working and living This has quite a considerable impact on the decision to change jobs, with many ways to help employees feel more flexible.

4. Focus on communication and activities of people in the organization. There is nothing that makes workers feel worse than the company has an atmosphere that is unlikely to work. Which does not mean that the condition of the workplace only But also interacting with the boss or coworkers The human resources department should give an opportunity for the employees to express their opinions as well.

เคล็ด(ไม่)ลับ56

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ55 การหาพนักงานสมัยใหม่

เคล็ด(ไม่)ลับ55

เคล็ด(ไม่)ลับ55

 

1 – ใช้เทคโนโลยีเพื่อช่วยคัดเลือกพนักงาน เทคโนโลยีนี้ไม่ได้เป็นเพียงซอฟต์แวร์ ฮาร์ดแวร์สำหรับการสรรหาผู้สมัคร แต่รวมถึงการใช้ข้อมูลเพื่อการวิเคราะห์เพื่อให้ได้ผู้สมัครที่มีคุณภาพที่ตรงกับความต้องการในปัจจุบันและอนาคต

โดยเริ่มใช้ Algorithm เพื่อกำหนดกฎเกณฑ์สำหรับการคัดเลือกผู้สมัครจากฐานข้อมูลอย่างเป็นระบบเพื่อให้ได้ผู้สมัครที่มีคุณภาพที่ต้องการตัวอย่างหนึ่งที่น่าสนใจคือผลการศึกษาจากมหาวิทยาลัยเคมบริดจ์ร่วมกับ Microsoft ซึ่งแสดงให้เห็นว่าพฤติกรรมการกดไลก์บอกตัวตนของแต่ละคน

Algorithm จะใช้พฤติกรรมกดไลก์เพื่อให้ตรงกับข้อมูลการทดสอบบุคลิกภาพ ผลลัพธ์มีความแม่นยำมาก ตัวอย่างเช่นผลการทดสอบแสดงให้เห็นว่าคนที่ชอบว่าคนที่กดไลก์ภาพ Curly Fries  มักจะมีไอคิวสูงกว่า 

2 – การสร้างประสบการณ์ผู้สมัครหมายความว่าเราให้ความรู้สึกที่ดีกับผู้สมัครงานของเราเกี่ยวกับองค์กรที่สำคัญ ลองดูตัวอย่างนี้ หนึ่งใน บริษัท โทรคมนาคมที่ใหญ่ที่สุดในสหรัฐอเมริการวบรวมผู้สมัครงานใน 18 เดือน พบว่าผู้สมัคร 7,600 รายที่บริษัทไม่รับเข้าทำงาน ยกเลิกการใช้บริการกับ บริษัท

ทำให้ บริษัท สูญเสียรายได้ 7 ล้านเหรียญสหรัฐจำนวนนี้เท่ากับงบประมาณประจำปีของฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ บริษัท

3 – การสร้าง Employer Branding จะดึงดูดคนเก่งๆ และความสามารถที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดในองค์กร ตัวอย่างที่นิยมคือ Google ทำไมทุกคนต้องการทำงานร่วมกับ Google เพราะพวกเขามี Employer Branding ที่ดีเพื่อตอบสนองคนรุ่นใหม่ที่เป็นกลุ่มเป้าหมายของพวกเขา

4 – มีกระบวนการ Onboarding ที่เหมาะสมกระบวนการ Onboarding หมายถึงกระบวนการที่เกิดขึ้นจาก บริษัท ที่รับงานเพื่อให้ผู้สมัครมีความรู้สึกที่ดีกับบริษัท ตั้งแต่ก่อนเข้ามาทำงาน (จะได้อยู่นาน ๆ ไม่ออกตั้งแต่ 3 เดือน 6 เดือนแรก) สิ่งที่มักจะทำเช่นเมื่อรับงาน แต่ไม่ได้มาทำงานหัวหน้างานจะส่งอีเมลไปยังผู้สมัครเพื่อต้อนรับสู่องค์กร หรือวันแรกของการทำงานจากนั้นจะมีการต้อนรับข้อเสนอแนะหรือเพื่อนเพื่อทำให้เขารู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร

การทำเช่นนี้ทำให้พนักงานที่มาทำงานใหม่ ไม่รู้สึกแปลกแยกและสามารถผสานรวมกับวัฒนธรรมองค์กรได้ดีขึ้น Onboarding ที่มีประสิทธิภาพจากสถิติจะสามารถลดอัตราของปีแรกได้อย่างมาก

 Use technology to help select employees This technology is not just software. Hardware for recruiting candidates But includes the use of data for analysis in order to obtain quality candidates that meet current and future needs.

By starting using the algorithm to systematically select candidates from the database to get the desired quality candidates. One interesting example is the results of the Cambridge University study with Microsoft, which shows that The behavior of pressing like identifying each person’s identity.

Algorithm will use click like behavior to match the personality test data. The results are very accurate. For example, test results show that people who like that people who like Curly Fries tend to have higher IQs.

Creating a candidate experience means that we feel good about our job applicants about important organizations. Take a look at this example: One of the largest telecommunications companies in the United States gathered job applicants in 18 months, found that 7,600 applicants that the company does not accept work. Cancel service with the company

Causing the company to lose $ 7 million in revenue. This amount is equal to the annual budget of the company’s human resources department.

เคล็ด(ไม่)ลับ55

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ54 หากคุณต้องการคนที่มีความสามารถมาร่วมงาน

เคล็ด(ไม่)ลับ54

เคล็ด(ไม่)ลับ54

หลาย บริษัท มักประสบปัญหาในการหาพนักงานที่มีคุณสมบัติที่ครบ หรือไม่ก็สามารถรับพนักงานที่ต่ำกว่ามาตรฐานสำหรับตำแหน่งนั้นในความเป็นจริงพนักงานที่ดีมีความสามารถอยู่ในตลาดแรงงาน แต่ทำไมเขาไม่สมัครกับ บริษัท ของเรา หรือว่าเราจะไปไม่ถึงกลุ่มเหล่านั้น? ลองมาดูปัจจัยที่ผู้สมัครงานให้ความสำคัญในการเลือกงาน

บรรยากาศและวัฒนธรรมที่ทำงานน่ารื่นรมย์
การมีบรรยากาศการทำงานที่ดีจะทำให้ผู้หางานสนใจมากกว่ารายละเอียดของงาน แสดงคุณสมบัตินี้เพิ่มรายละเอียดของงานที่ต้องทำ การรวมช่องทางสังคมต่างๆจะช่วยดึงดูดพนักงานที่มีความสามารถเพื่อดูว่าบรรยากาศและวัฒนธรรมในองค์กรดีเพียงใดและจะทำให้พวกเขาต้องการทำงานกับ บริษัท ของคุณมากขึ้น เพราะมันบ่งบอกว่าพนักงานสามารถทำงานได้อย่างมีความสุขภายในองค์กรนั้น ๆ

เงินเดือนและสวัสดิการเต็มที่
พนักงานที่มีความสามารถและเก่ง มักมีบริษัท ที่เป็นตัวเลือกการทำงานอยู่เสมอ หากคุณต้องการให้ใครเข้าร่วมกับ บริษัท ของคุณการเสนอเงินเดือนที่เหมาะสมกับความสามารถของเขานั้นเหมาะสม ลองพิจารณาในหลาย ๆ ด้านเกี่ยวกับงบประมาณทักษะระดับการศึกษาและขนาดของ บริษัท ทั้งหมดที่มีส่วนร่วมในข้อเสนอเงินเดือนเชื่อว่านี่เป็นปัจจัยหลักที่ทำให้ผู้สมัครงานเลือกที่จะทำงานกับคุณ เช่นเดียวกันกับสวัสดิการหาก บริษัท ของคุณมีวันหยุดพักผ่อนสิทธิการประกันสุขภาพที่หลากหลายมีส่วนทำให้คนฉลาดเหล่านี้ทำให้การตัดสินใจง่ายขึ้น

Many companies have difficulty finding qualified employees. Or able to accept substandard employees for that position. In fact, good employees are capable in the labor market. But why doesn’t he apply to our company, or won’t we reach those groups? Let’s take a look at the factors that job applicants value in choosing a job.

Pleasant atmosphere and culture
Having a good working atmosphere will make job seekers more interested in the job details. Show this feature, add details of work to do Combining various social channels will help attract talented employees to see how the atmosphere and culture in your organization is good and will make them want to work more with your company. Because it indicates that employees can work happily within that organization.

Salary and full benefits
Talented and talented employees always have a company that is a work option. If you want someone to join your company, offering a salary that suits their ability is appropriate. Let’s consider in many respects the budget, skills, education level and size of all the companies that are involved in the salary proposal. Believe this is the main factor that makes job applicants choose to work with you. Likewise, with benefits, if your company has holidays, the various health insurance benefits contribute to these smart people making decisions easier.

เคล็ด(ไม่)ลับ54

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ53 สรุปขั้นตอน 5 ขั้นในการดึงดูดผู้คนให้อยากมาร่วมทำงาน

เคล็ด(ไม่)ลับ53

เคล็ด(ไม่)ลับ53

สรุปขั้นตอน 5 ขั้นในการดึงดูดผู้คนให้อยากมาร่วมทำงาน คือ

1. เริ่มต้นด้วยการเปลี่ยนความคิดที่ถูกต้องก่อนที่จะสร้างความสามารถสร้างคนที่เก่ง

2. ปรับกลยุทธ์และตำแหน่งขององค์กรทั้งในด้านภาพลักษณ์และการส่งสารภายออกไปสูภายนอก

3. สร้างกระบวนการสรรหาแบบใหม่ๆ เพื่อค้นหาบุคคลที่เหมาะสมโดยใช้เครื่องมือการจัดการที่หลากหลาย

4. กำหนดปัจจัยที่นำไปสู่การแสดงออกถึงคุณค่าและแรงจูงใจของประชาชน

5. สร้างกระบวนการจัดการที่เป็นระบบสำหรับคนที่มีความสามารถ

“มุ่งเน้นไปที่แบรนด์การจัดการภาพลักษณ์ผลิตภัณฑ์ก่อนที่ภาพลักษณ์ภายนอกจะออกมาดีด้านในต้องดีก่อนสามารถสะท้อนออกไปข้างนอก บริษัท ที่ทุกคนต้องการทำงานร่วมกันเช่นกัน” เพราะเรามีวัฒนธรรมองค์กรที่ถูกต้องและเส้นทางอาชีพเชื่อ ในคุณค่าของการเปลี่ยนแปลงและมุ่งมั่นอย่างขมักเขม้น

Summarize the 5 steps to attracting people to want to work with:

1. Start by changing the right ideas before building talent, creating smart people

2. Adjust the strategy and position of the organization, both in terms of image and external messaging.

3. Create new recruitment processes. To find the right person using a variety of management tools

4. Determine the factors that lead to the expression of the value and motivation of the people

5. Create a systematic management process for talented people

“Focus on the brand, product image management before the external image is good, the inside must be good, can be reflected outside the company that everyone wants to work together as well” because we have the correct organizational culture and path Occupation In the value of change and striving strongly

In the real world, the selection of people must look deeper than the external personality. HR must examine the mental state of the applicant as well. Which may be evaluated using a test called psychological test, competency test, or use of business simulation test or picture story. These tools will help us assess the applicant’s potential. Effectively But the author recommends that Should use the test tool in the form of double check to increase the confidence of the evaluation even more. This will increase the dimension of the potential assessment of applicants with more efficiency.

เคล็ด(ไม่)ลับ53

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ52 พูดให้ไกลคุก

เคล็ด(ไม่)ลับ52

เคล็ด(ไม่)ลับ52

คุณเคยรำคาญผู้สมัครที่โทรศัพท์มาอ้อนวอนขอทราบเหตุผล ที่เขาไม่ได้รับเลือกให้ทำงานไหม คุณอาจเริ่มต้นโดยพยายามพูดดี ก่อนหน้านั้น คุณได้อ่านจากหนังสือคู่มือการหางานว่า ในฐานะของ ผู้สมัคร คุณควรถามว่า “ทำไม” เมื่อคุณรู้ว่าคุณไม่ได้รับเลือก

แต่หลังจากที่คุณได้ทำงานด้านการว่าจ้างมาระยะหนึ่ง ได้ยิน บทสนทนาเช่นนี้มา 3-4 ครั้ง คุณจะรู้สึกว่า ชีวิตนี้ช่างอับเฉาเสียเหลือเกิน ขึ้นอยู่กับว่าคุณอดทนได้นานเพียงใด ในไม่ช้า คุณจะถูกยั่วให้ คำตอบของคุณสั้นลง เหลือเพียง “เพราะเราไม่ชอบคุณ” หรือ “คุณ

ไม่มีบุคลิก” หรือ “เมื่อสัปดาห์ที่แล้ว กลิ่นปากคุณเหม็นกระเทียมมาก”

ผู้จัดการงานว่าจ้างคนหนึ่ง เล่าถึงผู้สมัครแบบที่อ้อนวอนถามแล้ว ถามอีกถึงข้อมูล เพื่อเธอจะได้เรียนรู้ จากความผิดพลาดในครั้งนี้และ ปรับปรุงตัวในการสัมภาษณ์ครั้งต่อไป หลังจากได้คิดทบทวนดู (รวมทั้งได้รับ โทรศัพท์จากเธอหลายครั้ง)

ผู้จัดการคิดว่า “จะเป็นไรไหม หากจะบอกเธอสักสองสามข้อ” อันที่จริงแล้ว อันตรายมาก เพราะเธอจะโต้แย้งถึงข้อสรุปของเขา ทันที ขัดแย้งการคิดของเขา และในที่สุดเธอจะขอให้เขาเปลี่ยนใจ

คุณไม่มีความรับผิดชอบตามกฎหมายในการบอกเหตุผล ที่ผู้สมัครไม่ได้รับเลือกว่า “เราได้เลือกคนที่เราเห็น สำหรับองค์กรของเรา” น่าจะเป็น ประโยคที่ถูกต้องและเหมาะสม ที่คุณจะใช้ ไม่ใช่ประโยคที่ว่า “เราได้เลือกผู้สมัครที่ดีที่สุด สำหรับงาน” เพราะคำว่า “ดีที่สุด” อาจหมายถึงการศึกษาสูงสุด ได้รับความเชื่อถือสูงสุด หรือมี ประสบการณ์มากที่สุด ซึ่งเกณฑ์ เหล่านี้ผู้สมัครอาจไม่มีก็ได้

เช่น ถ้าเราเลือกผู้สมัครสองคนสำหรับงานขาย ตำแหน่งงาน นี้เพื่อการขายสินค้าอุตสาหกรรมหนัก ต้องไปพบกับผู้ผลิตในโรงงาน และลูกค้าอื่นๆ ในอุตสาหกรรม ผู้สมัคร “A” อาจมีคุณสมบัติดีที่สุด คือ ประสบการณ์ 10 ปี ในงานขายสินค้าเครื่องใช้สำนักงาน ปริญญาตรี บริหารธุรกิจ และเป็นดาวเด่นของนายจ้างเดิม

แต่ผู้สมัครที่เหมาะสำหรับงานนี้คือ “B” แม้ว่า “B” มีประสบการณ์ ในงานน้อยกว่าและเรียนจบแค่วิทยาลัย แต่มีคำรับรองอ้างอิงที่ดีเลิศ มีประสบการณ์ 9 ปีในการขายสินค้าที่มีการแข่งขันสูงและอยู่ในกลุ่มลูกค้าที่เป็นเป้าหมายของบริษัท

ในกรณีนี้ ผู้สมัคร “A” อาจจะดีที่สุด แต่คุณรู้ดีว่า ผู้สมัคร “B” เหมาะสมกว่า ยิ่งกว่านั้น คุณอาจพบว่าผู้สมัคร “B” มีทักษะเยี่ยมในด้านการสื่อความหมาย มีความแจ่มแจ้ง ชัดเจน รวมถึงทักษะการโน้มน้าวที่ดีมาก ในขณะที่ผู้สมัคร “A” มีคุณสมบัติ เหล่านี้ในระดับพอใช้ได้เท่านั้น

มีข้อยกเว้นมากมายในการให้ข้อมูลย้อนกลับ เมื่อผู้สมัคร ภายในแข่งขันกันเพื่อเลื่อนขั้น ควรให้ข้อมูลย้อนกลับแก่ผู้สมัคร ภายในแต่ละคนถึงโอกาสความก้าวหน้าในอาชีพและการพัฒนา วางแผนการสอนงานในจุดที่ต้องปรับปรุง และเพิ่มขวัญกำลังใจ ให้แต่ละคนแข่งขันในตำแหน่งที่จะเปิดอีกครั้งในอนาคต

คุณอาจใช้เวลาแบ่งปันข้อมูลกับผู้สมัครจากภายนอกมาก เมื่อมีเหตุผลที่หนักแน่นพอว่า เหตุใดผู้สมัครจึงไม่ได้รับเลือก และ คุณยังต้องการสร้างความสัมพันธ์กับคนเหล่านั้นในกรณีที่มีช่องทางในอนาคต บางส่วนของเกณฑ์เหล่านี้ได้แก่

  • ขาดคุณสมบัติที่สำคัญสําหรับตําแหน่งงานนั้น (เช่น ตําแหน่งกัปตันเรือซึ่งต้องมีใบอนุญาต)
  • ไม่สามารถปฏิบัติตามเงื่อนไขที่กำหนดหรือเงื่อนไขการจ้างได้ ครบถ้วน (เช่น ผู้สมัครไม่สามารถทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์ หรือในตอนเย็น ไม่เต็มใจเดินทางตามหน้าที่ หรือไม่ต้องการ ทำงานในโรงงาน)
  • มีประสบการณ์ไม่เพียงพอตามที่ตำแหน่งงานต้องการ (ต้องแน่ใจ ว่าคุณได้กำหนดเกณฑ์มาตรฐานไว้ก่อนแล้วว่า ผู้สมัครทุกคน ต้องผ่านเกณฑ์ข้อนี้)
  • ไม่มีประกาศนียบัตร ปริญญา หรือผลงานโดยตรงที่จำเป็นสำหรับ งานนี้
  • เงินเดือนที่คาดหวังสูงกว่าเกณฑ์ที่กำหนดไว้

Have you ever been annoyed by the applicant who begged for a reason? That he was not chosen to work on? You may start by trying to speak well. Before that, you read through the job search handbook: As a candidate, you should ask “why” when you know you are not selected.

But after you have been engaged in employment for a while, have heard the conversation 3-4 times, you will feel that This life is so sad. Depending on how long you can endure, you will soon be tempted. Your answer is shortened to “Because we don’t like you” or “You

No personality “or” last week Your bad breath smells garlic. “

One job manager Told the type of applicant that he was begging Ask again the information So you can learn From this mistake and Improve yourself in the next interview. After thinking and reviewing (Including received Call from her many times)

The manager thought, “Is it okay if I tell you a few questions?” In fact, it is very dangerous because she will immediately argue with his conclusion, contradicting his thinking. And finally, she will ask him to change her mind

เคล็ด(ไม่)ลับ52

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ51 โอกาสทองเป็นของใคร

เคล็ด(ไม่)ลับ51

เคล็ด(ไม่)ลับ51

เมื่อถึงขั้นตอนการว่าจ้าง แต่ไหนแต่ไรการเลือกเป็นอำนาจ ของนายจ้างอยู่แล้ว เรามักลืมตัวและคิดว่า มีคนอยากสมัครงานกับเรามากมาย แล้วคนที่เราคัดเลือกไว้ในที่สุดจะรอนายจ้างเพียงรายเดียว (ซึ่งก็คือเรา)

ดังนั้น เรามักประหลาดใจที่พบว่า หลังจากที่เราใช้เวลาตัดสิน อย่างรอบคอบและคัดเลือกผู้สมัครให้เหลือเพียงแค่สามสี่คน ผู้สมัครที่เราเลือก กลับมีทางเลือกของเขาเองเช่นกัน

คุณต้องแน่ใจว่า ข้อเสนอของคุณท้าทายและถูกใจคนที่ไม่ตั้งใจ หางานและช่างเลือก เนื่องจากคุณต้องแข่งขันกับนายจ้างหลายราย ที่คุณไม่รู้จัก ซึ่งอาจเสนอเงินเดือนที่สูงกว่าและคว้าผู้สมัครที่ดีที่สุดไป แต่คุณเพิ่มโอกาสของความสำเร็จได้เมื่อคุณปรับข้อเสนอของคุณ

  • คำนวณอย่างละเอียดและรวดเร็วว่า ผู้สมัครมีรายได้เท่าไรและผู้ สมัครคาดหวังว่าจะได้รับเงินเดือนเท่าไร ความจริงแล้ว คนที่แสดงความต้องการก่อน มักเป็นฝ่ายเสีย เปรียบในการต่อรองเงินเดือน เพราะผู้ ที่มีอํานาจต่อรองคือคนที่มีข้อมูล ถ้าคุณเป็นฝ่ายเริ่มถามถึงความคาดหวัง ของผู้สมัคร คุณจะเป็นฝ่ายได้เปรียบ เมื่อคุณยื่นข้อเสนอ เช่น ถ้าคุณรู้ว่าผู้สมัครมีรายได้ต่ำกว่าเกณฑ์เริ่มต้น ของคุณมาก นับเป็นโอกาสอันดีที่ผู้สมัครจะได้ข้อเสนอที่ไม่ต่ำเกินไป แต่หากผู้สมัครมีรายได้สูงกว่าเกณฑ์ของคุณมาก คุณอาจต้อง คิดหาวิธียื่นข้อเสนอให้น่าสนใจมากขึ้น
  • วิเคราะห์ว่า ปัจจุบันผู้สมัครได้รับสวัสดิการอะไรบ้างและมีสภาพ การจ้างอย่างไร บางที่ผู้สมัครอาจทำงานอยู่ในกะที่สอง แต่คุณกำลังเสนองานกะแรกให้เขา ซึ่งเป็นสิ่งที่เขาอยากทำ หรือต้องคิดหา วิธีที่แสดงให้ผู้สมัครเห็นได้ว่า สวัสดิการที่คุณเสนอให้นั้นดีกว่า ที่เขาได้รับอยู่ในปัจจุบัน หรือที่บริษัทคู่แข่งเสนอ
  • ควรเปรียบเทียบให้ผู้สมัครเห็นได้ชัดเจนระหว่างการสนทนา ถ้าคุณ เสนอฐานเงินเดือนที่ต่ำกว่าแต่เมื่อรวมสิทธิประโยชน์อื่นด้วย แล้วกลับได้มากกว่า คุณควรกล่าวถึงจุดได้เปรียบนี้ให้ชัดเจน ย้ำถึงค่าตอบแทนโดยรวม เช่น ฐานเงินเดือน เงินเพิ่มพิเศษ รวมถึงค่าตอบแทนทั้งทางตรงและทางอ้อม
  • สนทนาถึงผลประโยชน์ที่จับต้องไม่ได้จากการร่วมงานกับองค์กร บางทีคุณอาจเสนอสภาพแวดล้อมในการทำงานที่เป็นเอกลักษณ์เฉพาะ หรือบริษัทมีวัฒนธรรมองค์กรที่เน้นความเติบโตจากภายใน ควบคู่กับการฝึกอบรมที่ต่อเนื่องเพื่อช่วยพัฒนาให้พนักงานก้าวหน้า อยู่เสมอ กล่าวย้ำจุดดีของบริษัทในเชิงบวก เช่น ชื่อเสียงของบริษัท ความมั่นคง สินค้าและบริการที่เป็นที่รู้จัก สถิติความปลอดภัย และ การเป็นผู้นำในกลุ่มอุตสาหกรรม
  • ควรปล่อยให้ผู้สมัครเป็นฝ่ายเสนอบ้าง ถามผู้สมัครว่าข้อเสนอ แบบไหนที่เขาคิดว่าปฏิเสธไม่ลง คุณอาจแปลกใจ คำตอบอาจเป็น ผลประโยชน์ที่เป็นนามธรรม หรือคำขอที่แสนจะธรรมดาซึ่งคุณ จัดให้ได้ หรือแม้ว่าการถามนั้น อาจทำให้คุณได้เปรียบบริษัทอื่น ที่มักให้ข้อเสนอแก่ผู้สมัครแบบเอาก็ช่าง ไม่เอาก็ช่าง
  • อย่าลืมปิดการขาย เมื่อคุณยื่นข้อเสนอแล้ว ปูเสื่อรอได้เลย! ควรแสดงให้ผู้สมัครรู้ว่าคุณตื่นเต้นเพียงใดที่เขาจะมาร่วมงานด้วย เพื่อนร่วมงานทุกคนรอคอยคนแบบเขาเข้ามาทำงานในตำแหน่งนี้ เพียงใด แสดงออกว่าคุณเห็นอะไรในตัวเขานอกเหนือจากประวัติย่อ ที่น่าสนใจ คุณเห็นเขาเป็นผู้ที่มากความสามารถและบุคลิกภาพ เหมาะสมจริงๆ
  • ควรให้เวลาพิจารณาตอบรับ ผู้สมัครบางคนอาจต้องการเวลาคิด เกี่ยวกับข้อเสนอของคุณ พิจารณาอย่างรอบคอบเกี่ยวกับตัวเลข และปรึกษาหารือกับครอบครัวหรือเพื่อน ควรให้เวลาพอสมควรแก่ ผู้สมัครเพื่อตอบรับหรือปฏิเสธข้อเสนอ ควรมีความยืดหยุ่นด้าน เวลาด้วย หากผู้สมัครต้องการไปพักผ่อนสักสองสัปดาห์ก่อน เริ่มงานใหม่ (หรือเขากำลังจะแต่งงานในอีกหกเดือนข้างหน้า) คุณต้องหาวิธียืดหยุ่นเพื่อตอบสนองความต้องการที่คู่แข่งของคุณ อาจไม่ยอมก็ได้

When the hiring process From time immemorial, choosing is power. Of the employer We often forget ourselves and think that There are many people wanting to apply for jobs with us. And the person that we have chosen will eventually wait for only one employer (Which is us)

Therefore, we are often surprised to find that After we take the time to judge Carefully and only three to four candidates left. Candidates that we choose Instead have his own choices as well

You must be sure Your proposal is challenging and pleasing to unintentional people. Find a job and mechanic choose Because you have to compete with many employers You don’t know Which may offer a higher salary and grab the best candidate But you can increase your chances of success when you adjust your proposal.

เคล็ด(ไม่)ลับ51

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ50 คนสุดท้ายมักได้ถ้วย

เคล็ด(ไม่)ลับ50

เคล็ด(ไม่)ลับ50

คุณเพิ่งสัมภาษณ์ผู้สมัคร 20 คน ในตำแหน่งงานที่เปิดรับ คุณรู้สึกว่ามีกลุ่มผู้สมัครที่มีคุณสมบัติสูงอยู่ในมือ เมื่อคุณทบทวน กลับไปในบรรดาผู้สมัครทั้งหมด คุณอาจรู้สึกเป็นพิเศษกับผู้สมัครคนสุดท้ายที่คุณสัมภาษณ์ ส่วนประกอบสมบูรณ์ มีคำตอบที่ยอดเยี่ยม ดูกระตือรือร้น คุณเชื่อว่าคุณรู้แล้วว่าผู้ชนะคือใครแต่มันยังเร็วเกินไป!

ความจริงคือ ถ้าคุณพยายาม “จับเสือมือเปล่า” เพื่อประเมิน ผู้สมัคร มีแนวโน้มที่คุณจะชอบผู้สมัครที่คุณสัมภาษณ์เป็นคนสุดท้าย นี่เป็นหลักทางจิตวิทยาเรียกว่า “ภาพสุดท้ายที่ติดตา” เนื่องมาจาก ความลำเอียงจากตัวกระตุ้นหรือการสังเกตครั้งล่าสุด ถ้าคุณสัมภาษณ์ ผู้สมัคร 10 คน

คุณมักจะจำจุดแข็งของผู้สมัครคนสุดท้ายที่คุณสัมภาษณ์ได้ ซึ่งทำให้เกิดความลําเอียงในระหว่างผู้สมัคร ดังนั้นคุณต้องตั้งข้อสังเกต อย่างเป็นรูปธรรม และให้คะแนนผู้สมัครแต่ละคนไปเรื่อยๆ เพื่อจะไม่ตกเป็นเหยื่อของภาพสุดท้ายที่ติดตา และความลำเอียงจากการสัมภาษณ์ใน รูปแบบอื่น

วิธีหนึ่งที่บรรลุเป้าหมายได้คือ จัดทำแบบประเมินผลที่ผู้สมัครทุกคน จะถูกประเมินตามเกณฑ์เดียวกัน และ ทบทวนเพื่อเลือกคนที่เหมาะสมที่สุดกับงานนั้น การสร้างแบบประเมินผลช่วยขจัดความประทับใจล่าสุด ออกไปจากกระบวนการคัดเลือกได้ คุณต้องกรอกใบประเมินผลทันที ที่คุณจบการสัมภาษณ์แต่ละครั้ง เพื่อให้การประเมินผู้สมัครแต่ละคนไปใน ทิศทางเดียวกัน ผลพลอยได้คือ คุณมีเอกสารเก็บไว้เป็นหลักฐานประกอบ การตัดสินใจจ้างงาน ซึ่งช่วยให้นายจ้าง มีเอกสารอ้างอิงไว้ใช้ต่อสู้หากถูก ฟ้องร้องกรณีเลือกปฏิบัติได้

คุณควรกำหนดว่าทักษะ ความสามารถ และความรู้ประเภทใดที่จำเป็น สำหรับงานนี้ไว้ล่วงหน้า และกำหนดค่า ของแต่ละองค์ประกอบด้วย เพื่อสร้างกระบวนการประเมินที่ชัดเจน และ เกิดความเสมอภาคในกลุ่มผู้สมัคร จนกระทั่งคุณตัดสินใจเลือกในขั้น สุดท้าย

วิธีนี้ทำได้โดยประเมินทักษะ ความสามารถและความรู้ของคน ที่ประสบความสำเร็จมากที่สุด เพื่อเปรียบเทียบกับค่าเฉลี่ยของพนักงาน ถัดไปคือสร้างเกณฑ์วัดองค์ประกอบทั้งด้านบวกและลบ และระบุเกณฑ์ เหล่านี้ไว้ในแบบประเมินผล

เมื่อทำการสัมภาษณ์โดยคณะกรรมการ หรือสัมภาษณ์แบบ ทวีคูณ ควรให้ผู้สัมภาษณ์แต่ละคนกรอกแบบประเมินผลผู้มารับ การสัมภาษณ์เป็นรายคนแยกกันคนละชุด วิธีนี้ช่วยให้ผู้สัมภาษณ์

แต่ละคนมีอิสระในการประเมินจุดอ่อน จุดแข็งของผู้สมัครแต่ละคน และระบุเน้นในสิ่งที่แต่ละคนกังวลโดยไม่ต้องคำนึงถึงความเห็นข้อเสนอแนะของผู้สัมภาษณ์คนอื่นๆ

ถ้าเป็นการสัมภาษณ์หลายรอบ ควรประชุมผู้สัมภาษณ์ทั้งหมด เพื่อเปรียบเทียบแบบประเมิน เน้นการหารือในเรื่องที่มีความเห็นไม่ตรงกัน และพยายามหาสาเหตุที่เห็นแตกต่าง พยายามหาข้อสรุปที่เป็นเอกฉันท์ สำหรับผู้สมัครแต่ละคนให้ได้

เมื่อคุณดำเนินกระบวนการสัมภาษณ์แล้ว ทบทวนข้อมูลที่ คุณบันทึกไว้จากการสัมภาษณ์ครั้งก่อนๆ หลังจากนั้นให้ทบทวนอีกที นี้ไม่เพียงช่วยให้ความทรงจำของคุณใหม่อยู่เสมอ แต่เป็นเคล็ดลับทางใจ ที่ช่วยให้คุณจำผู้สมัครแต่ละคนได้เท่าเทียมกัน และเมื่อคุณรู้จัก ภาพสุดท้ายที่ติดตาแล้ว

ถ้าคุณยังรู้สึกว่า ผู้สมัครคนที่เจ็ดดูเหมือนจะมีภาษีกว่าผู้สมัคร คนที่สาม ลองทบทวนใหม่อีกครั้งเพื่อให้แน่ใจว่า ภาพสุดท้ายที่ติดตานั้น มิได้เพิ่มเติมสีสันต่อความพอใจของคุณ

(เมื่อคุณใช้การประเมินเป็นเครื่องมือตัดสินใจว่าจ้างเป็น ลายลักษณ์อักษร จงแน่ใจว่าได้กำจัดความเห็นที่ไม่เกี่ยวข้องกับงาน และอาจเป็นการเลือกปฏิบัติออกไป รวมถึงความเห็นเกี่ยวกับสถานภาพ สมรส อายุ บุตร การนับถือศาสนา เผ่าพันธุ์ เชื้อชาติ และเพศ พยายามหลีกเลี่ยงการใช้รหัสที่อาจนําไปสู่การตีความว่าเลือกปฏิบัติ เช่น คำย่อ “SWM” ที่หมายถึง ผู้ชายโสดผิวขาว เพราะอาจกลายเป็น หลักฐานว่า บริษัทให้ความสนใจกับการเลือกปฏิบัติได้)

You recently interviewed 20 applicants for open positions. Do you feel there is a group of highly qualified candidates on hand? When you review Back to all applicants You may feel special about the last candidate you interviewed. Complete components Have a great answer Enthusiastic You believe you already know who the winner is but it is still too early!

The truth is, if you try to “do an aggravation” to assess the applicant, it is more likely that you will like the candidate you interviewed as the last one. This is a psychological principle called “Last persistence picture” due to the bias from the last actuator or observation If you interview 10 applicants

You often remember the strengths of the last candidate you interviewed. Which causes bias among applicants Therefore you must observe Concrete And keep scoring for each candidate So as not to be the victim of the last picture caught on And bias from interviews in other formats

เคล็ด(ไม่)ลับ50

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ49 นามลิขิตหรืออ่านลายมือใช้ได้ไหม

เคล็ด(ไม่)ลับ49

 เคล็ด(ไม่)ลับ49

คุณอยากรู้ว่าจริงๆ แล้วผู้สมัครคิดอย่างไรและจะปฏิบัติงาน อย่างไรในองค์กร คุณอาจใช้คำถามที่ดีเยี่ยม แต่คำถามเหล่านั้น เผยธาตุแท้ของผู้สมัครหรือไม่ก็ได้

คุณคิดว่าแล้วมันควรเป็นอย่างไร สมมติว่าคุณเข้าไปนั่งในใจของ ผู้สมัครได้และพบว่าเรื่องราวมันเป็นอย่างไร คุณก็อาจคิดว่า คุณทำได้ ดีกว่า ตัดสินใจง่ายขึ้น หรือคุณอาจจ้างหมอดูลายมือเพื่อค้นหาความจริง ทั้งหมด หรือคุณอาจใช้นามลิขิต ซึ่งคือการวิเคราะห์ลายมือเขียน

การวิเคราะห์ลายมือเขียนเป็นวิธีที่บริษัทในยุโรปใช้ใน กระบวนการสรรหาถึง 85% และในสหรัฐอเมริกาไม่ได้ถือว่าเป็น

ความเชื่อที่งมงายอีกต่อไป องค์กร กว่าสามพันแห่ง เช่น จีอี ฟอร์ด และ ซีไอเอ ใช้การวิเคราะห์ลายมือเขียน ก่อนการว่าจ้าง และมีการใช้วิธีนี้เพิ่มขึ้น เรื่อยๆ

การวิเคราะห์ลายมือเขียนใช้ กระดาษเพียงแผ่นเดียวที่มีตัวอย่าง ลายมือ ปกติมักเป็นการเขียนเรียง ความสั้นๆ ด้วยลายมือของผู้สมัครบนกระดาษที่ไม่มีเส้นบรรทัด ผู้เชี่ยวชาญ วิเคราะห์จากช่องว่าง วรรคตอน อักษรบางตัว แรงกดและจุดตรง อักษร เพื่ออ่านถึงบุคลิกภาพและอารมณ์ของแต่ละคน

นายจ้างนิยมใช้การวิเคราะห์ลายมือเขียนเพราะไม่ค่อยแพง ดำเนินการได้ง่าย และจุดมุ่งหมายสำคัญคือ เป็นเครื่องมือการประเมิน บุคลิกภาพที่ผู้สมัครไม่ทราบว่า คำตอบของเขา ซึ่งก็คือ “ลายมือ” จะมีผลกระทบอะไร ผู้จัดการงาน ว่าจ้างได้รับผลพลอยได้จากการ วิเคราะห์ ตัวชี้วัด ที่สำคัญของ ความสำเร็จของงานและผลงาน รวมทั้งคุณลักษณะบางอย่าง อาทิ ความซื่อสัตย์ ความโปร่งใส และ จุดสำคัญๆ เช่น แรงจูงใจ เป็นต้น

ยังคงมีข้อโต้แย้งเกี่ยวกับ การใช้การวิเคราะห์ลายมือเขียนเป็นเครื่องมือหนึ่งในการพิจารณา ก่อนการจ้างงาน เนื่องจากยังพิสูจน์ไม่ได้ว่า วิธีนี้เลือกสรรผู้ที่ ดีที่สุดได้ แต่นายจ้างหลายคนแย้งว่าผลที่ได้รับนั้น น่าเชื่อถือพอๆ กับ การทดสอบบุคลิกภาพ  มีโรงเรียนหลายแห่งในประเทศอาร์เจนตินาและอิตาลีที่ให้การ รับรองการวิเคราะห์ลายมือเขียนในระดับปริญญา นักวิเคราะห์ลายมือ เขียนในประเทศสหรัฐอเมริกาได้รับการอบรมในหลักสูตรการเขียนโต้ตอบ และการสัมมนา ไม่มีใบรับรองซึ่งเป็นที่ยอมรับแพร่หลายในสาขานี้

ดังนั้น ผู้จัดการงานว่าจ้างต้องใช้ความระมัดระวังในการเลือก นักวิเคราะห์ และหาคํารับรองจากนายจ้างหลายๆ รายที่เคยใช้บริการจาก บุคคลหรือองค์กรเหล่านี้ในการทดสอบเพื่อว่าจ้าง

เป็นการฉลาดที่จะสร้างความสมดุลระหว่างการใช้การวิเคราะห์ ลายมือเขียนกับเครื่องมืออื่นๆ ในการคัดเลือก เช่น การสัมภาษณ์ การตรวจสอบประวัติและบุคคลอ้างอิง รวมทั้งการผ่านงาน โดยไม่ยึดติด กับการวิเคราะห์ลายมือเขียนเพียงอย่างเดียว ควรประเมินความสำเร็จ ของเครื่องมือนี้ เพื่อให้แน่ใจว่านี่เป็นผลการคัดเลือกที่น่าเชื่อถือ หรือ เป็นเพียงการดูลายมือของหมอดูหมอเดา

You really want to know What do the applicants think and do the work? How in the organization You may use excellent questions. But those questions Can reveal the true element of the applicant or not

What do you think it should be? Suppose you enter into the mind of Candidate got and found what the story is like You may think that you do better than an easier decision. Or you may hire a fortune teller to find out the whole truth, or you may use the destiny. Which is the handwriting analysis

Handwriting analysis is a method used by European companies in The recruitment process reaches 85% and in the United States is not considered

More ignorant beliefs. More than three thousand organizations such as GE Ford and the CIA use handwriting analysis Before employment And this method is increasingly used

Analysis of handwriting The only piece of paper that contains a sample of normal handwriting is usually a short handwritten letter of the applicant on a piece of paper that does not have a line. Each one

เคล็ด(ไม่)ลับ49

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ48 ลูกแก้ววิเศษแบบทดสอบการจ้าง

เคล็ด(ไม่)ลับ48

เคล็ด(ไม่)ลับ48

เมื่อเรามุ่งความสนใจไปที่การสัมภาษณ์ โดยลืมไปว่า สัมภาษณ์เพียงอย่างเดียวนั้นวัดทักษะความสามารถ และ ของผู้สมัครได้ไม่เที่ยงตรงนัก ในฐานะผู้สัมภาษณ์ เรามักคล้อยตามความประทับใจเมื่อแรกเห็น เราถูกเบนความสนใจไปเพราะเราตั้งใจสร้างความพึงพอใจให้ตัวเองนั่นเอง

โดยเฉพาะเมื่อเราต้องสรรหาตำแหน่งที่หายาก หรือเมื่อมี ผู้สมัครที่เราอยากได้มานั่งอยู่ตรงหน้า เราลืมใช้คำถามเพื่อหยั่งถึงเรื่องราวส่วนที่เหลือ

คุณจะรู้ได้อย่างไรว่า นี่คือผู้สมัครที่เหมาะสมกับงานอย่างแท้จริง คุณต้องการเครื่องมืออื่นๆ นอกเหนือไปจากการสัมภาษณ์มาช่วย เครื่องมือนั้นคือ การใช้แบบทดสอบนั่นเอง

คุณอาจใช้แบบทดสอบเพื่อคัดเลือกผู้สมัครได้หลากหลาย ทั้งแบบทดสอบการทำงาน หรือแบบจำลองทดลองทำงานเสมือนจริง

ทดสอบบุคลิกภาพ หรือทดสอบรูปแบบ การทำงาน แบบทดสอบความสุจริต และแบบทดสอบความถนัด

แบบทดสอบที่ง่ายและตรง ที่สุด น่าจะเป็นแบบทดสอบการทำงาน และแบบจำลองทดลองทำงานเสมือนจริง ซึ่งทดสอบถึงทักษะเฉพาะสำหรับ งานนั้นๆ หากคุณต้องการช่างเชื่อม โลหะ คุณต้องทดสอบการเชื่อมโลหะ

หากคุณต้องการเลขานุการ คุณต้องทดสอบการพิมพ์ดีดได้ ถูกต้อง ความรู้เกี่ยวกับเอกสารและโปรแกรมเวิร์ดโพรเซสซิ่ง แบบทดสอบ เหล่านี้ควรนำมาจากการทำงานจริงหรือ ประสบการณ์ที่คล้ายคลึงกัน

แบบทดสอบบุคลิกภาพอาจ รวมถึงการทดสอบตามแบบของ ไมเยอร์ บริกส์ 16PF หรือ DISC แบบทดสอบบ่งบอกถึงบุคลิกภาพต่างๆ เช่น การเข้าสังคม การเก็บตัว ชอบออกคำสั่งหรือรับคำสั่ง และการเปิดใจรับความเปลี่ยนแปลง

ในขณะที่การใช้แบบทดสอบเพื่อคัดเลือกคนเข้าทำงานได้รับ ความนิยมแพร่หลาย ก็มีข้อโต้แย้งว่า แบบทดสอบส่วนใหญ่ไม่ได้ ออกแบบมาเพื่อใช้คัดเลือก นักวิจารณ์บอกว่า มีการนำผลการทดสอบไปใช้ผิดๆ ในแง่ของการสรรหาว่าจ้าง

ตัวอย่างเช่น ไมเยอร์ บริกส์เป็นเครื่องมือในการประเมินการ พัฒนารายบุคคลและการพัฒนากลุ่ม แต่ไม่ได้ออกแบบมาเพื่อใช้ คัดเลือกคน แต่เรายังดึงดันนำมาใช้คัดเลือก ส่วนแบบทดสอบอื่น เช่น MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory) ก็เช่นกัน ไม่ได้ออกแบบมาเพื่อใช้จ้างงาน และได้กลายเป็นประเด็น ในศาลในคดีการล่วงละเมิดสิทธิส่วนบุคคล เพราะมีคําถามที่เกี่ยวกับ เรื่องส่วนตัวหลายคำถาม

การทดสอบความสุจริตแบบข้อเขียน มักใช้ในองค์กรที่มีการ จ้างงานระดับต้นจำนวนมากๆ หรือคนงานค่าแรงต่ำ หรือระดับกรรมกร การทดสอบความสุจริตเป็นการทดสอบในกิจกรรมที่เป็นปัญหา อาจถามเกี่ยวกับการตรงต่อเวลา การมาทำงาน จริยธรรมการทำงาน ความซื่อสัตย์ การใช้ยาที่ผิดกฎหมาย การเมาสุราอาละวาด และความผิดทาง อาญาต่างๆ

การทดสอบความถนัด บ่งชี้ถึงระดับทักษะและความสามารถ ของแต่ละคนรวมถึงคณิตศาสตร์ ทักษะการในการพูด การใช้เหตุผล และความสามารถเชิงช่าง

ข้อสังเกตสำคัญที่ควรพิจารณาเมื่อตัดสินใจใช้การทดสอบเป็น ส่วนหนึ่งของการคัดเลือกคือ

  • แบบทดสอบนั้นเที่ยงตรงเพียงใด คุณควรใช้แบบทดสอบที่ผ่านการรับรองแล้ว การศึกษาความเที่ยงตรง อาศัยการคำนวณทาง สถิติเพื่อดูว่า ผลการทดสอบที่ได้คะแนนสูงมีความสัมพันธ์กับ ผลการทํางานที่ดีจริงหรือไม่ พูดง่ายๆ คือ การศึกษาความเที่ยงตรง ของแบบทดสอบนั้นๆ ด้วย
  • แบบทดสอบนั้นน่าเชื่อถือเพียงใด คุณทราบไหมว่ามีการวัดสิ่งที่ควรวัดอย่างคงเส้นคงวาหรือไม่
  • การใช้แบบทดสอบเสียค่าใช้จ่ายเท่าใด มีค่าใช้จ่ายในการจัดการสูงหรือไม่ (ผู้จัดการงานสรรหาหรือผู้บริหารงานบุคคลใช้เวลากับ การทดสอบนี้มากไปหรือไม่) แบบทดสอบนั้นคุ้มค่าต่อการลงทุนหรือไม่ (ค่าใช้จ่ายในการทดสอบที่เสียไปคุ้มค่าพอที่จะช่วยให้การ ตัดสินใจดีขึ้นหรือไม่)
  • มีประเด็นเรื่องเวลาหรือไม่ การจัดสอบใช้เวลาเท่าใด ใช้เวลานาน เท่าใดในการตรวจข้อสอบ การทดสอบทําให้กระบวนการคัดเลือก ล่าช้าไปไหม มีกำหนดสอบเมื่อใด
  • มีประเด็นในแง่ของการจัดการที่ควรนํามาพิจารณาหรือไม่
  • ควรจัดการสอบที่ไหน มีสถานที่มิดชิดหรือเงียบพอสำหรับ การสอบไหม หากมีการจับเวลาในการสอบ ใครเป็นผู้รับผิดชอบ มีเครื่องมือพร้อมใช้ได้สะดวกขณะผู้สมัครทำแบบทดสอบการ ทำงานหรือไม่

When we focus on the interview, forgetting that the interview alone does not accurately measure the skills and abilities of the applicant. As an interviewer We tend to conform to the impression at first sight. We are distracted because we intend to satisfy ourselves.

Especially when we have to recruit for a rare position or when there is a candidate we want to sit in front of We forgot to use the questions to examine the rest of the story.

How will you know that This is a truly suitable candidate for the job. You need other tools. In addition to the interview to help That tool is Using the test itself

You may use tests to select a variety of applicants. Both functional tests Or the virtual reality trial model

Personality test Or test the work style, honesty test And aptitude test

The simplest and most direct test is probably the work test. And the virtual reality trial model Which tests the specific skills for that job. If you need a welder, you must test welding.

If you need a secretary You need to test typing correctly. Knowledge of documents and word processing. Should these tests be taken from real work? Similar experience

เคล็ด(ไม่)ลับ48

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ47 บอกความจริงไม่ต้องกลัวเขาวิ่งหนี

เคล็ด(ไม่)ลับ47

เคล็ด(ไม่)ลับ47

สิ่งสุดท้ายที่คุณจะกลัวคือ กลัวผู้สมัครดีๆ หนีไปใช่ไหม ทำงานหนักเพื่อพัฒนาสื่อการรับสมัครที่ทรงพลัง คุณสร้างสรรค์กลยุทธ์ เพื่อเข้าถึงผู้สมัครที่คุณอยากได้ ยอมลงทุนทั้งเงินและเวลาในการสรรหา และอยากมั่นใจได้ว่า คุณทำดีที่สุดแล้ว

แต่คุณเริ่มมองเห็นแนวโน้มที่ซ้ำซากเสียแล้ว คนเข้าใหม่ที่มีค่า ของคุณลาออก ทั้งๆ ที่มาทำงานได้เพียงวันเดียว หรือเพียงหนึ่งสัปดาห์ หรือหนึ่งเดือน ดังนั้น คุณต้องเลิกแก้ตัวด้วยคำว่า “เหตุบังเอิญ” คุณ ต้องทำอะไรที่เฉียบขาดกว่านั้น

เราควรอธิบายให้ผู้สมัครเห็นภาพที่แท้จริงของงาน แม้เราจะ พูดให้ดูมากหรือน้อยกว่าความเป็นจริงได้ เพื่อที่ผู้สมัครจะมองภาพได้

ว่าเขาต้องเผชิญกับอะไรบ้าง หรือคุณ อาจบอกความจริงเสียก่อนดีกว่าบอก ในภายหลัง

การหาคนเข้าทำงานอาจยุ่งยาก ในเวลาที่งานกำลังจะเริ่มเดิน แต่หาก การรับคนเข้ามาทำงาน จากนั้นเขา ลาออกภายในไม่กี่ชั่วโมงหรือไม่กี่ สัปดาห์นั้น แย่ยิ่งกว่าการที่ยังไม่ได้ จ้างใครเสียอีก

ข้อสรุปคือ ให้ผู้สมัครได้รู้ความจริงดีกว่า ควรให้ภาพเนื่องาน และสิ่งต่างๆ ที่ตามมาด้วยอย่างครบถ้วน เช่น ตารางที่แสดงถึงชั่วโมงการทำงานที่ไม่ค่อยดีนัก หรือจำนวนลูกค้าที่นิสัยไม่ดีหรือก้าวร้าว หรือ สภาพแวดล้อมในการทำงานที่ไม่เหมาะสม

นายจ้างที่สังเกตเห็นอัตราการ ลาออก และรู้ดีว่างานพวกนี้ไม่ใช่ว่า ใครๆ ก็ทําได้ มักใช้วิธีให้ผู้สมัคร มาดูงานก่อน เป็นการทดลองดูการ ปฏิบัติงานจริง เพื่อเปิดโอกาสให้ พนักงานเห็นว่า พวกเขาจะต้องเผชิญ อะไรบ้าง

ตัวอย่างเช่น บริษัทแห่งหนึ่งที่ให้บริการผู้ที่เริ่มมีอาการทุพพลภาพ ตระหนักว่า มีคนเพียงบางคนเท่านั้นที่ทำงานนี้ได้ การพาผู้สมัคร ไปดูสถานที่ทำงานและลูกค้าก่อน ช่วยกลั่นกรองผู้สมัครที่ไม่เหมาะสม ได้ตั้งแต่ชั้นต้นและพิจารณาผู้สมัครที่มีแววได้มากขึ้น

คุณใช้การทดลองดูการปฏิบัติงานจริงได้ในทุกขั้นตอนของ การสรรหา บางองค์กรเช่นโรงงานบางแห่งต้องการคนทำงานกะที่สอง ต้องลงโฆษณารับสมัครงานด้วยการเน้นตัวอักษรแบบตัวหนาบอก ความจริงของสถานการณ์การทดลองดูการปฏิบัติงานจริงถือเป็นส่วนหนึ่ง ของกระบวนการคัดเลือกในตอนต้น

เช่น นายจ้างรายหนึ่งที่พนักงานมักลาออกเนื่องจากสภาพ แวดล้อมในการทำงานไม่ดี นายจ้างรายนี้จัดให้ผู้สมัครเยี่ยมชมโรงงาน ในขั้นตอนแรกๆ ของกระบวนการคัดเลือก โดยมีการสัมภาษณ์

ทางโทรศัพท์ก่อนเข้าเยี่ยมชมโรงงาน มีการแจ้งข้อมูลอย่างละเอียด เพื่อให้ผู้สมัครตัดสินใจได้ว่าจะอยู่หรือจะไป นายจ้างอีกรายที่บริหาร ศูนย์บริการลูกค้าทางโทรศัพท์เชิญผู้สมัครที่โดดเด่นมาเยี่ยมชม และฟังการสนทนากับลูกค้าทางโทรศัพท์ก่อนการจะใช้การทดลองดูการปฏิบัติงานจริงเมื่อใด ขึ้นอยู่กับ

  • ค่าใช้จ่ายสำหรับองค์ประกอบต่างๆ ในการสัมภาษณ์
  • จำนวนผู้สมัครที่น่าจะเห็นว่างานหรือสภาพแวดล้อมไม่น่าสนใจ
  • ปัจจัยด้านการเดินทางและต้นทุนการจัดการดังกล่าว

มีความผิดปกติในอัตราการคงอยู่และอัตราการลาออกของพนักงาน

คุณอาจนำการทดลองดูการปฏิบัติงานจริงมาใช้จูงใจได้! ผู้บริหาร โรงพยาบาลแห่งหนึ่งเชื่อว่า โรงพยาบาลมีสภาพแวดล้อมที่น่าประทับใจ และดึงดูดนางพยาบาลที่เข้าชมได้ในเวลาอันสั้น จึงลงโฆษณาว่า ถ้านางพยาบาลคนใดเข้ามาเยี่ยมชมโรงพยาบาลและสนทนากับนางพยาบาล ที่ทำงานอยู่ที่นี่ เพียงครึ่งวันจะได้รับเช็คมูลค่า 50 เหรียญสหรัฐ มีนางพยาบาลสนใจมาเยี่ยมชมมากมาย เมื่อพวกเธอได้มาเห็น สภาพแวดล้อมที่ดีเยี่ยม ต่างพากันสมัครเข้าทำงานตามที่ผู้บริหาร คาดการณ์ไว้

The last thing you will be afraid of is Afraid of good applicants fleeing? Work hard to develop powerful recruitment media. You create strategy In order to reach the candidate you want Willing to invest money and time in recruiting And want to be confident that you did your best

But you start to see trends that are repetitive. Your precious new arrivals resigned despite being only able to work for a day. Or just a week Or one month, so you must stop making excuses with the words “Accidental” you have to do anything more resolute than that.

We should explain to the applicants the true picture of the job, even if we speak more or less than it actually is. So that the applicant can look at the picture

About what they have to face, or you may be telling the truth first rather than later

Finding people to work can be tricky. When the job is about to start walking, but if getting people to work then they quit within a few hours or a few weeks is worse than not yet Who to hire again?

เคล็ด(ไม่)ลับ47

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com