คลังเก็บหมวดหมู่: คนทำงานเก่ง

เคล็ด(ไม่)ลับ27 คำถามชวนติดคุก

เคล็ด(ไม่)ลับ27

เคล็ด(ไม่)ลับ27

การถามคำถามนั้นดี เราได้เรียนรู้จากคำถาม เราเข้าใจชัดเจน ขึ้นเมื่อเราถามคนอื่น เราได้รับความเข้าใจใหม่ๆ เกี่ยวกับโลกที่เราอยู่ โดยการถาม

เรายังได้รู้อีกว่าเมื่อเราทำงานร่วมกับคนอื่นที่ถามคำถามจะช่วยให้เราทำงานในฐานะสมาชิกของทีมได้ดีขึ้น คำถามช่วยให้ความกระจ่างใน หน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย ระบุงานที่เกี่ยวข้อง และลองสำรวจทางเลือกอื่น ที่ไม่เคยมองเห็นด้วยกัน

อย่างไรก็ตาม คำถามที่ไม่ดีก็ยังปรากฏอยู่ในการสัมภาษณ์

ก่อนการจ้างงาน คุณอาจคิดว่าคุณถาม คำถามที่ชัดเจน แต่บางทีคำถามอาจ ไม่เกี่ยวข้องกับงาน ดังนั้น มันก็ ทำให้คุณไม่รู้ข้อมูลจำเป็นที่ต้องการ นำมาใช้ในการตัดสินใจ หรือคุณอาจ ต้องการถามคำถามที่ทำให้เข้าใจตัวตน ที่แท้จริงของผู้สมัคร ซึ่งคุณไม่มีทางรู้ ล่วงหน้าได้ว่าคำตอบที่ถูกต้องคืออะไร

หัวข้อต่อไปนี้คือชนิดของคำถามที่ไม่สร้างสรรค์ และวิธีที่จะปรับ คำพูดหรือจัดกรอบใหม่ เพื่อทำให้ใช้ได้ดีสำหรับการคัดเลือกพนักงาน

  • คำถามซึ่งไม่เกี่ยวกับงาน คำถามที่ไม่มีความเกี่ยวพัน แย่ยิ่งกว่าคำถามพื้นๆ ทำให้เสียเวลา ซ้ำยังทำให้ผู้สมัครเห็นว่าคุณไม่มีการ เตรียมการที่จำเป็นสำหรับการสัมภาษณ์ คุณอาจเสียผู้สมัครที่ตัดสินว่าโอกาสของคุณ ไม่ใช่ โอกาส “ทอง” ของเธอ คำถามเหล่านี้รวมทั้ง บางคำถาม เช่น “คุณชอบทำอะไรมากที่สุดเวลาว่าง” หรือ “คุณสนใจ อะไรมากที่สุด” คำถามที่ดีกว่า เช่น

 

  • ช่วยเล่าเกี่ยวกับการศึกษาและประสบการณ์การทำงานของคุณที่เกี่ยวข้อง
  • คุณมีงานอดิเรก หรือความสนใจอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับงานนี้หรือไม่
  • ในการทำงานที่ผ่านมา คุณชอบอะไรมากที่สุด

 

  • คำถามที่ไม่มีคำตอบที่ถูกต้อง มักจะเป็นคำถามที่ผู้จัดการจะ “เล่นบทจิตแพทย์” เพื่อให้เข้าใจแจ่มแจ้งลึกซึ้งถึงตัวตนจนกระทั่ง วิธีคิดของผู้สมัคร คำถามเหล่านี้ไม่มีประสิทธิภาพ เพราะ 1) ผู้จัดการ ไม่ใช่จิตแพทย์ และ 2) ผู้จัดการเองก็ไม่รู้คำตอบที่ถูกต้อง ตัวอย่าง รวมถึงคำถามประเภทที่ว่า “คุณชอบสีอะไร” หรือ “อะไรคือปัจจัยสำคัญ ที่สุดในการประสบความสำเร็จ” คำถามที่ดีกว่าอาจจะประกอบด้วย
  • อะไรคือแรงจูงใจของคุณในการสมัครงานตำแหน่งนี้
  • ช่วยเล่าถึงประสบการณ์ที่คุณต้องทำงานกับทีมที่ไร้ประสิทธิภาพอย่างละเอียด
  • ช่วยเล่าถึงขั้นตอนที่คุณใช้เพื่อให้โครงการประสบความสำเร็จ
  • ช่วยเล่าเกี่ยวกับความขัดแย้งระหว่างคุณกับผู้จัดการ และคุณ
  • แก้ปัญหาอย่างไร
  • คำถามที่เชิญชวนให้ตอบไม่จริง ถ้าคุณถามผู้สมัครตรงๆ ว่าเธอมีคุณสมบัติหรือความสามารถหรือไม่ คุณก็อาจจะเชิญชวนให้ตอบไม่จริง มีใครพร้อมจะตอบว่าเขาไม่มีคุณสมบัติที่คุณอยากได้ การถาม) ให้เชื่อว่ามีความสำคัญต่อตำแหน่ง ตัวอย่างคำถาม มีแนวโน้มที่จะเชิญชวนให้ได้คำตอบที่ไม่จริง เช่น “คุณมีความคิดสร้างสรรค์ไหม” หรือ “คุณมักจะมาทำงานตรงเวลาทุกวันใช่ไหม

คำถามที่ดีกว่าน่าจะเป็นดังนี้

  • ช่วยเล่าถึงตอนที่คุณมีทางออกที่สร้างสรรค์สําหรับปัญหายากๆและโดดเด่น
  • คุณคิดว่าเวลามาทำงานควรเป็นอย่างไร
  • ในงานเดิมของคุณ คุณมีวันมาสายกีวันในหนึ่งเดือน / ปี
  • คำถามนำที่จะส่งสัญญาณว่าคำตอบที่คุณต้องการคืออะไร อย่าให้มีร่องรอยว่าคำตอบที่ถูกคืออะไร เช่นในคำถามต่อไปนี้ “คุณสมัคร งานนี้เพราะคุณกำลังมองหาความก้าวหน้าในอาชีพใช่ไหม” หรือ “คุณไม่ได้รับการประเมินที่น่าพึงใจจากหัวหน้าเก่าของคุณ เพราะ เขาริษยาคุณใช่ไหม”

วิธีที่ดีกว่าในการถามเกี่ยวกับประเด็นเหล่านี้ คือ

  • หัวหน้าเดิมจะพูดถึงคุณอย่างไร หากผมโทรไปถามเขา
  • คุณให้คะแนนการประเมินผลในการทำงานของคุณอย่างไร
  • ช่วยเล่าถึงเวลาที่คุณทำงานได้ไม่ดี เกิดอะไรขึ้น และคุณทำอย่างไร

The better question would be:

Please tell when you have a creative solution for difficult and outstanding problems.

What do you think the time to work?

In your original work You have a day in a month / year.

Leading questions that will signal what your answer is. Do not have signs that

What is the correct answer? For example, in the following question: “Do you apply for this job because you are looking for career advancement?” Or “You are not receiving a satisfactory assessment from your old boss because he is jealous of you?”
A better way to ask about these issues is

How will the former boss talk about you? If I call to ask him
How do you rate your work evaluation?
Please tell us when you didn’t work well. What happened and what did you do?

เคล็ด(ไม่)ลับ27

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ26 ขายเวอร์

เคล็ด(ไม่)ลับ26

 เคล็ด(ไม่)ลับ26

คุณเพิ่งเสร็จจากการสัมภาษณ์ผู้สมัครคนที่สามสิบเจ็ดสำหรับตำแหน่งที่ว่างลง คุณเพลียและเหนื่อยกับการสัมภาษณ์ ทีมของคุณ ก็รู้สึกเหมือนถูกกักขังเพราะถูกบังคับให้ทำงานล่วงเวลา คุณต้อง เหลือเกินให้ผู้สมัครคนต่อไปเป็น “คนนี้แหละ”

คุณดูประวัติและใบสมัครอย่างระมัดระวัง ประวัติการทำงาน ใช้ได้ ผู้สมัครคนนี้เคยทำงานในธุรกิจประเภทเดียวกันด้วย ว้าว หนังสือรับรองที่เขาส่งมาดูดีมาก เราต้องรับเขาแน่ แต่ทำอย่างไรล่ะ ผู้สมัครคนสุดท้ายนี้ไม่ประทับใจกับสิ่งที่ให้และยังหัวเราะเยาะอัตราเงินเดือนและ สิทธิประโยชน์ที่เสนออีกด้วย บางที่อาจจำเป็นจะต้องเพิ่มข้อเสนอ

บางที่อาจจะต้องโม้นิดหน่อยเกี่ยวกับโอกาสและการฝึกอบรม หากทำให้ผู้สมัครรับข้อเสนอจะเป็นไรไปหากจะต้องพูดเกินจริงบ้าง

มีความเป็นไปได้สูงโดยเฉพาะในตลาดแรงงาน คุณต้องการ บรรจุคนในตำแหน่งที่ว่างเสียเหลือเกิน บางทีมากเสียจนต้องเพิ่มราคา ของตำแหน่งให้แก่ผู้สมัคร แต่ถ้าคุณไม่ต้องการผู้สมัครที่ให้สัญญา เกินจริง และทำงานได้ต่ำกว่ากำหนด คุณก็ไม่ควรสร้างความหวังให้ผู้สมัคร สูงมากจนอาจผิดหวังในภายหลัง เพราะคุณจะต้องแบกรับผลที่ตาม

เมื่อพนักงานใหม่พบว่างานของเขาไม่ได้ผลตอบแทนเหมือน ที่คุณวาดไว้ให้ เขาก็จะเริ่มโวยวายและลาออกไป หรือเมื่อพบว่ามันไม่เป็นอย่างที่คุณวาดภาพไว้ให้ เขาก็จะเกิดความฉงนแล้วกลายเป็นพนักงานที่กระฟัดกระเฟียด แต่ไม่ลาออกไปไหน

ในกรณีหลังนี้ เขาจะทำลายขวัญของพนักงานอื่นให้ยับเยิน เขาจะทำงานน้อยลงและอาจบ่อนทำลายองค์กร (เหล่านี้คือ พนักงานที่ไม่ตั้งใจทำงาน) แล้วท้ายที่สุดคุณก็จะต้องไล่เขาออก และเริ่มต้นกระบวนการจ้างงานใหม่อีกครั้ง

ไม่ว่าด้วยเหตุใด คุณกำลังลดผลผลิตและขวัญกำลังใจและต้องเริ่มกระบวนการจ้างอีกครั้ง แต่ละครั้งที่คุณผ่านวงจรของการเลือกผิด

ได้ทำให้ค่าใช้จ่ายของการว่าจ้างผู้สมัครที่สมบูรณ์แบบที่ยังอยู่ข้างนอกและรองานดีๆ อยู่ ให้สูงขึ้น

ขั้นตอนที่จะช่วยลดความกระตือรือร้นเกินเหตุของคุณที่จะบรรจุ คนลงในตำแหน่ง โดยการเพิ่มราคาของตำแหน่งก็คือ คุณต้องเข้าใจ พฤติกรรมที่คุณแสดงออกมา เมื่อคุณเริ่มท้อแท้ในความพยายามที่จะสรรหา ของคุณ

  • คุณพูดมากเกินไปเกี่ยวกับข้อเสนอขององค์กร แทนที่จะถาม คำถามดีๆ ที่จะบ่งชี้ว่าผู้สมัครมีค่าพอหรือไม่
  • คุณใช้คำถามนำ บอกใบ้ให้ผู้สมัครรู้ว่าจะตอบอย่างไรให้ เหมาะสม
  • คุณยื่นข้อเสนอเร็วไป แทนที่จะประเมินผู้สมัครอย่างรอบคอบภายในเวลาที่มีอยู่ โดยใช้เครื่องมือที่จำเป็น เช่น การตรวจสอบ ประวัติและการอ้างอิง
  • 9 คุณให้สัญญามากเกินไปในเรื่องเงื่อนไขสัญญาจ้าง เช่น เงินสวัสดิการ (รวมทั้งเพิ่มจำนวนวันหยุดพักผ่อนหรือร่นระยะเวลาได้สิทธิให้เร็วขึ้น) หรือสภาพการทำงาน
  • กลยุทธ์ในการหลีกเลี่ยงการขายเกินจริง
  • ใช้คู่มือการสัมภาษณ์ที่จัดเตรียมไว้ก่อนการสัมภาษณ์ เมื่อคุณใช้คู่มือ สัมภาษณ์ที่คุณพัฒนาขึ้นล่วงหน้าในเวลาที่ไม่รีบเร่ง คุณก็จะเลี่ยงการใช้คำถามนำ หรือ โฆษณาชวนเชื่อและใช้เวลาไปตั้งคำถามดีๆ แทน
  • เขียนรายการที่จะใช้เป็นจุดขายให้ครบตามที่องค์กรจะเสนอให้ ก่อนการสัมภาษณ์ จดให้ครบทุกรายการที่คุณจะเสนอ และทบทวนรายการนั้นกับผู้สมัคร อย่าหลงทาง
  • อย่าสัญญาอะไรก่อน คิดให้รอบคอบถึงผลกระทบที่อาจสร้างปัญหาใหญ่ภายหลัง ถ้าคุณคิดจะเสนอเงินเดือนซึ่งสูงกว่าระดับปกติของคุณ ใคร่ครวญว่าคุณยินดีที่จะพิจารณาปรับเงินเดือนจริงๆ หรือคุณยอมเสี่ยงที่จะเสียลูกทีมที่มีอยู่แล้วหากข่าวรั่วออกไปว่าคน มาใหม่ได้มากกว่า
  • อย่าให้ข้อเสนอตรงนั้น ใจเย็นๆ ก่อนยื่นข้อเสนอ ตรวจสอบข้อมูล อ้างอิงและภูมิหลัง อย่าผูกมัดตนเองโดยการให้ความเห็นว่า “คุณ เป็นผู้สมัครดีที่สุด และผมแน่ใจว่าเราจะยื่นข้อเสนอให้คุณ”

จำไว้ว่า มีความแตกต่างระหว่างความอยากได้มากเก ความกระตือรือร้น ผู้สมัครที่เห็นว่าคุณอยากได้มากจะสงสัยว่า คุณเป็นอย่างนั้น ผู้สมัครที่เห็นคุณกระตือรือร้นจะดีใจกับตัวเอง ขายตัวเองให้คุณได้ดีเพียงไร

Don’t promise anything first. Think carefully about the consequences that may create big problems later. If you are thinking of offering a salary that is higher than your normal level Contemplating that you are willing to consider a real salary adjustment Or you risk losing your existing team if the news leaks out that people More new

Do not let the offer there calmly before submitting an offer. information verification References and backgrounds Do not bind yourself by commenting that “You are the best candidate. And I am sure that we will offer you. “

Remember that there is a difference between wanting enthusiasm Candidates who see that you want a lot will wonder. You are like that Candidates who see you enthusiastically will be happy with themselves. How well do you sell yourself?

เคล็ด(ไม่)ลับ26

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ25 ทำไมต้องกดดัน

เคล็ด(ไม่)ลับ25

เคล็ด(ไม่)ลับ25

คุณอาจจะเคยพูดว่า “เออ สภาพแวดล้อมที่นี้มันค่อนข้าง จะกดดันนะ เราต้องมั่นใจว่าพนักงานของเรารับมือกับมันได้”

สภาพแวดล้อมของคุณอาจจะมีความกดดันสูง พนักงาน ขายของคุณอาจจำเป็นต้องทำงานกับลูกค้าขี้โมโหและเกรี้ยวกราด พนักงานรักษาความปลอดภัยของคุณอาจจะต้องเจอกับเรื่องขนหัวลุกทุกสัปดาห์ จนกระทั่งแผนกที่ปรึกษาพนักงานซึ่งมีปัญหา

อาจจะต้องมีคิวนัดยาวนานไปถึง สหัสวรรษหน้า หรือวัฒนธรรมความโหดและความไร้ยางอายนั้นเป็นส่วน หนึ่งขององค์กรคุณ ธรรมชาติของ ธุรกิจคุณมากับความกดดันอย่างยิ่งยวด ดังนั้นคุณคิดว่าสิ่งที่ตามมา คือการทดสอบความสามารถของผู้สมัครว่า จะทำงานท่ามกลางสภาพแวดล้อมที่มี ความตึงเครียดสูงได้หรือไม่

บริษัทของคุณอาจทำผิดกฎในการสัมภาษณ์ด้วยคำถามแบบ กดดันโดยคุณไม่ทราบมาก่อน เพราะคุณเองชินกับสภาพแวดล้อมที่กดดันสูง พฤติกรรมที่นายจ้างอื่นเห็นว่าเป็นการละเมิดล่วงเกินอย่าง รุนแรงแทบจะไม่ทำให้บริษัทคุณรู้สึกสะดุ้งสะเทือน ดังนั้น การหาพนักงาน ใหม่ที่มีศักยภาพพอที่จะทนความกดดันในสภาพแวดล้อมของ บริษัทจึงใช้วิธีการที่ผิดมารยาทเพื่อคัดคนที่จะทนไม่ได้ออกไปก่อน

  • ใช้การสัมภาษณ์แบบคณะกรรมการเพื่อให้ผู้สมัครขาดสมาธิและสับสน โดยไม่มีที่นั่งประธาน ไม่รู้ว่าใครเป็นประธาน ไม่มีคนนั่ง ที่หัวโต๊ะหรือตรงกลางซึ่งปกติเป็นที่นั่งประธาน บางบริษัทถึงกับ ตั้งโต๊ะ คณะผู้สัมภาษณ์ไว้ ข้างหลังผู้สมัคร หลังจากทำให้ผู้สมัครขาดสมาธิโดยการจัดการ ทางกายภาพแล้ว คณะผู้สัมภาษณ์ ก็จะเพิ่มการคุกคามและแสดง การดูหมิ่นต่อผู้สมัคร เพื่อดูว่า เขาจะรับมือกับพฤติกรรมที่จัดวาง อย่างมืออาชีพได้อย่างไร

 

  • ผู้สัมภาษณ์ตั้งใจแสดงพฤติกรรมที่หยาบคาย เช่นให้ผู้สมัครรอนานๆ (บางทีเป็นชั่วโมง) สูบบุหรี่และพ่นควันใส่หน้าหรือจัดเก้าอี้ ที่นั่งไม่สบายให้ผู้สมัคร (มีเรื่องเล่าถึงผู้จัดการบางคนจัดเก้าอี้ที่ต่ำ มากๆ ให้ผู้สมัครนั่ง เพื่อตัวเองจะได้อยู่เหนือผู้สมัครและบางเรื่อง ก็บอกว่า ผู้จัดการจัดเก้าอี้ที่ขาไม่เท่ากันให้ผู้สมัครนั่ง)

 

  • ผู้สมัครจะต้องถูกตะโกนใส่ ใช้ภาษาหยาบคายและพฤติกรรมก้าวร้าวมากมาย

แน่ใจได้เลยว่าเหล่านี้เป็นยุทธวิธีทางอ้อมที่จะบอกว่านี้ไม่ใช่สถานที่ ที่น่าจะทํางาน ผู้สมัครที่ยังคงไม่ล่าถอยหลังที่ประสบกับสิ่งเหล่านี้แล้ว ก็อาจแปลได้ว่า อยากได้งานเหลือเกินหรือมีความผิดปกติทางจิต

ใช่ คุณจำเป็นต้องรู้ให้ได้ว่าผู้สมัครจะสามารถรับมือกับ ความกดดันในงานได้หรือไม่ แต่ความหยาบคายหรือการคุกคามระหว่าง สัมภาษณ์ไม่ใช่วิธีที่ถูกต้อง ในสภาพปัจจุบันที่ผู้สมัครดีๆ หาได้ยาก คุณคงไม่ต้องการจะขับไล่ไสส่งผู้สมัครเป้าหมายโดยการแสดงคำหยาบคาย

การคุกคามหรือใช้พฤติกรรมเสแสร้ง ถ้าความกดดันนั้นเป็น ส่วนสำคัญของงานและคุณต้องการทราบว่าผู้สมัครจะรับมืออย่างไร คุณควรจะถามถึงวิธีการจัดการกับความกดดันในที่ทำงานเก่าซึ่งจะบ่งชี้ ถึงพฤติกรรมของผู้สมัครที่แท้จริง

  • ช่วยบอกหน่อยว่า คุณจะทําอย่างไร หากคุณมีหลายโครงการที่มีกำหนดเส้นตายพร้อมๆ กัน
  • ช่วยบอกหน่อยว่าคุณมีวิธีตอบโต้ลูกค้าที่หยาบคายมากๆอย่างไร
  • ลองเล่าถึงเรื่องที่คุณมีความขัดแย้งอย่างมากกับหัวหน้า ผู้ร่วมทีมหรือลูกน้อง คุณจัดการกับเหตุการณ์นั้นอย่างไร

แต่ถ้าสภาพแวดล้อมในที่ทำงานของคุณยังสนับสนุนพฤติกรรม ที่รุนแรงจนทำให้คนบ้าดีเดือดอย่างแรมโบ้กลายเป็นเหมือนเด็กอมมือ อ่อนหัด ก็คงถึงเวลาที่คุณจะต้องหางานใหม่ได้แล้ว เพราะยิ่งคุณอยู่ที่นั้นนานเท่าไร คุณก็จะซึมซับนิสัยเลวๆ ที่ทำให้คุณดูแย่ในการ สัมภาษณ์

Threat or use of false behavior If the pressure is An important part of the job and you want to know how the applicant will handle. You should ask how to deal with the pressure in the old workplace which will indicate About the behavior of the real candidate

Please tell me What do you do If you have many projects that have a deadline at the same time

Please tell me how you respond to customers who are very rude.

Try to tell the story that you have a lot of conflicts with the chief. Teammates or subordinates
How do you handle that event

But if your work environment still supports behavior That is so intense that the berserk like Rambo became like a baby boy, probably when you have to find a new job Because the longer you stay there You will absorb bad habits. That makes you look bad in an interview

เคล็ด(ไม่)ลับ25

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ24 กุมบังเหียนให้ได้

เคล็ด(ไม่)ลับ24

เคล็ด(ไม่)ลับ24

ทุกคนรู้ว่า ประวัติย่อ เป็นเครื่องมือสำคัญในการคัดเลือกอย่างไรก็ตามเราส่วนใหญ่ก็ยอมรับว่าผู้สมัครได้รับการสั่งสอนว่าจะเขียนประวัติย่ออย่างไร ควรเขียนหัวข้อไหนก่อน ควรเน้นความสำเร็จใด และ ความสามารถใดที่ควรขีดเส้นใต้

มีการแนะผู้บริหารและนักจัดหางานมืออาชีพหลายคนที่หาเงิน ได้ไม่น้อยจากการให้คำปรึกษาแก่ผู้สมัคร ในความเป็นจริง

นี้คุณเองอาจจะได้รับความช่วยเหลือจากมืออาชีพที่ช่วยจัดทำประวัติให้สำหรับ การหางานครั้งล่าสุดของคุณ หรือบางทีอาจเป็นงานปัจจุบันนี้ก็ได้

ไม่ต้องแปลกใจที่ผู้สมัครหลายคนจัดทำใบสมัครแต่ละชุดส่งออกไปให้ ตรงกับคุณสมบัติเฉพาะของโฆษณารับสมัครงาน รวมทั้งประกาศ ของคุณด้วย ผู้สมัครส่วนใหญ่มีประวัติย่อ “มาตรฐาน” อยู่แล้ว บนคอมพิวเตอร์ที่บ้าน และเขาเพียงแต่ปรับนิดหน่อยตามภาษา ติดตาเขาจากโฆษณา ดังนั้นคุณก็ไม่ควรตกใจที่เห็นประวัติย่อบนโต๊ะ ช่างเหมาะสมอย่างมหัศจรรย์กับความต้องการที่คุณบอกไปในประกาศ รับสมัครงาน

ไม่ใช่เวทมนตร์อะไร มันก็แค่ไมโครซอฟต์เวิร์ด และถ้าคุณใช้ เวลาในการทบทวนประวัติย่อมากเกินไปในขณะที่ผู้สมัครนั่งอยู่ตรงหน้าคุณใช้การวิเคราะห์มากเกินไป วางประวัติย่อลงและเลือกหยิบข้อมูลออกมาใช้ คุณไม่ควรอ่านมันต่อหน้าแขกด้วยซ้ำ

ต่อไปนี้คือวิธีการต่างๆ ที่จะใช้ประโยชน์จากประวัติย่ออย่าง ชาญฉลาด เพื่อคุณจะได้ไม่เสียเปรียบผู้สมัคร

  • ทบทวนใบสมัคร ประวัติย่อและจัดทำโน้ตเตรียมการสัมภาษณ์ก่อนที่ผู้สมัครจะมารับการสัมภาษณ์ เอกสารที่ส่งมา มันให้ข้อมูลจำเป็น ที่จะชักชวนให้คุณเห็นว่า บุคคลนี้ควรจะได้รับการสัมภาษณ์ คุณควรจดข้อมูลสำคัญลงในกระดาษอีกแผ่นต่างหากไว้สำหรับคุยกับ ผู้สมัคร ซึ่งรวมทั้ง “ข้อสังเกตที่สะดุดตา” เช่น ความถี่ในการเปลี่ยนงาน หรือช่วงว่างงาน แล้วจึงกันเอาใบสมัครต้นฉบับออกไป
  • ขึ้นอยู่กับการสนทนากับผู้สมัครที่จะชี้ว่า ภูมิหลังของบุคคลนั้นเหมาะ สมกับความต้องการของตําแหน่งงานหรือไม่ ภูมิหลังของผู้สมัคร เทียบเคียงได้กับความต้องการของตำแหน่งงานนี้หรือไม่ ดูว่างานที่ทำมามีความเชี่ยวชาญพิเศษเฉพาะด้านหรือต้องใช้ภาษาเฉพาะหรือไม่ ฟัง ว่าผู้สมัครใช้ภาษาเหล่านั้นได้สะดวกคุ้นเคยหรือสามารถให้ตัวอย่างว่า เขาได้ใช้ความเชี่ยวชาญพิเศษที่จําเป็นในการปฏิบัติอย่างไร
  • ฟังผู้สมัครเล่าเรื่องประสบการณ์ในที่ทํางานเก่าและนายเก่าอย่างไร เรื่องและตัวอย่างส่วนใหญ่ ควรจะเป็นในทางบวก และจบลงด้วย ความสุขและความสำเร็จ การพาดพิง ถึงนายเก่าของผู้สมัครควรจะเป็น ในทางบวกด้วย เรื่องไม่จำเป็นต้อง ดีเลิศไปเสียทั้งหมด เพียงแต่ฟัง และดูว่าคำตอบของผู้สมัครสะท้อน ถึงการมีพลังในตนเองเต็มที่หรือการ ตกเป็นลูกไล่ตลอดเวลา เมื่อไม่มีประวัติที่จะทำให้คุณวอกแวกอยู่ตรงหน้า คุณก็จะฟังได้อย่างตั้งใจ ไม่เพียงแต่คำตอบ แต่รวมถึงน้ำเสียงของคำตอบนั้นด้วย
  • ฟังคำตอบ “ที่เตรียมมาแล้ว” มันเป็นไปได้ที่คำตอบจะสมบูรณ์ เกินไป ในความเป็นจริง (อันน่าเจ็บใจ) ยิ่งคุณเขียนประกาศตำแหน่ง งานดีเท่าไร คุณก็จะเสียเปรียบในกระบวนการคัดเลือกมากเท่านั้น ผู้สมัครที่ฉลาดแต่ขาดคุณสมบัติ จะซึมซับภาษาและคุณสมบัติ แล้วก็เพียงแต่จำมันมาเล่าให้คุณฟังเหมือนกับว่ามันเป็นประสบการณ์ ความชำนาญและประวัติของเขา
  • ทุ่มเทความสนใจเต็มที่กับสิ่งที่ผู้สมัครพูดและภาษากายของเขาเมื่อไม่ต้องเสียสมาธิไปกับเอกสารที่ผู้สมัครส่งมาในตอนนี้แล้ว คุณสามารถจับสังเกตความไม่จริงใจที่ซ่อนเร้นอยู่ได้เก็บเอกสารออกไปและเข้าควบคุมการสัมภาษณ์ได้เลย

How to listen to applicants, tell stories about old and old work experiences Most stories and examples Should be positive and end with happiness and success. An allusion to the former master of the candidate should be positive with no need. Excellent to all. Just listen and see that the answers of the candidates reflect. To have full self power or All time When there is no history that will distract you in front You will listen carefully. Not only the answer But including the tone of the answer

Listen to the answer “that has been prepared”. It is possible that the answer will be too complete in reality. (Hurtful) The more you write a job post, the better you will be at a disadvantage in the selection process. A smart candidate but lacking qualifications Will absorb language and features Then just remember it to tell you as if it were an experience His expertise and history

Dedicate his full attention to what the applicant said and his body language when not having to concentrate on the documents submitted by the applicant now. You can catch the hidden insecurities that can be stored and take control of the interview.

เคล็ด(ไม่)ลับ24

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ23 ตามล่าหาความจริง

เคล็ด(ไม่)ลับ23

เคล็ด(ไม่)ลับ23

การสัมภาษณ์นั้นไม่ใช่เพียงการถามคำถามที่ดีมากๆ ฟังแล้วประเมินคำตอบ คำตอบเหล่านั้นอาจเป็นคำตอบเพียงครึ่ง ให้ภาพได้เพียงบางส่วนของภาพทั้งหมดที่ซ่อนอยู่เบื้องหลัง บางครั้ง ผู้สมัครเปิดเผยข้อมูลเพียงบางส่วน เพราะรู้ว่าการให้ความจริง ทั้งหมดอาจมีผลถึงการได้งานด้วย หรือเจตนาของเขาอาจจะค่อนข้าง ไร้เดียงสามาก

เขาไม่ตระหนักว่า การที่ไม่ให้ความจริงทั้งหมดเพราะเขามีข้อ สรุปว่าคุณรู้มากกว่า หรือเขาไม่รู้ว่ารายละเอียดที่สำคัญอยู่ในคำตอบ ที่ให้มา ไม่ต้องคิดถึงแรงจูงใจของเขา เป็นหน้าที่ของคุณที่จะต้องหา ความจริง ความจริงทั้งหมด ดังนั้น การใช้คำถามเชิงหยั่งประกบด้วยจึงสําคัญ

อย่าให้ค่าแก่คำตอบเฉพาะหน้านัก คำถามเชิงหยั่งและคำถามที่จะตาม มาสามารถบอกอะไรได้มากกว่า คำตอบตอนต้นของผู้สมัคร ผู้สมัคร อาจจะต้องการความช่วยเหลือจากคุณ ในการบอกภาพทั้งหมดแก่คุณ

ทางหนึ่งที่จะประเมินว่าคุณได้ภาพ ทั้งหมดหรือยัง คือฟังว่ามีอะไรขาดหายไป อาจจะมีบางครั้งที่ผล บอกคุณถึงเรื่องเดิม และการดำเนินการโดยไม่ได้บอกผลลัพธ หรือผู้สมัครอาจจะให้รายละเอียดของการดำเนินการ และ แต่ไม่ได้บอกถึงสถานการณ์หรือที่มาที่ไป

เป็นเรื่องสำคัญที่ต้องเข้าใจเนื้อหาของตัวอย่างหรือเรื่องที่ ผู้สมัครเล่า ถ้าไม่รู้ที่มาที่ไปคุณก็จะไม่เข้าใจว่าการดำเนินการนั้น เหมาะสม เหมือนหรือไม่เหมือนกับสภาพ ทำงานของคุณ หากเรื่องราวไม่ชัดเจน หยั่งต่อไปโดยการพูดว่า “เล่ารายละเอียด เพิ่มอีกหน่อย” หรือ “ทำไมมาถึงจุดนี้ได้” หรือ “มันมาได้อย่างไร”

การเข้าใจพฤติกรรมของผู้สมัคร ก็เป็นสิ่งสำคัญ คุณควรจะได้ภาพที่ ชัดเจนของสิ่งที่ผู้สมัครได้ดำเนินการภายใต้กรอบของสถานการณ์นั้นๆ หรือมีข้อมูลพื้นฐานของสถานการณ์หรือเรื่องราวที่เขาเล่าด้วย และคุณ ต้องรู้ให้ชัดว่า ใครเป็นคนลงมือปฏิบัติ

เช่น ปฏิบัติการนั้นทำโดยผู้สมัครเพียงคนเดียวหรือทีมของ ผู้สมัคร เมื่อพฤติกรรมนั้นไม่ชัดแจ้ง ก็ถามต่อว่า “แล้วคุณทำอะไร เป็นพิเศษหรือเปล่า” หรือ “คุณทำได้อย่างไร”

คุณยังต้องการเห็นภาพที่ออกมาหรือผลลัพธ์ของการดำเนินการของผู้สมัครด้วย ถ้าไม่รู้ผล คุณก็จะไม่รู้ว่าปฏิบัติการของผู้สมัครนั้น

ไม่เหมาะสมหรือทำให้บริษัทเสียเงินหรือไม่ ระหว่างผู้สมัครกำลังเล่าเรื่อง หรือให้ตัวอย่างประวัติการทำงาน คุณต้องการรู้ผลที่ออกมา เมื่อมีกรณี ที่ผลลัพธ์ไม่ชัดเจน ก็ให้ถามว่า “ผลเป็นอย่างไร” หรือ “คุณจะให้คะแนน ปฏิบัติการที่คุณทำลงไปเท่าไร”

มีหลายครั้งที่ผู้สมัครไม่มีคำตอบสำหรับรายละเอียด ในกรณีนี้คุณอาจจะถามเจาะลงไป แม้แต่การตั้งคำถามแบบ ได้ข้อมูลพิเศษที่คุณต้องการ

ตัวอย่าง ผู้สมัครเพิ่งให้ข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับพื้นฐานการศึกษา ส่วนคุณก็ยังต้องการรายละเอียดเพิ่ม คุณอาจใช้คําถามปิดเอง

  • ในงานที่ผ่านมา คุณได้รับการฝึกอบรมในด้านไหนบ้าง
  • คุณทำงานด้านไหนมา
  • คุณเคยใช้วิชาการในงานที่ทำผ่านมาหรือไม่
  • คุณอาจจะถามเพื่อการตอบแบบเปิดกว้าง เมื่อคุณมีคำถามทั่วๆไปถามผู้สมัคร
  • ช่วยเล่าให้ฟังถึงการอบรมหัวหน้างานที่คุณได้รับ
  • คุณนำความรู้มาประยุกต์ใช้อย่างไร
  • มีคำแนะนำเกี่ยวกับงานว่าอย่างไรที่คุณนำมาใช้ในการทำงาน
  • เล่าอย่างละเอียดเกี่ยวกับการศึกษาของคุณได้ไหม
  • ช่วยยกตัวอย่างอื่นกับเรื่องที่เกิดขึ้นหน่อย
  • มีอะไรที่ผมต้องรู้อีกบ้าง เพื่อจะตัดสินใจได้

คุณอาจได้ข้อมูลที่มีค่าจากสิ่งที่ผู้สมัครมิได้ตอบก็ได้ ขอเรียกว่า “ธงแดง” เช่นเมื่อผู้สมัครพูดว่า “ผมมักตรวจทานงานทั้งหมดเสมอเพื่อ ให้แน่ใจว่างานถูกต้อง” คุณรู้เลยว่านั่นไม่ใช่เรื่องพิเศษ เพราะเขาใช้คําว่า “ผมมัก” ฉะนั้น “มัก” กลายเป็นธงแดงที่ช่วยวิเคราะห์ประเด็นนี้

ธงแดงอื่นๆ ในการตอบรวมถึง “ผมไม่เคย” (นี่ไม่ใช่ควร ตัวอย่างพิเศษ) “พวกเรา” (นี้ชีพฤติกรรมของทีม ไม่ใช่เฉพาะตอ” “ผมพยายามที่จะ” (นี่ก็ไม่ใช่สิ่งที่แต่ละคนทำแต่เพียงตั้งใจจะทำ)

In past work In which areas have you received training?

Which side do you work?

Have you ever used the academic work that was done in the past?

You may ask for an open response. When you have a general question, ask the candidate.

Please tell us about the supervisor training you received.

How do you apply knowledge?

There are suggestions on how to use the work.

Can you elaborate on your studies?

Helping another example with a bit of a story

What else do I need to know? To decide

You may get valuable information from what the applicant did not answer. It is called “red flag”, such as when the applicant says “I always review all work to Make sure that the work is correct. “You know, that’s not a special matter. Because he used the word “I am always”, so “often” became a red flag that helped analyze this point

Other red flags in the answer, including “I never” (this is not a good idea) Special example) “We” (this team behavior Not only the stump “” I try to “(this is not something that each person does, only intended to do)

เคล็ด(ไม่)ลับ23

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ22 คุณไม่ใช่ซิกซ์มัน ฟรอยด์

เคล็ด(ไม่)ลับ22

เคล็ด(ไม่)ลับ22

ในปี 1960 เป็นการเริ่มของหลักจิตวิทยากลุ่มป๊อป และได้สร้าง ปรากฏการณ์ใหม่ในปี 1990 การสัมภาษณ์โดยอิงจิตวิทยาแบบป๊อป ในขณะที่ผู้จัดการเพิ่มความสนใจในการขัดเกลาเทคนิคการคัดเลือก ก็มีแนวโน้มที่จะตั้ง “คำถามที่พลิกแพลง” ต่อผู้สมัคร เพื่อดูว่าคำตอบ นั้นจะสะท้อนอะไรออกมา ไม่ช้าคำถามทำนองนี้ก็กลายเป็นของธรรมดา โดยไม่คำนึงว่าจริง ๆ แล้ว มันสมเหตุผล หรือเกี่ยวเนื่องกับงานหรือไม่

ผู้จัดการมักมีคำถามแบบ “ซ่อนเงื่อนประจำตัว” ราวกับกำลัง เล่นบท “นักจิตวิทยา” คําถามเหล่านั้น ได้แก่ “คุณชอบสีอะไร” “ตอนอยู่ โรงเรียนคุณชอบวิชาอะไร” “ถ้าคุณกลายเป็นสัตว์ในป่าได้ คุณอยากเป็นสัตว์อะไร” หรือแม้แต่ “ในหมู่คนแคระ ทั้งเจ็ด คนไหนที่มีลักษณะเหมือนคุณ” (ไม่ใช่เรื่องล้อเล่น นี่คือ “การเล่นบท นักจิตวิทยา” ที่นิยมกันอยู่เมื่อไม่นาน มานี้) คุณอาจจะมีคำถามแบบซ่อน เงื่อนที่คุณรู้เองซึ่งบางคำถามอาจจะ เข้าไปถึงข้อมูลลึกสุด แรงจูงใจ หรือ พฤติกรรมของผู้สมัคร

มีปัญหาหลายประการเกี่ยวกับคำถามประเภทนี้

  • มันไม่มีความเกี่ยวพันกับงาน ซึ่งอาจเป็นประเด็นของการเลือกปฏิบัติได้
  • ไม่มีคำตอบที่ถูกต้องเพียงหนึ่งเดียว
  • ผู้สัมภาษณ์ส่วนมากไม่ใช่นักวิจัยทางจิตวิทยาที่ผ่านการฝึกอบรมอย่างเข้มงวด ดังนั้นเขาก็ไม่รู้ว่ากำลังทำอะไรและไม่รู้ว่าจะทำอย่างไร กับคำตอบที่ได้รับ แม้ว่าคำถามนั้นจะถูกทำนองคลองธรรมแล้วอะไรคือคำตอบที่ถูกต้อง ของคำถามเกี่ยวกับสีที่โปรดปราน ถ้า เป็นสีแดง (ผู้สมัครของคุณได้แสดง ความเชี่ยวชาญทางการโต้ตอบหรืออย่าง น้อยก็ชอบการแสดงออก) หรือสีเขียว (ผู้สมัครของคุณชอบเงินกระมัง) ถ้า เป็นสีขาวล่ะ (สงบและแสวงหาสันติ อย่างน้อยในวัฒนธรรมตะวันตก) หรือสีดำ (สีแห่งความตาย ถ้าคุณไม่ได้อยู่ในญี่ปุ่น ประเทศซึ่งสีแห่ง ความตายคือสีขาว)

การกำหนดมาตรฐานคำตอบ มีทางหนึ่งที่จะรู้จิตใจของผู้สมัคร โดยการดูว่าเขาจะมีปฏิกิริยาอย่างไร กำหนด “มาตรฐานคำตอบ” ที่ดีที่ คุณคาดว่าจะได้ยินจากผู้สมัครในอุดมคติ เช่นคุณถามว่า “ช่วยเล่าให้ผม ฟังซิ เมื่อคุณมีความเห็นไม่ตรงกับผู้ร่วมงาน” คิดไว้ล่วงหน้าว่าอะไรที่จะ เป็นคําตอบที่ “ดี” หรือคำตอบ “ในอุดมคติ”

  • ผมฟังข้อโต้แย้งของเธอ แล้วรู้ว่าผมผิดและผมขอโทษ
  • ผมอธิบายว่าทําไมผมถึงทำอย่างนั้น และเราก็จบเรื่องที่เห็นไม่ตรงกันได้
  • เราทำงานด้วยกัน เพื่อหาความเห็นร่วมกันในเรื่องที่เห็นไม่ตรงกัน
  • ผมเปิดการประชุมกลุ่ม เพื่อหาทางเลือกอื่นๆ สำหรับปัญหานั้น

ทีนี้ลองมาดูว่าคำตอบอย่างไรที่คุณอาจถือเป็นการตอบที่ หรือ “รับไม่ได้” มันอาจจะเป็นว่า

  • เราไม่มองหน้ากันอีกเลย
  • เราต่อสู้กันรุนแรงและผู้จัดการต้องเข้ามาเป็นกรรมการ
  • ผมจบลงด้วยการไม่พูดกับทีมไปประมาณสองสามสัปดาห์
  • เราบ่อนทำลายซึ่งกันและกันในการทํางาน มันแย่มาก ผมก็เลยมาหางานใหม่ อย่างไรก็ตาม พึงระลึกว่า มีหลายคําตอบที่ไม่มีผลในทางบวกและลบ เช่น
  • เราต้องการบุคคลที่สาม ในกรณีนี้คือผู้จัดการของเรา ที่จะช่วยให้เรากลับมาอยู่บนทางที่ถูก
  • เราเห็นด้วยกับการจัดการกับสถานการณ์แบบหนึ่ง แต่ไม่มีใครพอใจจริงๆ กับผลลัพธ์ที่ออกมา
  • เราแทบจะไม่พูดกัน หรือกินข้าวกลางวันด้วยกันอีกเลย แต่เราก็ยังทำงานด้วยกัน

เมื่อคุณได้กำหนดการตอบรับแบบบวกหรือลบและเป็นกลาง ได้แล้ว คุณก็รู้ว่าคุณต้องการอะไร เมื่อคุณใช้คำถามในการสัมภาษณ์ เพื่อช่วยเปรียบเทียบมาตรฐานที่เหมาะสม ศึกษาพฤติกรรมของพนักงาน ที่มีผลงานยอดเยี่ยมเพื่อหาพฤติกรรมที่ทําให้เขาได้อยู่ในระดับ A ซึ่งหาได้จากการประเมินผลการปฏิบัติงาน โดยการสนทนากับพนักงาน ที่อยู่ในตำแหน่งและโดยสังเกตการปฏิบัติงานประจำวันใช้ตัวมาตรฐาน เปรียบเทียบในระหว่างการสัมภาษณ์

เมื่อคุณมีชุดของมาตรฐานเปรียบเทียบคำถามหรือกลุ่มคำถาม แล้ว กำหนดระบบในการจัดระดับคำตอบ ให้ผู้จัดการงานว่าจ้างพัฒนาแนวทางการสัมภาษณ์ให้ เพื่อจะได้มั่นใจว่า ผู้สมัครในตำแหน่งเดียวกัน ได้รับคำถามเหมือนกัน นายจ้างรายหนึ่งสร้างแนวทางให้ผู้จัดการงาน ว่าจ้างนำไปใช้รวมทั้งมาตรฐานเปรียบเทียบในแต่ละหมวดของคำถาม

เช่น ในหมวดของการบริการลูกค้า มีคำถามเป็นชุดที่จะนำไป ถามเพื่อค้นหาความสามารถตัวนี้ ตามด้วยกล่องคำตอบที่จัดมาตรฐาน เปรียบเทียบไว้แล้วสำหรับให้ปิดคำตอบในแต่ละหมวด

Once you have defined positive or negative responses and neutralized, you know what you want. When you use interview questions To help compare the appropriate standards Study employee behavior Which has excellent results to find behavior that causes him to be at level A, which is obtained from the performance evaluation By chatting with employees That is in the position and by observing the daily operations, using the standard Compare during the interview

When you have a set of benchmarks, compare questions or question groups, then define a system for leveling answers. Let the job manager hire to develop an interview approach. To be sure Applicants in the same position Get the same question One employer creates guidelines for the job manager. Hired to apply, including benchmarking in each category of questions

For example in the category of customer service There is a set of questions to be taken. Asked to find this talent Followed by the standard answer box Compare it for closing the answers in each category.

เคล็ด(ไม่)ลับ22

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ21 คนเก่งแต่พูดไม่เก่ง

เคล็ด(ไม่)ลับ21

เคล็ด(ไม่)ลับ21

ผู้สมัครดีๆ อาจจะเป็นผู้ถูกสัมภาษณ์ที่แย่ก็ได้ เขาอาจจะไม่มีประสบการณ์มากมายในการสัมภาษณ์ เพราะเขาเป็นพนักงานที่ดี ถ้าเขามีประวัติว่าถูกคว้าไปทันทีโดยนายจ้าง เขาก็อาจไม่ใช่คนที่มีทักษะ และคุ้นเคยกับการสัมภาษณ์ หรือเขาอาจจะขี้อาย หรือตื่นเต้น หรือในอดีตเขาเคยตื่นเต้นในเวลาสอบ ซึ่งแปลได้ว่าเขาก็ต้องตื่นเต้นในเวลาสัมภาษณ์

จำไว้ว่าคุณมีประสบการณ์ในการสัมภาษณ์บุคคลมากกว่า ผู้สมัครมี ดังนั้น ถ้าคุณไม่คิดจะจ้างโฆษก หรือพิธีกรรายการเกมโชว์ ก็อย่ามองหาคู่สนทนาที่ช่างพูด

การทำให้คนเงียบ ขี้อาย เก็บตัว เปิดตัวเองออกมา และพูด กับคุณ ถือเป็นการท้าทาย และเป็นการท้าทายอย่างยิ่งถ้าคุณเองก็เป็นคนขี้อาย และเก็บตัวซึ่งอยากทำอะไรก็ได้ที่ไม่ใช่การสัมภาษณ์ ผู้สมัครเป็นจำนวนมาก แล้วคัดเลือกเพียงแค่คนเดียว แต่กระนั้น ก็ตามคุณจะต้องให้ความสนใจอย่างจริงจังกับผู้สมัครทุกคน

แม้ว่าส่วนใหญ่เขาควรจะทำอย่างอื่นมากกว่ามานั่งสัมภาษณ์ กับคุณ จำไว้ว่าในสถานการณ์นี้ คุณเป็นเจ้าภาพ คุณจะต้องช่วยให้ทําดีที่สุด

  • ถามคำถามเปิดที่จะได้คำตอบซึ่งยาวพอที่จะสะท้อนบางสิ่งเกี่ยวกับบุคลิก หรือประสบการณ์ของผู้สมัคร คำถามดีๆ ที่ออกแบบไว้แล้วจะช่วยดึงสิ่งที่ผู้สมัครมีออกมา
  • ทำไมคุณถึงสนใจที่จะสมัครตำแหน่งนี้
  • ช่วยเปรียบเทียบการสัมภาษณ์ที่นี่ กับการสัมภาษณ์ครั้งก่อนของคุณ
  • ช่วยอธิบายว่าวันหนึ่งๆ คุณทำอะไรบ้าง

คำถามส่วนใหญ่ที่เริ่มด้วย อย่างไร ทำไม เปรียบเทียบ หรือ อธิบาย เป็นคำถามเปิด ที่จะดึงคำตอบยาวๆ ออกมา

  • ถามคำถามทั่วๆ ไป ต่อไปนี้คือคำถามแบบเปิดกว้างๆ ซึ่งส่วน ใหญ่จะเป็น “คุณช่วยบอกซิว่า” ฟังผู้สมัครตีกรอบคำตอบ เช่น คำถามทั่วๆ ไปอาจจะรวม “คุณช่วยเล่าเกี่ยวกับหัวหน้าคนก่อน” หรือ “คุณช่วยเล่าเกี่ยวกับประวัติการศึกษาของคุณ” เหล่านี้เป็น คำถามที่เกี่ยวกับงานที่จะจุดประกายให้ผู้สมัครได้ขยายสาระที่สำคัญๆ เกี่ยวกับพื้นฐาน หรือประสบการณ์ของเขา
  • ถามคำถามในเชิงประเมิน เป็นคำถามที่ให้ผู้สมัครอธิบายว่า เขาได้ตัดสินลักษณะบางอย่างของการทำงาน หรือประสบการณ์ในอดีต เช่น “คุณให้คะแนนประสบการณ์ที่ผ่านมาของคุณอย่างไร”
  • เปิดใจให้กว้างและอย่ามีอคติ ยิ่งคุณเปิดใจให้กว้างและไม่ด่วนตัดสินนานเท่าใด โอกาสที่ผู้สมัครจะเล่ารายละเอียดเกี่ยวกับอดีต ของเขาก็ยิ่งมากเท่านั้น แม้แต่ส่วนที่ไม่สบายใจก็ตาม เก็บความรู้สึก ไว้ไม่ว่าคุณจะตัดสินอย่างไร อาจจะช่วยให้ผู้สมัครผ่อนคลายและ จะระบายออกมามากขึ้น
  • ใช้เทคนิคการพูดซ้ำด้วยประโยคใหม่หรือวิธีเลียนแบบ มันเป็นเทคนิคที่นักจิตวิทยามักจะใช้เพื่อดึงข้อมูลเพิ่มเติม และเพื่อให้เกิดความเข้าใจคนไข้ การเรียบเรียงคำพูดที่ผู้สมัครเพิ่งพูดไป คุณให้โอกาสเขาที่จะได้ยินว่า เขาพูดอะไรผ่านเสียงและคำพูด ขยายรายละเอียดบางประการที่คุณอาจจะพลาดไปวิธีเลียนแบบ – การเลียนแบบกิริยาหรือท่าทาง – เป็นเทคนิค ที่ช่วยให้ผู้สมัครผ่อนคลาย เพราะจิตใต้สำนึกเขาจะเริ่มคุ้นเคยกับ คุณ เทคนิคนี้ทำให้คนเปิดใจและให้ข้อมูลมากขึ้น
  • ใช้ความเงียบให้เป็นประโยชน์ เป็นธรรมชาติของมนุษย์ที่จะทำลาย ความเงียบด้วยการพูด ในการสัมภาษณ์จะดีกว่าถ้าคุณใช้ความเงียบ ให้เป็นประโยชน์ โดยเฉพาะเมื่อคุณต้องการให้ผู้สมัครให้รายละเอียด เกี่ยวกับคำตอบ

มีหลายวิธีที่จะดึงคนขอายออกจากเปลือกของเขา ความยากอยู่ ที่จะต้องจำว่า ไม่ใช่หน้าที่คุณที่จะชอบผู้สมัครเป็นการส่วนตัว เพราะเขา มีพรสวรรค์ในการพูดคุย คุณกำลังจ้างความชำนาญงาน ประสบการณ์ และความเหมาะสมกับวัฒนธรรม บุคลิกลักษณะอาจจะผลิบานต่อเมื่อ เขาเข้าทำงานอย่างเป็นสุข

Ask general questions. Here are the open-ended questions, most of which are “Can you tell me?” Listen to the candidate. Frame answers, such as general questions, may include “Can you tell about the previous leader?” “Can you tell about your education history?” These are questions about the work that will spark the applicant to expand the important content. About the basics Or his experience

Ask questions in an assessment Is a question that allows the applicant to explain that He judged certain aspects of his work. Or past experiences such as “How do you rate your past experience?”

Open your heart wide and don’t have prejudices. The more you open your heart and the less urgent you decide. The opportunity for applicants to share details about the past His only very much Even the uncomfortable part Conceal the feel No matter how you judge May help applicants relax and Will drain out more

เคล็ด(ไม่)ลับ21

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ20 แรงบันดาลใจชอบนักนะ

เคล็ด(ไม่)ลับ20

เคล็ด(ไม่)ลับ20

ยอมรับเถอะว่าเมื่อไหร่ก็ตามที่คนพูดถึงเรื่องที่ตนเองถูกใจ จริงๆ พวกเขาก็มักจะลืมทุกอย่างที่เรียนรู้มาจากคู่มือการสัมภาษณ์ สิ่งที่ควรจะพูดในเวลาสัมภาษณ์ วิธีการตอบแบบที่ถูกต้อง จะถูกโยนทิ้งออกนอกหน้าต่าง เมื่อความตื่นเต้นในเรื่องที่เขาส่องประกายอยู่ในแววตาของเขา

บางครั้งมันอาจจะน่ากลัวนิดหน่อย (โดยเฉพาะเมื่อความตื่นเต้นนั้นเตือนให้คุณนึกถึงใครบางคนที่คุณรู้จัก อาจจะเป็นตัว คุณเองหรือเปล่า) อย่าสรุปการสัมภาษณ์เร็วนัก เปิดโอกาสเพื่อหาว่า อะไรที่จุดประกายให้ผู้สมัครได้ ถ้าสิ่งนั้นใช่ ก็หายใจยาวๆ และเสนองานให้เขา

ค้นหาว่าผู้สมัครชื่นชอบอะไรเป็นพิเศษที่เกี่ยวข้องกับงาน ถ้า ผู้สมัครในวันนี้ไม่ได้ชื่นชอบกับธุรกิจ อาชีพ หรือบริษัท คุณก็ดูเหมือนจะต้องรับมือกับพนักงานที่จะหมดความสนใจหรือหมดแรงจูงใจอย่างรวดเร็ว ในทันทีที่เธอเริ่มเคยชินกับเงินเดือน ที่ได้รับเป็นประจำ

ถ้าคุณมีพนักงานที่รักงานผู้ที่เชื่อว่าตน ทำงานอย่างสุดความสามารถ ก็เท่ากับ คุณมีพนักงานที่ไม่ต้องการสิ่งจูงใจจาก ภายนอกเลย เธอมีความผูกพันที่จะต้อง ทำสิ่งที่จำเป็นในอันที่จะทำให้งานลุล่วง

เพราะเธอเชื่อว่างานเป็นทั้งหัวใจและวิญญาณของเธอ

พวกเราส่วนใหญ่ต้องทำงานกับทีมเราส่วนใหญ่ที่เชื่อในงานและสามารถคิดความแตกต่างได้ คนเหล่านี้ง่ายต่อการบริหาร โดยเฉพาะ ทำให้เขาเห็นว่าจะบรรลุเป้าหมายในชีวิตอย่างต่อเนื่องได้ด้วยการทำงาน เราจะสังเกตเห็นคนพวกนี้ได้ง่าย

  • ถามถึงอะไรที่ทำให้ผู้สมัครกระหายที่จะมาทำงาน ให้เขาเล่าถึง ครั้งสุดท้ายที่เขาหมกมุ่นกับการทำงานจนปล่อยให้เวลาผ่านไป อย่างรวดเร็ว ถามเขาเมื่อตื่นเช้าขึ้นมาแล้วดีใจที่วันนั้นเป็นวันจันทร์ แทนที่จะเป็นวันศุกร์

 

  • ดูซิว่าผู้สมัครมีความรู้ส่วนตัวเกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ ธุรกิจ ตลาด หรือ ฐานลูกค้าอย่างไรบ้าง ตัวอย่าง คนที่อยากทำอาชีพเกี่ยวกับธุรกิจ สิ่งพิมพ์ ควรจะคุยเกี่ยวกับหนังสือที่เขากำลังอ่านและพร้อมจะบรรยายได้ว่าทำไมจึงเลือกหนังสือเหล่านั้น ร้านขายเครื่องเก็บของ จะคัดเลือกคนที่เป็นลูกค้าประจำตามทฤษฎีที่ว่าใครก็ตามที่ตื่นเต้น เกี่ยวกับกล่องชั้นสำหรับจัดวางและอุปกรณ์การทำความสะอาดมากพอที่จะกลับมาที่ร้านเป็นประจำ ย่อมจะเป็นประชาสัมพันธ์ที่กระตือรือร้น ที่ดีของบริษัทได้

หรือดูตัวอย่างของพนักงานต้อนรับบริษัททนายความ ซึ่งเชื่อว่างานของเธอสำคัญที่สุดในบริษัท เธอพูดว่ามีคนบอกเธอเสมอว่า พรสวรรค์ของเธอคืออารมณ์ดี ยิ้มแย้มแจ่มใส ทำให้คนรู้สึกมีความสุขทันที เธอยังบอกว่า งานนี้ทำให้เธอได้ใช้พรสวรรค์เหล่านั้น เธอ ทางห้คนที่เดินเข้ามาในบริษัท และคนที่มีนัดหมายกับทนายของบริษัท พบกับวันที่แจ่มใส นี่คือคนที่คุณต้องการจ้างมาไว้ในทีมของคุณ

  • เมื่อคุณถามเกี่ยวกับงานล่าสุดของผู้สมัครฯ เขาดูเหมือนจะตื่นเต้น และมีชีวิตชีวา เวลาพูดถึงงานของเขา ดูประกายตาจะสุกสว่าง ด้วยความสุขหรือความประทับใจหรือไม่

 

  • ถามเกี่ยวกับงานที่เขาได้รับมอบหมายครั้งสุดท้าย และฟังคำพูดที่เขาอธิบายงานของเขา เขาตื่นเต้นและมีพลังอย่างเห็นได้ชัด เมื่อพูดถึงงานของเขาหรือไม่ เขาพูดว่าเขารักงานของเขามากน้อยแค่ไหน เขาอธิบายว่าเขารักที่จะทำอะไรในการมีชีวิตอยู่

 

  • ถามว่าทำไมเขาถึงอยากทำงานในบริษัทนี้ แผนกนี้ และงานเขาตอบไม่ได้ อาจจะเป็นเพราะเขาไม่รักที่จะทำงาน หรือถ้าเขาตอบ ในทำนองว่า มันเป็นอาชีพของเขา เงินเดือนของเขา หรือผลประโยชน์ ของเขา คุณก็จะเข้าใจแรงจูงใจของเขา ฟังผู้สมัครทั้งหลายที่มีความ เข้าใจพรสวรรค์อันเป็นพิเศษ และความฉลาดของเขา มันอาจจะนำ มาใช้สำหรับงานที่คุณกำลังจัดหา

Or see examples of receptionists, law firms Which believes that her work is the most important in the company She said that people always told her Her talent is a good mood. Beaming Make people feel instantly happy. She also said that this work allowed her to use those talents. And those who have an appointment with the lawyer of the company Meet a bright day This is the person you want to hire on your team.

When you ask about the latest job of the applicant He seemed to be excited. And lively When talking about his work Look bright and bright eyes With pleasure or impression?

Asked about the work he had been assigned last time And listen to the words he describes his work He is obviously excited and powerful. When talking about his work? He said how much he loved his work. He explains what he loves to do in life.

Asked why he wanted to work in this company, this department and the work he couldn’t answer Maybe because he doesn’t love to work Or if he responded like it was his career His salary Or his interests, you will understand his motivation Listen to all applicants who are Understand special talents And his ingenuity, it may be used for the job you are supplying

เคล็ด(ไม่)ลับ20

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ19 อย่าดูแต่ “เก่ง” ต้อง “ดี” ด้วย

เคล็ด(ไม่)ลับ19

เคล็ด(ไม่)ลับ19

คุณเพิ่งสัมภาษณ์ชาร์ลี สำหรับตำแหน่งหัวหน้าช่างเครื่องกล เขารู้ว่า แรงดันไฟฟ้าต่ำที่มาจากเครื่องวัดออกซิเจน อย่างไร เขารู้ว่าเครื่องวัดแรงดันไฟฟ้าวัดที่วงจรจุดไหน เขาแทบจะไม่ ต้องดูละเอียดเลย เพียงแค่เอามือจับเครื่องยนต์ เขาก็รู้ว่าจะต้องซ่อมอย่างไร เขาเป็นช่างเครื่องมือหนึ่ง และคุณกำลังต้องการช่างเครื่อง หนึ่ง ดังนั้นคุณจึงเสนองานให้เขา

เมื่อเขามาทำงาน เขาพิสูจน์ว่าเขาทำงานได้ อย่างไรก็ตามคุณ ก็ได้เรียนรู้สิ่งอื่นจากเขา เพื่อนร่วมงานแผนกเครื่องกล เชื่อว่าเขาขโมยเครื่องมือไป เขามาทำงานพร้อมกับ ลมหายใจที่เหม็นเหล้าบ่อยครั้ง เขา สบถต่อหน้าลูกค้า และทำตัวเป็นศัตรู กับลูกค้าที่ดีที่สุดของคุณ คุณจับโกหก ชาร์ลีได้หลายครั้ง คุณไม่มีทางอื่น นอกจากไล่เขาออก แม้ว่าความรู้ด้าน เทคนิคของเขาจะเยี่ยมยอดกว่าคนอื่น ที่คุณเคยพบ

แม้ช่างยนต์เก่งๆ รู้ว่าจะซ่อมรถได้อย่างไร ไม่ได้หมายความว่า เขาจะเป็นลูกจ้างที่ดีด้วย ในการทำงาน มันจะต้องใช้ความสามารถอย่างอื่นอีกมาก นอกเหนือจากความรู้และทักษะในงาน เมื่อเรากระตือรือร้น ที่จะเสนองานให้ผู้สมัครที่มีทักษะและประสบการณ์ที่เราต้องการ เราจะไม่ได้ดูปัจจัยอื่นที่จะบ่งชี้ว่า ลูกจ้างคนนั้นจะทำงานได้สำเร็จหรือไม่

มันจริงยิ่งกว่าจริง เมื่อคุณมีตำแหน่งที่มีเทคนิคระดับสูงหรือ ชำนาญการ ที่มีทักษะพิเศษผสมผสานกัน (ตัวอย่าง คนมี CPA ที่พูด ภาษาญี่ปุ่นคล่อง) หรือในพื้นที่ที่ยากต่อการสรรหา (ชุมชนเล็กๆ ที่ห่างไกล เป็นต้น) บางอุตสาหกรรมหรือบางตำแหน่ง มันง่ายที่จะมุ่งไปยัง ความจริงที่ว่าเพราะผู้สมัครมีทักษะพิเศษที่ทำให้คุณไม่ได้พิจารณา ในประเด็นเหล่านี้ หรืออาจจะพบว่าเมื่อคุณรู้ว่าผู้สมัครคนนั้นเต็มใจ ที่จะทำงานในจุดไหนก็ได้ คุณก็เลยเสนองานตรงจุดนั้น

ประเด็นอื่นอีกประการหนึ่งคือ เมื่อคุณสังหรณ์ว่างานนั้นต้อง มีจริยธรรมและความสุจริตเป็นคุณสมบัติสำคัญ ซึ่งมันยากที่จะหาได้ ในการสัมภาษณ์ หากคุณถามผู้สมัครว่าเขามีจริยธรรมและความสุจริต สูงไหมในการทำงาน เขาไม่จำเป็นต้องเป็นคนฉลาดล้ำที่จะรู้ว่าคำตอบ ที่ถูกคืออะไร และถ้าถามคำถามได้ถูกต้อง ผู้จัดการงานว่าจ้างก็สามารถ กำหนดองค์ประกอบที่สำคัญและจำเป็นต่อความสําเร็จสูงสุดของงาน

ลองพิจารณาคำถามเหล่านี้

  • ลองบอกผมชิว่าเมื่อคุณได้ช่วยงานเพื่อนร่วมงาน คุณทำอะไร และผลออกมาเป็นอย่างไร
  • ลองเล่าซิว่าหากคุณพบสถานการณ์ที่มีอะไรบางอย่างที่จำเป็นทั้งๆ ที่อยู่นอกเหนือหน้าที่ความรับผิดชอบของคุณและคุณก็ทำ
  • ช่วยบอกผมซิว่า คุณจะทำอย่างไร เมื่อคุณมีความเห็นไม่ตรงกับหัวหน้า เพื่อนร่วมงาน หรือลูกค้า และเกิดอะไรขึ้น
  • ช่วยบอกผมว่า มีไหมที่คุณต้องทำดีกับใครบางคน ทั้งๆ ที่เขาคนนั้นไม่น่าที่จะต้องทำดีด้วย

นอกจากฟังผู้สมัครตอบคำถามเหล่านี้ คุณก็อาจจะได้ฟังถึงร่องรอยอื่นๆ เมื่อเขาพูดถึงจริยธรรมในการทำงานของเขา

  • เขาพูดถึงสิ่งที่เขาชอบเกี่ยวกับหัวหน้า เพื่อนร่วมงาน และ นายเก่า บ้างหรือไม่
  • เขามีความสุขและสนใจจริงจังในงานหรือไม่
  • เขาถามถึงแต่วันหยุดพิเศษและวันลาพักผ่อน หรือเขาถามคำถามเหล่านี้เป็นสิ่งแรก ก่อนถามถึงเนื้อหาอื่นๆ ของงานหรือไม่
  • ในการสัมภาษณ์ เขาแสดงให้เห็นถึงความสุภาพเรียบร้อยหรือไม่(ตัวอย่าง เขาขอบคุณที่คุณให้เวลาในการสัมภาษณ์หรือไม่ เขาส่ง โน้ตแสดงความขอบคุณหรือไม่)

ในขณะที่คุณกำลังตรวจสอบจริยธรรมในการทำงาน คุณควรถาม คำถามเฉพาะเพื่อดูความสุจริตของผู้สมัคร คำถามเหล่านี้มุ่งไปที่ปัจจัย เช่น การมาทำงาน การตรงต่อเวลา ผลการปฏิบัติงาน ความซื่อสัตย์ ยาเสพติด การดื่มแอลกอฮอล์และพฤติกรรมทางอาญา

  • คุณยอมรับการมาสาย/การมาทำงานได้แค่ไหน
  • ช่วยบอกผมถึงเวลาที่คุณไปขอคำปรึกษาจากหัวหน้า ว่าคุณได้เรียนรู้อะไรบ้าง
  • ทำไมคุณจึงออกจากที่ทำงานเก่า
  • ถ้าผมสอบถามไปที่หัวหน้าคุณ ผมจะรู้อะไรบ้างเกี่ยวกับผลการทำงานของคุณ
  • เรากำลังตรวจสอบประวัติคุณอย่างละเอียด มีอะไรที่ผมควรอีกบ้าง
  • จะมีการตรวจสอบประวัติการใช้ยาของคุณ ก่อนที่คุณจะเริ่มมีปัญหาอะไรไหม

Besides listening to the candidates answering these questions You may listen to other traces. When he talks about his work ethics

While you are investigating work ethics, you should ask specific questions to see the integrity of the applicant. These questions focus on factors such as working, punctuality. Performance Honesty, narcotics, alcohol and criminal behavior

How much do you accept late / coming to work?
Please tell me when you go to get advice from the chief. What you learned
Why are you leaving the old office?
If I inquire into your boss What do I know about your performance?
We are reviewing your profile thoroughly. What else should I do?
Will check your medication history Before you start having any problems?

เคล็ด(ไม่)ลับ19

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ18 “จะทำอะไร” ดีกว่า “ทำอะไรได้”

เคล็ด(ไม่)ลับ18

เคล็ด(ไม่)ลับ18

คุณเคยดูประวัติย่อหรือใบสมัครแล้วรู้ว่าคุณจะจ้างคนคน ใช่ไหม ว้าว เพียงแค่ดูประสบการณ์ก็เหมาะสมแล้ว และได้ปริญญาทางโลหะวิทยาด้วย แล้วคุณก็เคยสัมภาษณ์ผู้สมัครและรู้ทันทีว่า คนนี้แหละใช่เลย ใช่ไหม ประสบการณ์ของเขาเป็นหนึ่งเดียว ตรง กับที่เราต้องการ เขาเคยทำงานในอุตสาหกรรมของเรากระทั่งคุ้นเคยกับ ผลิตภัณฑ์ของเรา เราต้องจ้างเขาทันที

และแล้ว เมื่อคุณจ้างคนเหมือนอย่างที่ว่า คุณอาจจะเริ่มคิดได้ว่า “นี่เราจ้างฝาแฝดด้านมืดมาหรือนี่ เจ้าคนแปลกหน้านี่มาจากไหนกัน คนนี้ไม่เห็นเหมือนคนที่เราสัมภาษณ์นี่นา”

สิ่งที่คุณเริ่มสำนึกคือ ไม่ว่าจะเป็น การตรวจใบสมัคร ประวัติย่อและการ สัมภาษณ์ คุณใช้ทั้งเวลาและความ สนใจค้นหาในสิ่งที่ผู้สมัครทำได้ซึ่ง ไม่ใช่สิ่งที่เขาจะทำ

เพราะเรารู้ว่า การที่ผู้สมัครทํางานได้ แต่ไม่ได้หมายความว่า เขาจะทำงานนั้น เพราะฉะนั้น เราจำเป็นต้องหาปัจจัย 2 แบบ คือ สิ่งที่ ทำได้ และสิ่งที่จะทำ

สิ่งที่ทำได้ คือ เกณฑ์ที่เป็นรูปธรรมและอยู่บนพื้นฐานของความเป็นจริง ที่จะช่วยให้เรารู้ว่าบุคคลนั้นมีความรู้ ทักษะ ความเชื่อถือ และประสบการณ์ที่จำเป็นในการทํางานนั้นจริง

สิ่งที่จะทำ จะช่วยให้เรารู้ว่าหากบุคคลนั้นมีแรงผลักดัน ความทะเยอทะยาน ตั้งมั่น และแรงจูงใจที่จะลงมือทำงานนั้น เกณฑ์จะทำมัก เป็นนามธรรมที่รวมถึงคุณภาพและการอุทิศตน

ลองดเหตุการณ์สมมุตินี้ คุณมีผู้สมัคร 2 คน ที่ดูเหมือนเข้ากับกรณี ทำได้และจะทำ ผู้สมัครคนแรก ดูจะเหนือกว่าเล็กน้อยในแง่ของเกณฑ์ ทำได้ ผู้สมัครคนที่สอง ก็ดูจะเหนือกว่าอีกฝ่ายไม่มากนักในเกณฑ์จะทำคุณจะจ้างคนไหน

ผู้จัดการเกือบทั้งหมดจะบอกว่า อยากจะจ้างผู้สมัครมีเกณฑ์ จะทำ ผู้สมัครคนที่สอง เพราะเขาสามารถสอนใครสักคนที่ค่อนข้าง จะอ่อนสำหรับเกณฑ์ทำได้ โดยการจัดอบรมในระหว่างทำงานได้ หรือวางแผนการพัฒนาให้ แต่มันแทบจะเป็นไปไม่ได้ที่จะเปลี่ยนใครบางคน ที่ไม่มีแรงจูงใจ ทัศนคติ หรือความ สามารถอย่างที่งานต้องการ นี่เป็นเหตุผล หนึ่งที่ต้องให้ความสำคัญกับ “ทักษะกิ่ง” แม้จะไม่มากเท่า “ทักษะแกน”

ผู้จัดการหลายคนมักอึดอัดกับ กระบวนการจ้างงานเพราะเขามุ่งเฉพาะ ปัจจัยทําได้ และพลาดที่จะถามถึงคำถามดีๆ เกี่ยวกับปัจจัยจะทำ ดังนั้นทำไมผู้จัดการไม่ถามคำถามที่ดีกว่าบ้างล่ะ

เหตุผลคือ มันยากที่จะถามเกี่ยวกับเกณฑ์จะทำ โดยเฉพาะการถาม

หรือเปล่า” ตรงๆ ตัวอย่างเช่น ถ้าคุณถามผู้สมัคร “คุณเป็นนักสร้างสรรค์หรอ

คุณคิดว่าจะได้คำตอบอย่างไร มีโอกาสสักเท่าใดที่คุณจะได้ยินคำตอบว่า “โอ๊ย ความคิดสร้างสรรค์หรือครับ ไม่ใช่ผมแน่ๆ”

อีกทางหนึ่งที่ผู้จัดการมักจะถามเกี่ยวกับเกณฑ์จะทำ โดยการ ใช้คำถามแบบสมมติฐาน “ถ้าหาก” เช่น “คุณจะทำอย่างไร ถ้าคุณกำลัง ติดต่อกับลูกค้าหินๆ” คำถามเหล่านี้จะช่วยค้นหาเกณฑ์จะทำได้ในทางอ้อม

แต่ก็มีปัญหาเกี่ยวกับคำถามแบบสมมุติฐาน : ถ้าคุณถามด้วย คำถามแบบสมมติ คุณก็จะได้คำตอบแบบสมมติ คุณจะไม่ได้ยินเขา ตอบว่า จริงๆ แล้ว เขาจะทำอย่างไรนอกจากเขาเชื่อว่าเป็นคำตอบ ที่ถูกต้อง (จำไว้ อย่างไรก็ตาม เมื่อคุณถามคำถามแบบสมมติ แล้วคุณ ได้รับคําตอบแย่ๆ คุณจะเรียนรู้ว่าอีกฝ่ายไม่รู้แม้แต่คำตอบที่ถูกต้อง ว่าควรจะเป็นอย่างไร ซึ่งเป็นข้อมูลสำคัญที่จะต้องรู้) แต่คนที่ตอบถูก ในอดีตอาจจะไม่ได้ทําอย่างนั้นก็ได้ และมันก็ไม่ได้ประกันว่าเขาจะใช้ ดุลพินิจเหมือนเดิมในอนาคต

เรารู้จากนักจิตวิทยาอุตสาหกรรมว่า การทํานายผลงานในอนาคต ที่ดีที่สุด คือดูผลงานในอดีต ทางหนึ่งที่จะได้ภาพที่ชัดเจนว่าผู้สมัคร ทำอะไรได้จริงๆ โดยเฉพาะในขอบเขตที่ต้องการการใช้ดุลยพินิจหรือ แรงจูงใจของตน คือให้ผู้สมัครเล่าว่า ในอดีตเขาได้จัดการกับกรณี เหมือนๆ กันนี้อย่างไร เขามีพฤติกรรมอย่างไรเมื่อเผชิญกับการท้าทาย ที่ไม่ต่างกัน เริ่มด้วยประโยค “คิดถึงเวลาเมื่อคุณต้อง” หรือ “ลอง ยกตัวอย่างเมื่อคุณ” หรือ “เอาเรื่องนี้ไปเทียบกับคุณเมื่อ การลา โดยใช้คำถามเกี่ยวกับพฤติกรรม คุณอาจแยกผู้สมัครที่ดีๆ ออกจาก ผู้สมัคร “แฝดด้านมืด” ได้

Another way that managers often ask about criteria is to make use of “if” hypothesis questions, such as “What do you do if you are dealing with a stone customer?” These questions will help find criteria to be done indirectly.

But there are problems with hypothetical questions: if you ask too Fictional questions You will get a fictitious answer. You will not hear him answer what he actually does, unless he believes that it is the correct answer. (Remember, however, when you ask a fictitious question, you get a bad answer. You will learn that the other party doesn’t even know the correct answer. What should be Which is important information to know) but the person who answered correctly In the past, it may not be possible to do that. And it does not guarantee that he will use The same discretion in the future

เคล็ด(ไม่)ลับ18

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com