คลังเก็บหมวดหมู่: คนทำงานเก่ง

เคล็ด(ไม่)ลับ24 กุมบังเหียนให้ได้

เคล็ด(ไม่)ลับ24

เคล็ด(ไม่)ลับ24

ทุกคนรู้ว่า ประวัติย่อ เป็นเครื่องมือสำคัญในการคัดเลือกอย่างไรก็ตามเราส่วนใหญ่ก็ยอมรับว่าผู้สมัครได้รับการสั่งสอนว่าจะเขียนประวัติย่ออย่างไร ควรเขียนหัวข้อไหนก่อน ควรเน้นความสำเร็จใด และ ความสามารถใดที่ควรขีดเส้นใต้

มีการแนะผู้บริหารและนักจัดหางานมืออาชีพหลายคนที่หาเงิน ได้ไม่น้อยจากการให้คำปรึกษาแก่ผู้สมัคร ในความเป็นจริง

นี้คุณเองอาจจะได้รับความช่วยเหลือจากมืออาชีพที่ช่วยจัดทำประวัติให้สำหรับ การหางานครั้งล่าสุดของคุณ หรือบางทีอาจเป็นงานปัจจุบันนี้ก็ได้

ไม่ต้องแปลกใจที่ผู้สมัครหลายคนจัดทำใบสมัครแต่ละชุดส่งออกไปให้ ตรงกับคุณสมบัติเฉพาะของโฆษณารับสมัครงาน รวมทั้งประกาศ ของคุณด้วย ผู้สมัครส่วนใหญ่มีประวัติย่อ “มาตรฐาน” อยู่แล้ว บนคอมพิวเตอร์ที่บ้าน และเขาเพียงแต่ปรับนิดหน่อยตามภาษา ติดตาเขาจากโฆษณา ดังนั้นคุณก็ไม่ควรตกใจที่เห็นประวัติย่อบนโต๊ะ ช่างเหมาะสมอย่างมหัศจรรย์กับความต้องการที่คุณบอกไปในประกาศ รับสมัครงาน

ไม่ใช่เวทมนตร์อะไร มันก็แค่ไมโครซอฟต์เวิร์ด และถ้าคุณใช้ เวลาในการทบทวนประวัติย่อมากเกินไปในขณะที่ผู้สมัครนั่งอยู่ตรงหน้าคุณใช้การวิเคราะห์มากเกินไป วางประวัติย่อลงและเลือกหยิบข้อมูลออกมาใช้ คุณไม่ควรอ่านมันต่อหน้าแขกด้วยซ้ำ

ต่อไปนี้คือวิธีการต่างๆ ที่จะใช้ประโยชน์จากประวัติย่ออย่าง ชาญฉลาด เพื่อคุณจะได้ไม่เสียเปรียบผู้สมัคร

  • ทบทวนใบสมัคร ประวัติย่อและจัดทำโน้ตเตรียมการสัมภาษณ์ก่อนที่ผู้สมัครจะมารับการสัมภาษณ์ เอกสารที่ส่งมา มันให้ข้อมูลจำเป็น ที่จะชักชวนให้คุณเห็นว่า บุคคลนี้ควรจะได้รับการสัมภาษณ์ คุณควรจดข้อมูลสำคัญลงในกระดาษอีกแผ่นต่างหากไว้สำหรับคุยกับ ผู้สมัคร ซึ่งรวมทั้ง “ข้อสังเกตที่สะดุดตา” เช่น ความถี่ในการเปลี่ยนงาน หรือช่วงว่างงาน แล้วจึงกันเอาใบสมัครต้นฉบับออกไป
  • ขึ้นอยู่กับการสนทนากับผู้สมัครที่จะชี้ว่า ภูมิหลังของบุคคลนั้นเหมาะ สมกับความต้องการของตําแหน่งงานหรือไม่ ภูมิหลังของผู้สมัคร เทียบเคียงได้กับความต้องการของตำแหน่งงานนี้หรือไม่ ดูว่างานที่ทำมามีความเชี่ยวชาญพิเศษเฉพาะด้านหรือต้องใช้ภาษาเฉพาะหรือไม่ ฟัง ว่าผู้สมัครใช้ภาษาเหล่านั้นได้สะดวกคุ้นเคยหรือสามารถให้ตัวอย่างว่า เขาได้ใช้ความเชี่ยวชาญพิเศษที่จําเป็นในการปฏิบัติอย่างไร
  • ฟังผู้สมัครเล่าเรื่องประสบการณ์ในที่ทํางานเก่าและนายเก่าอย่างไร เรื่องและตัวอย่างส่วนใหญ่ ควรจะเป็นในทางบวก และจบลงด้วย ความสุขและความสำเร็จ การพาดพิง ถึงนายเก่าของผู้สมัครควรจะเป็น ในทางบวกด้วย เรื่องไม่จำเป็นต้อง ดีเลิศไปเสียทั้งหมด เพียงแต่ฟัง และดูว่าคำตอบของผู้สมัครสะท้อน ถึงการมีพลังในตนเองเต็มที่หรือการ ตกเป็นลูกไล่ตลอดเวลา เมื่อไม่มีประวัติที่จะทำให้คุณวอกแวกอยู่ตรงหน้า คุณก็จะฟังได้อย่างตั้งใจ ไม่เพียงแต่คำตอบ แต่รวมถึงน้ำเสียงของคำตอบนั้นด้วย
  • ฟังคำตอบ “ที่เตรียมมาแล้ว” มันเป็นไปได้ที่คำตอบจะสมบูรณ์ เกินไป ในความเป็นจริง (อันน่าเจ็บใจ) ยิ่งคุณเขียนประกาศตำแหน่ง งานดีเท่าไร คุณก็จะเสียเปรียบในกระบวนการคัดเลือกมากเท่านั้น ผู้สมัครที่ฉลาดแต่ขาดคุณสมบัติ จะซึมซับภาษาและคุณสมบัติ แล้วก็เพียงแต่จำมันมาเล่าให้คุณฟังเหมือนกับว่ามันเป็นประสบการณ์ ความชำนาญและประวัติของเขา
  • ทุ่มเทความสนใจเต็มที่กับสิ่งที่ผู้สมัครพูดและภาษากายของเขาเมื่อไม่ต้องเสียสมาธิไปกับเอกสารที่ผู้สมัครส่งมาในตอนนี้แล้ว คุณสามารถจับสังเกตความไม่จริงใจที่ซ่อนเร้นอยู่ได้เก็บเอกสารออกไปและเข้าควบคุมการสัมภาษณ์ได้เลย

How to listen to applicants, tell stories about old and old work experiences Most stories and examples Should be positive and end with happiness and success. An allusion to the former master of the candidate should be positive with no need. Excellent to all. Just listen and see that the answers of the candidates reflect. To have full self power or All time When there is no history that will distract you in front You will listen carefully. Not only the answer But including the tone of the answer

Listen to the answer “that has been prepared”. It is possible that the answer will be too complete in reality. (Hurtful) The more you write a job post, the better you will be at a disadvantage in the selection process. A smart candidate but lacking qualifications Will absorb language and features Then just remember it to tell you as if it were an experience His expertise and history

Dedicate his full attention to what the applicant said and his body language when not having to concentrate on the documents submitted by the applicant now. You can catch the hidden insecurities that can be stored and take control of the interview.

เคล็ด(ไม่)ลับ24

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ23 ตามล่าหาความจริง

เคล็ด(ไม่)ลับ23

เคล็ด(ไม่)ลับ23

การสัมภาษณ์นั้นไม่ใช่เพียงการถามคำถามที่ดีมากๆ ฟังแล้วประเมินคำตอบ คำตอบเหล่านั้นอาจเป็นคำตอบเพียงครึ่ง ให้ภาพได้เพียงบางส่วนของภาพทั้งหมดที่ซ่อนอยู่เบื้องหลัง บางครั้ง ผู้สมัครเปิดเผยข้อมูลเพียงบางส่วน เพราะรู้ว่าการให้ความจริง ทั้งหมดอาจมีผลถึงการได้งานด้วย หรือเจตนาของเขาอาจจะค่อนข้าง ไร้เดียงสามาก

เขาไม่ตระหนักว่า การที่ไม่ให้ความจริงทั้งหมดเพราะเขามีข้อ สรุปว่าคุณรู้มากกว่า หรือเขาไม่รู้ว่ารายละเอียดที่สำคัญอยู่ในคำตอบ ที่ให้มา ไม่ต้องคิดถึงแรงจูงใจของเขา เป็นหน้าที่ของคุณที่จะต้องหา ความจริง ความจริงทั้งหมด ดังนั้น การใช้คำถามเชิงหยั่งประกบด้วยจึงสําคัญ

อย่าให้ค่าแก่คำตอบเฉพาะหน้านัก คำถามเชิงหยั่งและคำถามที่จะตาม มาสามารถบอกอะไรได้มากกว่า คำตอบตอนต้นของผู้สมัคร ผู้สมัคร อาจจะต้องการความช่วยเหลือจากคุณ ในการบอกภาพทั้งหมดแก่คุณ

ทางหนึ่งที่จะประเมินว่าคุณได้ภาพ ทั้งหมดหรือยัง คือฟังว่ามีอะไรขาดหายไป อาจจะมีบางครั้งที่ผล บอกคุณถึงเรื่องเดิม และการดำเนินการโดยไม่ได้บอกผลลัพธ หรือผู้สมัครอาจจะให้รายละเอียดของการดำเนินการ และ แต่ไม่ได้บอกถึงสถานการณ์หรือที่มาที่ไป

เป็นเรื่องสำคัญที่ต้องเข้าใจเนื้อหาของตัวอย่างหรือเรื่องที่ ผู้สมัครเล่า ถ้าไม่รู้ที่มาที่ไปคุณก็จะไม่เข้าใจว่าการดำเนินการนั้น เหมาะสม เหมือนหรือไม่เหมือนกับสภาพ ทำงานของคุณ หากเรื่องราวไม่ชัดเจน หยั่งต่อไปโดยการพูดว่า “เล่ารายละเอียด เพิ่มอีกหน่อย” หรือ “ทำไมมาถึงจุดนี้ได้” หรือ “มันมาได้อย่างไร”

การเข้าใจพฤติกรรมของผู้สมัคร ก็เป็นสิ่งสำคัญ คุณควรจะได้ภาพที่ ชัดเจนของสิ่งที่ผู้สมัครได้ดำเนินการภายใต้กรอบของสถานการณ์นั้นๆ หรือมีข้อมูลพื้นฐานของสถานการณ์หรือเรื่องราวที่เขาเล่าด้วย และคุณ ต้องรู้ให้ชัดว่า ใครเป็นคนลงมือปฏิบัติ

เช่น ปฏิบัติการนั้นทำโดยผู้สมัครเพียงคนเดียวหรือทีมของ ผู้สมัคร เมื่อพฤติกรรมนั้นไม่ชัดแจ้ง ก็ถามต่อว่า “แล้วคุณทำอะไร เป็นพิเศษหรือเปล่า” หรือ “คุณทำได้อย่างไร”

คุณยังต้องการเห็นภาพที่ออกมาหรือผลลัพธ์ของการดำเนินการของผู้สมัครด้วย ถ้าไม่รู้ผล คุณก็จะไม่รู้ว่าปฏิบัติการของผู้สมัครนั้น

ไม่เหมาะสมหรือทำให้บริษัทเสียเงินหรือไม่ ระหว่างผู้สมัครกำลังเล่าเรื่อง หรือให้ตัวอย่างประวัติการทำงาน คุณต้องการรู้ผลที่ออกมา เมื่อมีกรณี ที่ผลลัพธ์ไม่ชัดเจน ก็ให้ถามว่า “ผลเป็นอย่างไร” หรือ “คุณจะให้คะแนน ปฏิบัติการที่คุณทำลงไปเท่าไร”

มีหลายครั้งที่ผู้สมัครไม่มีคำตอบสำหรับรายละเอียด ในกรณีนี้คุณอาจจะถามเจาะลงไป แม้แต่การตั้งคำถามแบบ ได้ข้อมูลพิเศษที่คุณต้องการ

ตัวอย่าง ผู้สมัครเพิ่งให้ข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับพื้นฐานการศึกษา ส่วนคุณก็ยังต้องการรายละเอียดเพิ่ม คุณอาจใช้คําถามปิดเอง

  • ในงานที่ผ่านมา คุณได้รับการฝึกอบรมในด้านไหนบ้าง
  • คุณทำงานด้านไหนมา
  • คุณเคยใช้วิชาการในงานที่ทำผ่านมาหรือไม่
  • คุณอาจจะถามเพื่อการตอบแบบเปิดกว้าง เมื่อคุณมีคำถามทั่วๆไปถามผู้สมัคร
  • ช่วยเล่าให้ฟังถึงการอบรมหัวหน้างานที่คุณได้รับ
  • คุณนำความรู้มาประยุกต์ใช้อย่างไร
  • มีคำแนะนำเกี่ยวกับงานว่าอย่างไรที่คุณนำมาใช้ในการทำงาน
  • เล่าอย่างละเอียดเกี่ยวกับการศึกษาของคุณได้ไหม
  • ช่วยยกตัวอย่างอื่นกับเรื่องที่เกิดขึ้นหน่อย
  • มีอะไรที่ผมต้องรู้อีกบ้าง เพื่อจะตัดสินใจได้

คุณอาจได้ข้อมูลที่มีค่าจากสิ่งที่ผู้สมัครมิได้ตอบก็ได้ ขอเรียกว่า “ธงแดง” เช่นเมื่อผู้สมัครพูดว่า “ผมมักตรวจทานงานทั้งหมดเสมอเพื่อ ให้แน่ใจว่างานถูกต้อง” คุณรู้เลยว่านั่นไม่ใช่เรื่องพิเศษ เพราะเขาใช้คําว่า “ผมมัก” ฉะนั้น “มัก” กลายเป็นธงแดงที่ช่วยวิเคราะห์ประเด็นนี้

ธงแดงอื่นๆ ในการตอบรวมถึง “ผมไม่เคย” (นี่ไม่ใช่ควร ตัวอย่างพิเศษ) “พวกเรา” (นี้ชีพฤติกรรมของทีม ไม่ใช่เฉพาะตอ” “ผมพยายามที่จะ” (นี่ก็ไม่ใช่สิ่งที่แต่ละคนทำแต่เพียงตั้งใจจะทำ)

In past work In which areas have you received training?

Which side do you work?

Have you ever used the academic work that was done in the past?

You may ask for an open response. When you have a general question, ask the candidate.

Please tell us about the supervisor training you received.

How do you apply knowledge?

There are suggestions on how to use the work.

Can you elaborate on your studies?

Helping another example with a bit of a story

What else do I need to know? To decide

You may get valuable information from what the applicant did not answer. It is called “red flag”, such as when the applicant says “I always review all work to Make sure that the work is correct. “You know, that’s not a special matter. Because he used the word “I am always”, so “often” became a red flag that helped analyze this point

Other red flags in the answer, including “I never” (this is not a good idea) Special example) “We” (this team behavior Not only the stump “” I try to “(this is not something that each person does, only intended to do)

เคล็ด(ไม่)ลับ23

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ22 คุณไม่ใช่ซิกซ์มัน ฟรอยด์

เคล็ด(ไม่)ลับ22

เคล็ด(ไม่)ลับ22

ในปี 1960 เป็นการเริ่มของหลักจิตวิทยากลุ่มป๊อป และได้สร้าง ปรากฏการณ์ใหม่ในปี 1990 การสัมภาษณ์โดยอิงจิตวิทยาแบบป๊อป ในขณะที่ผู้จัดการเพิ่มความสนใจในการขัดเกลาเทคนิคการคัดเลือก ก็มีแนวโน้มที่จะตั้ง “คำถามที่พลิกแพลง” ต่อผู้สมัคร เพื่อดูว่าคำตอบ นั้นจะสะท้อนอะไรออกมา ไม่ช้าคำถามทำนองนี้ก็กลายเป็นของธรรมดา โดยไม่คำนึงว่าจริง ๆ แล้ว มันสมเหตุผล หรือเกี่ยวเนื่องกับงานหรือไม่

ผู้จัดการมักมีคำถามแบบ “ซ่อนเงื่อนประจำตัว” ราวกับกำลัง เล่นบท “นักจิตวิทยา” คําถามเหล่านั้น ได้แก่ “คุณชอบสีอะไร” “ตอนอยู่ โรงเรียนคุณชอบวิชาอะไร” “ถ้าคุณกลายเป็นสัตว์ในป่าได้ คุณอยากเป็นสัตว์อะไร” หรือแม้แต่ “ในหมู่คนแคระ ทั้งเจ็ด คนไหนที่มีลักษณะเหมือนคุณ” (ไม่ใช่เรื่องล้อเล่น นี่คือ “การเล่นบท นักจิตวิทยา” ที่นิยมกันอยู่เมื่อไม่นาน มานี้) คุณอาจจะมีคำถามแบบซ่อน เงื่อนที่คุณรู้เองซึ่งบางคำถามอาจจะ เข้าไปถึงข้อมูลลึกสุด แรงจูงใจ หรือ พฤติกรรมของผู้สมัคร

มีปัญหาหลายประการเกี่ยวกับคำถามประเภทนี้

  • มันไม่มีความเกี่ยวพันกับงาน ซึ่งอาจเป็นประเด็นของการเลือกปฏิบัติได้
  • ไม่มีคำตอบที่ถูกต้องเพียงหนึ่งเดียว
  • ผู้สัมภาษณ์ส่วนมากไม่ใช่นักวิจัยทางจิตวิทยาที่ผ่านการฝึกอบรมอย่างเข้มงวด ดังนั้นเขาก็ไม่รู้ว่ากำลังทำอะไรและไม่รู้ว่าจะทำอย่างไร กับคำตอบที่ได้รับ แม้ว่าคำถามนั้นจะถูกทำนองคลองธรรมแล้วอะไรคือคำตอบที่ถูกต้อง ของคำถามเกี่ยวกับสีที่โปรดปราน ถ้า เป็นสีแดง (ผู้สมัครของคุณได้แสดง ความเชี่ยวชาญทางการโต้ตอบหรืออย่าง น้อยก็ชอบการแสดงออก) หรือสีเขียว (ผู้สมัครของคุณชอบเงินกระมัง) ถ้า เป็นสีขาวล่ะ (สงบและแสวงหาสันติ อย่างน้อยในวัฒนธรรมตะวันตก) หรือสีดำ (สีแห่งความตาย ถ้าคุณไม่ได้อยู่ในญี่ปุ่น ประเทศซึ่งสีแห่ง ความตายคือสีขาว)

การกำหนดมาตรฐานคำตอบ มีทางหนึ่งที่จะรู้จิตใจของผู้สมัคร โดยการดูว่าเขาจะมีปฏิกิริยาอย่างไร กำหนด “มาตรฐานคำตอบ” ที่ดีที่ คุณคาดว่าจะได้ยินจากผู้สมัครในอุดมคติ เช่นคุณถามว่า “ช่วยเล่าให้ผม ฟังซิ เมื่อคุณมีความเห็นไม่ตรงกับผู้ร่วมงาน” คิดไว้ล่วงหน้าว่าอะไรที่จะ เป็นคําตอบที่ “ดี” หรือคำตอบ “ในอุดมคติ”

  • ผมฟังข้อโต้แย้งของเธอ แล้วรู้ว่าผมผิดและผมขอโทษ
  • ผมอธิบายว่าทําไมผมถึงทำอย่างนั้น และเราก็จบเรื่องที่เห็นไม่ตรงกันได้
  • เราทำงานด้วยกัน เพื่อหาความเห็นร่วมกันในเรื่องที่เห็นไม่ตรงกัน
  • ผมเปิดการประชุมกลุ่ม เพื่อหาทางเลือกอื่นๆ สำหรับปัญหานั้น

ทีนี้ลองมาดูว่าคำตอบอย่างไรที่คุณอาจถือเป็นการตอบที่ หรือ “รับไม่ได้” มันอาจจะเป็นว่า

  • เราไม่มองหน้ากันอีกเลย
  • เราต่อสู้กันรุนแรงและผู้จัดการต้องเข้ามาเป็นกรรมการ
  • ผมจบลงด้วยการไม่พูดกับทีมไปประมาณสองสามสัปดาห์
  • เราบ่อนทำลายซึ่งกันและกันในการทํางาน มันแย่มาก ผมก็เลยมาหางานใหม่ อย่างไรก็ตาม พึงระลึกว่า มีหลายคําตอบที่ไม่มีผลในทางบวกและลบ เช่น
  • เราต้องการบุคคลที่สาม ในกรณีนี้คือผู้จัดการของเรา ที่จะช่วยให้เรากลับมาอยู่บนทางที่ถูก
  • เราเห็นด้วยกับการจัดการกับสถานการณ์แบบหนึ่ง แต่ไม่มีใครพอใจจริงๆ กับผลลัพธ์ที่ออกมา
  • เราแทบจะไม่พูดกัน หรือกินข้าวกลางวันด้วยกันอีกเลย แต่เราก็ยังทำงานด้วยกัน

เมื่อคุณได้กำหนดการตอบรับแบบบวกหรือลบและเป็นกลาง ได้แล้ว คุณก็รู้ว่าคุณต้องการอะไร เมื่อคุณใช้คำถามในการสัมภาษณ์ เพื่อช่วยเปรียบเทียบมาตรฐานที่เหมาะสม ศึกษาพฤติกรรมของพนักงาน ที่มีผลงานยอดเยี่ยมเพื่อหาพฤติกรรมที่ทําให้เขาได้อยู่ในระดับ A ซึ่งหาได้จากการประเมินผลการปฏิบัติงาน โดยการสนทนากับพนักงาน ที่อยู่ในตำแหน่งและโดยสังเกตการปฏิบัติงานประจำวันใช้ตัวมาตรฐาน เปรียบเทียบในระหว่างการสัมภาษณ์

เมื่อคุณมีชุดของมาตรฐานเปรียบเทียบคำถามหรือกลุ่มคำถาม แล้ว กำหนดระบบในการจัดระดับคำตอบ ให้ผู้จัดการงานว่าจ้างพัฒนาแนวทางการสัมภาษณ์ให้ เพื่อจะได้มั่นใจว่า ผู้สมัครในตำแหน่งเดียวกัน ได้รับคำถามเหมือนกัน นายจ้างรายหนึ่งสร้างแนวทางให้ผู้จัดการงาน ว่าจ้างนำไปใช้รวมทั้งมาตรฐานเปรียบเทียบในแต่ละหมวดของคำถาม

เช่น ในหมวดของการบริการลูกค้า มีคำถามเป็นชุดที่จะนำไป ถามเพื่อค้นหาความสามารถตัวนี้ ตามด้วยกล่องคำตอบที่จัดมาตรฐาน เปรียบเทียบไว้แล้วสำหรับให้ปิดคำตอบในแต่ละหมวด

Once you have defined positive or negative responses and neutralized, you know what you want. When you use interview questions To help compare the appropriate standards Study employee behavior Which has excellent results to find behavior that causes him to be at level A, which is obtained from the performance evaluation By chatting with employees That is in the position and by observing the daily operations, using the standard Compare during the interview

When you have a set of benchmarks, compare questions or question groups, then define a system for leveling answers. Let the job manager hire to develop an interview approach. To be sure Applicants in the same position Get the same question One employer creates guidelines for the job manager. Hired to apply, including benchmarking in each category of questions

For example in the category of customer service There is a set of questions to be taken. Asked to find this talent Followed by the standard answer box Compare it for closing the answers in each category.

เคล็ด(ไม่)ลับ22

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ21 คนเก่งแต่พูดไม่เก่ง

เคล็ด(ไม่)ลับ21

เคล็ด(ไม่)ลับ21

ผู้สมัครดีๆ อาจจะเป็นผู้ถูกสัมภาษณ์ที่แย่ก็ได้ เขาอาจจะไม่มีประสบการณ์มากมายในการสัมภาษณ์ เพราะเขาเป็นพนักงานที่ดี ถ้าเขามีประวัติว่าถูกคว้าไปทันทีโดยนายจ้าง เขาก็อาจไม่ใช่คนที่มีทักษะ และคุ้นเคยกับการสัมภาษณ์ หรือเขาอาจจะขี้อาย หรือตื่นเต้น หรือในอดีตเขาเคยตื่นเต้นในเวลาสอบ ซึ่งแปลได้ว่าเขาก็ต้องตื่นเต้นในเวลาสัมภาษณ์

จำไว้ว่าคุณมีประสบการณ์ในการสัมภาษณ์บุคคลมากกว่า ผู้สมัครมี ดังนั้น ถ้าคุณไม่คิดจะจ้างโฆษก หรือพิธีกรรายการเกมโชว์ ก็อย่ามองหาคู่สนทนาที่ช่างพูด

การทำให้คนเงียบ ขี้อาย เก็บตัว เปิดตัวเองออกมา และพูด กับคุณ ถือเป็นการท้าทาย และเป็นการท้าทายอย่างยิ่งถ้าคุณเองก็เป็นคนขี้อาย และเก็บตัวซึ่งอยากทำอะไรก็ได้ที่ไม่ใช่การสัมภาษณ์ ผู้สมัครเป็นจำนวนมาก แล้วคัดเลือกเพียงแค่คนเดียว แต่กระนั้น ก็ตามคุณจะต้องให้ความสนใจอย่างจริงจังกับผู้สมัครทุกคน

แม้ว่าส่วนใหญ่เขาควรจะทำอย่างอื่นมากกว่ามานั่งสัมภาษณ์ กับคุณ จำไว้ว่าในสถานการณ์นี้ คุณเป็นเจ้าภาพ คุณจะต้องช่วยให้ทําดีที่สุด

  • ถามคำถามเปิดที่จะได้คำตอบซึ่งยาวพอที่จะสะท้อนบางสิ่งเกี่ยวกับบุคลิก หรือประสบการณ์ของผู้สมัคร คำถามดีๆ ที่ออกแบบไว้แล้วจะช่วยดึงสิ่งที่ผู้สมัครมีออกมา
  • ทำไมคุณถึงสนใจที่จะสมัครตำแหน่งนี้
  • ช่วยเปรียบเทียบการสัมภาษณ์ที่นี่ กับการสัมภาษณ์ครั้งก่อนของคุณ
  • ช่วยอธิบายว่าวันหนึ่งๆ คุณทำอะไรบ้าง

คำถามส่วนใหญ่ที่เริ่มด้วย อย่างไร ทำไม เปรียบเทียบ หรือ อธิบาย เป็นคำถามเปิด ที่จะดึงคำตอบยาวๆ ออกมา

  • ถามคำถามทั่วๆ ไป ต่อไปนี้คือคำถามแบบเปิดกว้างๆ ซึ่งส่วน ใหญ่จะเป็น “คุณช่วยบอกซิว่า” ฟังผู้สมัครตีกรอบคำตอบ เช่น คำถามทั่วๆ ไปอาจจะรวม “คุณช่วยเล่าเกี่ยวกับหัวหน้าคนก่อน” หรือ “คุณช่วยเล่าเกี่ยวกับประวัติการศึกษาของคุณ” เหล่านี้เป็น คำถามที่เกี่ยวกับงานที่จะจุดประกายให้ผู้สมัครได้ขยายสาระที่สำคัญๆ เกี่ยวกับพื้นฐาน หรือประสบการณ์ของเขา
  • ถามคำถามในเชิงประเมิน เป็นคำถามที่ให้ผู้สมัครอธิบายว่า เขาได้ตัดสินลักษณะบางอย่างของการทำงาน หรือประสบการณ์ในอดีต เช่น “คุณให้คะแนนประสบการณ์ที่ผ่านมาของคุณอย่างไร”
  • เปิดใจให้กว้างและอย่ามีอคติ ยิ่งคุณเปิดใจให้กว้างและไม่ด่วนตัดสินนานเท่าใด โอกาสที่ผู้สมัครจะเล่ารายละเอียดเกี่ยวกับอดีต ของเขาก็ยิ่งมากเท่านั้น แม้แต่ส่วนที่ไม่สบายใจก็ตาม เก็บความรู้สึก ไว้ไม่ว่าคุณจะตัดสินอย่างไร อาจจะช่วยให้ผู้สมัครผ่อนคลายและ จะระบายออกมามากขึ้น
  • ใช้เทคนิคการพูดซ้ำด้วยประโยคใหม่หรือวิธีเลียนแบบ มันเป็นเทคนิคที่นักจิตวิทยามักจะใช้เพื่อดึงข้อมูลเพิ่มเติม และเพื่อให้เกิดความเข้าใจคนไข้ การเรียบเรียงคำพูดที่ผู้สมัครเพิ่งพูดไป คุณให้โอกาสเขาที่จะได้ยินว่า เขาพูดอะไรผ่านเสียงและคำพูด ขยายรายละเอียดบางประการที่คุณอาจจะพลาดไปวิธีเลียนแบบ – การเลียนแบบกิริยาหรือท่าทาง – เป็นเทคนิค ที่ช่วยให้ผู้สมัครผ่อนคลาย เพราะจิตใต้สำนึกเขาจะเริ่มคุ้นเคยกับ คุณ เทคนิคนี้ทำให้คนเปิดใจและให้ข้อมูลมากขึ้น
  • ใช้ความเงียบให้เป็นประโยชน์ เป็นธรรมชาติของมนุษย์ที่จะทำลาย ความเงียบด้วยการพูด ในการสัมภาษณ์จะดีกว่าถ้าคุณใช้ความเงียบ ให้เป็นประโยชน์ โดยเฉพาะเมื่อคุณต้องการให้ผู้สมัครให้รายละเอียด เกี่ยวกับคำตอบ

มีหลายวิธีที่จะดึงคนขอายออกจากเปลือกของเขา ความยากอยู่ ที่จะต้องจำว่า ไม่ใช่หน้าที่คุณที่จะชอบผู้สมัครเป็นการส่วนตัว เพราะเขา มีพรสวรรค์ในการพูดคุย คุณกำลังจ้างความชำนาญงาน ประสบการณ์ และความเหมาะสมกับวัฒนธรรม บุคลิกลักษณะอาจจะผลิบานต่อเมื่อ เขาเข้าทำงานอย่างเป็นสุข

Ask general questions. Here are the open-ended questions, most of which are “Can you tell me?” Listen to the candidate. Frame answers, such as general questions, may include “Can you tell about the previous leader?” “Can you tell about your education history?” These are questions about the work that will spark the applicant to expand the important content. About the basics Or his experience

Ask questions in an assessment Is a question that allows the applicant to explain that He judged certain aspects of his work. Or past experiences such as “How do you rate your past experience?”

Open your heart wide and don’t have prejudices. The more you open your heart and the less urgent you decide. The opportunity for applicants to share details about the past His only very much Even the uncomfortable part Conceal the feel No matter how you judge May help applicants relax and Will drain out more

เคล็ด(ไม่)ลับ21

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ20 แรงบันดาลใจชอบนักนะ

เคล็ด(ไม่)ลับ20

เคล็ด(ไม่)ลับ20

ยอมรับเถอะว่าเมื่อไหร่ก็ตามที่คนพูดถึงเรื่องที่ตนเองถูกใจ จริงๆ พวกเขาก็มักจะลืมทุกอย่างที่เรียนรู้มาจากคู่มือการสัมภาษณ์ สิ่งที่ควรจะพูดในเวลาสัมภาษณ์ วิธีการตอบแบบที่ถูกต้อง จะถูกโยนทิ้งออกนอกหน้าต่าง เมื่อความตื่นเต้นในเรื่องที่เขาส่องประกายอยู่ในแววตาของเขา

บางครั้งมันอาจจะน่ากลัวนิดหน่อย (โดยเฉพาะเมื่อความตื่นเต้นนั้นเตือนให้คุณนึกถึงใครบางคนที่คุณรู้จัก อาจจะเป็นตัว คุณเองหรือเปล่า) อย่าสรุปการสัมภาษณ์เร็วนัก เปิดโอกาสเพื่อหาว่า อะไรที่จุดประกายให้ผู้สมัครได้ ถ้าสิ่งนั้นใช่ ก็หายใจยาวๆ และเสนองานให้เขา

ค้นหาว่าผู้สมัครชื่นชอบอะไรเป็นพิเศษที่เกี่ยวข้องกับงาน ถ้า ผู้สมัครในวันนี้ไม่ได้ชื่นชอบกับธุรกิจ อาชีพ หรือบริษัท คุณก็ดูเหมือนจะต้องรับมือกับพนักงานที่จะหมดความสนใจหรือหมดแรงจูงใจอย่างรวดเร็ว ในทันทีที่เธอเริ่มเคยชินกับเงินเดือน ที่ได้รับเป็นประจำ

ถ้าคุณมีพนักงานที่รักงานผู้ที่เชื่อว่าตน ทำงานอย่างสุดความสามารถ ก็เท่ากับ คุณมีพนักงานที่ไม่ต้องการสิ่งจูงใจจาก ภายนอกเลย เธอมีความผูกพันที่จะต้อง ทำสิ่งที่จำเป็นในอันที่จะทำให้งานลุล่วง

เพราะเธอเชื่อว่างานเป็นทั้งหัวใจและวิญญาณของเธอ

พวกเราส่วนใหญ่ต้องทำงานกับทีมเราส่วนใหญ่ที่เชื่อในงานและสามารถคิดความแตกต่างได้ คนเหล่านี้ง่ายต่อการบริหาร โดยเฉพาะ ทำให้เขาเห็นว่าจะบรรลุเป้าหมายในชีวิตอย่างต่อเนื่องได้ด้วยการทำงาน เราจะสังเกตเห็นคนพวกนี้ได้ง่าย

  • ถามถึงอะไรที่ทำให้ผู้สมัครกระหายที่จะมาทำงาน ให้เขาเล่าถึง ครั้งสุดท้ายที่เขาหมกมุ่นกับการทำงานจนปล่อยให้เวลาผ่านไป อย่างรวดเร็ว ถามเขาเมื่อตื่นเช้าขึ้นมาแล้วดีใจที่วันนั้นเป็นวันจันทร์ แทนที่จะเป็นวันศุกร์

 

  • ดูซิว่าผู้สมัครมีความรู้ส่วนตัวเกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ ธุรกิจ ตลาด หรือ ฐานลูกค้าอย่างไรบ้าง ตัวอย่าง คนที่อยากทำอาชีพเกี่ยวกับธุรกิจ สิ่งพิมพ์ ควรจะคุยเกี่ยวกับหนังสือที่เขากำลังอ่านและพร้อมจะบรรยายได้ว่าทำไมจึงเลือกหนังสือเหล่านั้น ร้านขายเครื่องเก็บของ จะคัดเลือกคนที่เป็นลูกค้าประจำตามทฤษฎีที่ว่าใครก็ตามที่ตื่นเต้น เกี่ยวกับกล่องชั้นสำหรับจัดวางและอุปกรณ์การทำความสะอาดมากพอที่จะกลับมาที่ร้านเป็นประจำ ย่อมจะเป็นประชาสัมพันธ์ที่กระตือรือร้น ที่ดีของบริษัทได้

หรือดูตัวอย่างของพนักงานต้อนรับบริษัททนายความ ซึ่งเชื่อว่างานของเธอสำคัญที่สุดในบริษัท เธอพูดว่ามีคนบอกเธอเสมอว่า พรสวรรค์ของเธอคืออารมณ์ดี ยิ้มแย้มแจ่มใส ทำให้คนรู้สึกมีความสุขทันที เธอยังบอกว่า งานนี้ทำให้เธอได้ใช้พรสวรรค์เหล่านั้น เธอ ทางห้คนที่เดินเข้ามาในบริษัท และคนที่มีนัดหมายกับทนายของบริษัท พบกับวันที่แจ่มใส นี่คือคนที่คุณต้องการจ้างมาไว้ในทีมของคุณ

  • เมื่อคุณถามเกี่ยวกับงานล่าสุดของผู้สมัครฯ เขาดูเหมือนจะตื่นเต้น และมีชีวิตชีวา เวลาพูดถึงงานของเขา ดูประกายตาจะสุกสว่าง ด้วยความสุขหรือความประทับใจหรือไม่

 

  • ถามเกี่ยวกับงานที่เขาได้รับมอบหมายครั้งสุดท้าย และฟังคำพูดที่เขาอธิบายงานของเขา เขาตื่นเต้นและมีพลังอย่างเห็นได้ชัด เมื่อพูดถึงงานของเขาหรือไม่ เขาพูดว่าเขารักงานของเขามากน้อยแค่ไหน เขาอธิบายว่าเขารักที่จะทำอะไรในการมีชีวิตอยู่

 

  • ถามว่าทำไมเขาถึงอยากทำงานในบริษัทนี้ แผนกนี้ และงานเขาตอบไม่ได้ อาจจะเป็นเพราะเขาไม่รักที่จะทำงาน หรือถ้าเขาตอบ ในทำนองว่า มันเป็นอาชีพของเขา เงินเดือนของเขา หรือผลประโยชน์ ของเขา คุณก็จะเข้าใจแรงจูงใจของเขา ฟังผู้สมัครทั้งหลายที่มีความ เข้าใจพรสวรรค์อันเป็นพิเศษ และความฉลาดของเขา มันอาจจะนำ มาใช้สำหรับงานที่คุณกำลังจัดหา

Or see examples of receptionists, law firms Which believes that her work is the most important in the company She said that people always told her Her talent is a good mood. Beaming Make people feel instantly happy. She also said that this work allowed her to use those talents. And those who have an appointment with the lawyer of the company Meet a bright day This is the person you want to hire on your team.

When you ask about the latest job of the applicant He seemed to be excited. And lively When talking about his work Look bright and bright eyes With pleasure or impression?

Asked about the work he had been assigned last time And listen to the words he describes his work He is obviously excited and powerful. When talking about his work? He said how much he loved his work. He explains what he loves to do in life.

Asked why he wanted to work in this company, this department and the work he couldn’t answer Maybe because he doesn’t love to work Or if he responded like it was his career His salary Or his interests, you will understand his motivation Listen to all applicants who are Understand special talents And his ingenuity, it may be used for the job you are supplying

เคล็ด(ไม่)ลับ20

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ19 อย่าดูแต่ “เก่ง” ต้อง “ดี” ด้วย

เคล็ด(ไม่)ลับ19

เคล็ด(ไม่)ลับ19

คุณเพิ่งสัมภาษณ์ชาร์ลี สำหรับตำแหน่งหัวหน้าช่างเครื่องกล เขารู้ว่า แรงดันไฟฟ้าต่ำที่มาจากเครื่องวัดออกซิเจน อย่างไร เขารู้ว่าเครื่องวัดแรงดันไฟฟ้าวัดที่วงจรจุดไหน เขาแทบจะไม่ ต้องดูละเอียดเลย เพียงแค่เอามือจับเครื่องยนต์ เขาก็รู้ว่าจะต้องซ่อมอย่างไร เขาเป็นช่างเครื่องมือหนึ่ง และคุณกำลังต้องการช่างเครื่อง หนึ่ง ดังนั้นคุณจึงเสนองานให้เขา

เมื่อเขามาทำงาน เขาพิสูจน์ว่าเขาทำงานได้ อย่างไรก็ตามคุณ ก็ได้เรียนรู้สิ่งอื่นจากเขา เพื่อนร่วมงานแผนกเครื่องกล เชื่อว่าเขาขโมยเครื่องมือไป เขามาทำงานพร้อมกับ ลมหายใจที่เหม็นเหล้าบ่อยครั้ง เขา สบถต่อหน้าลูกค้า และทำตัวเป็นศัตรู กับลูกค้าที่ดีที่สุดของคุณ คุณจับโกหก ชาร์ลีได้หลายครั้ง คุณไม่มีทางอื่น นอกจากไล่เขาออก แม้ว่าความรู้ด้าน เทคนิคของเขาจะเยี่ยมยอดกว่าคนอื่น ที่คุณเคยพบ

แม้ช่างยนต์เก่งๆ รู้ว่าจะซ่อมรถได้อย่างไร ไม่ได้หมายความว่า เขาจะเป็นลูกจ้างที่ดีด้วย ในการทำงาน มันจะต้องใช้ความสามารถอย่างอื่นอีกมาก นอกเหนือจากความรู้และทักษะในงาน เมื่อเรากระตือรือร้น ที่จะเสนองานให้ผู้สมัครที่มีทักษะและประสบการณ์ที่เราต้องการ เราจะไม่ได้ดูปัจจัยอื่นที่จะบ่งชี้ว่า ลูกจ้างคนนั้นจะทำงานได้สำเร็จหรือไม่

มันจริงยิ่งกว่าจริง เมื่อคุณมีตำแหน่งที่มีเทคนิคระดับสูงหรือ ชำนาญการ ที่มีทักษะพิเศษผสมผสานกัน (ตัวอย่าง คนมี CPA ที่พูด ภาษาญี่ปุ่นคล่อง) หรือในพื้นที่ที่ยากต่อการสรรหา (ชุมชนเล็กๆ ที่ห่างไกล เป็นต้น) บางอุตสาหกรรมหรือบางตำแหน่ง มันง่ายที่จะมุ่งไปยัง ความจริงที่ว่าเพราะผู้สมัครมีทักษะพิเศษที่ทำให้คุณไม่ได้พิจารณา ในประเด็นเหล่านี้ หรืออาจจะพบว่าเมื่อคุณรู้ว่าผู้สมัครคนนั้นเต็มใจ ที่จะทำงานในจุดไหนก็ได้ คุณก็เลยเสนองานตรงจุดนั้น

ประเด็นอื่นอีกประการหนึ่งคือ เมื่อคุณสังหรณ์ว่างานนั้นต้อง มีจริยธรรมและความสุจริตเป็นคุณสมบัติสำคัญ ซึ่งมันยากที่จะหาได้ ในการสัมภาษณ์ หากคุณถามผู้สมัครว่าเขามีจริยธรรมและความสุจริต สูงไหมในการทำงาน เขาไม่จำเป็นต้องเป็นคนฉลาดล้ำที่จะรู้ว่าคำตอบ ที่ถูกคืออะไร และถ้าถามคำถามได้ถูกต้อง ผู้จัดการงานว่าจ้างก็สามารถ กำหนดองค์ประกอบที่สำคัญและจำเป็นต่อความสําเร็จสูงสุดของงาน

ลองพิจารณาคำถามเหล่านี้

  • ลองบอกผมชิว่าเมื่อคุณได้ช่วยงานเพื่อนร่วมงาน คุณทำอะไร และผลออกมาเป็นอย่างไร
  • ลองเล่าซิว่าหากคุณพบสถานการณ์ที่มีอะไรบางอย่างที่จำเป็นทั้งๆ ที่อยู่นอกเหนือหน้าที่ความรับผิดชอบของคุณและคุณก็ทำ
  • ช่วยบอกผมซิว่า คุณจะทำอย่างไร เมื่อคุณมีความเห็นไม่ตรงกับหัวหน้า เพื่อนร่วมงาน หรือลูกค้า และเกิดอะไรขึ้น
  • ช่วยบอกผมว่า มีไหมที่คุณต้องทำดีกับใครบางคน ทั้งๆ ที่เขาคนนั้นไม่น่าที่จะต้องทำดีด้วย

นอกจากฟังผู้สมัครตอบคำถามเหล่านี้ คุณก็อาจจะได้ฟังถึงร่องรอยอื่นๆ เมื่อเขาพูดถึงจริยธรรมในการทำงานของเขา

  • เขาพูดถึงสิ่งที่เขาชอบเกี่ยวกับหัวหน้า เพื่อนร่วมงาน และ นายเก่า บ้างหรือไม่
  • เขามีความสุขและสนใจจริงจังในงานหรือไม่
  • เขาถามถึงแต่วันหยุดพิเศษและวันลาพักผ่อน หรือเขาถามคำถามเหล่านี้เป็นสิ่งแรก ก่อนถามถึงเนื้อหาอื่นๆ ของงานหรือไม่
  • ในการสัมภาษณ์ เขาแสดงให้เห็นถึงความสุภาพเรียบร้อยหรือไม่(ตัวอย่าง เขาขอบคุณที่คุณให้เวลาในการสัมภาษณ์หรือไม่ เขาส่ง โน้ตแสดงความขอบคุณหรือไม่)

ในขณะที่คุณกำลังตรวจสอบจริยธรรมในการทำงาน คุณควรถาม คำถามเฉพาะเพื่อดูความสุจริตของผู้สมัคร คำถามเหล่านี้มุ่งไปที่ปัจจัย เช่น การมาทำงาน การตรงต่อเวลา ผลการปฏิบัติงาน ความซื่อสัตย์ ยาเสพติด การดื่มแอลกอฮอล์และพฤติกรรมทางอาญา

  • คุณยอมรับการมาสาย/การมาทำงานได้แค่ไหน
  • ช่วยบอกผมถึงเวลาที่คุณไปขอคำปรึกษาจากหัวหน้า ว่าคุณได้เรียนรู้อะไรบ้าง
  • ทำไมคุณจึงออกจากที่ทำงานเก่า
  • ถ้าผมสอบถามไปที่หัวหน้าคุณ ผมจะรู้อะไรบ้างเกี่ยวกับผลการทำงานของคุณ
  • เรากำลังตรวจสอบประวัติคุณอย่างละเอียด มีอะไรที่ผมควรอีกบ้าง
  • จะมีการตรวจสอบประวัติการใช้ยาของคุณ ก่อนที่คุณจะเริ่มมีปัญหาอะไรไหม

Besides listening to the candidates answering these questions You may listen to other traces. When he talks about his work ethics

While you are investigating work ethics, you should ask specific questions to see the integrity of the applicant. These questions focus on factors such as working, punctuality. Performance Honesty, narcotics, alcohol and criminal behavior

How much do you accept late / coming to work?
Please tell me when you go to get advice from the chief. What you learned
Why are you leaving the old office?
If I inquire into your boss What do I know about your performance?
We are reviewing your profile thoroughly. What else should I do?
Will check your medication history Before you start having any problems?

เคล็ด(ไม่)ลับ19

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ18 “จะทำอะไร” ดีกว่า “ทำอะไรได้”

เคล็ด(ไม่)ลับ18

เคล็ด(ไม่)ลับ18

คุณเคยดูประวัติย่อหรือใบสมัครแล้วรู้ว่าคุณจะจ้างคนคน ใช่ไหม ว้าว เพียงแค่ดูประสบการณ์ก็เหมาะสมแล้ว และได้ปริญญาทางโลหะวิทยาด้วย แล้วคุณก็เคยสัมภาษณ์ผู้สมัครและรู้ทันทีว่า คนนี้แหละใช่เลย ใช่ไหม ประสบการณ์ของเขาเป็นหนึ่งเดียว ตรง กับที่เราต้องการ เขาเคยทำงานในอุตสาหกรรมของเรากระทั่งคุ้นเคยกับ ผลิตภัณฑ์ของเรา เราต้องจ้างเขาทันที

และแล้ว เมื่อคุณจ้างคนเหมือนอย่างที่ว่า คุณอาจจะเริ่มคิดได้ว่า “นี่เราจ้างฝาแฝดด้านมืดมาหรือนี่ เจ้าคนแปลกหน้านี่มาจากไหนกัน คนนี้ไม่เห็นเหมือนคนที่เราสัมภาษณ์นี่นา”

สิ่งที่คุณเริ่มสำนึกคือ ไม่ว่าจะเป็น การตรวจใบสมัคร ประวัติย่อและการ สัมภาษณ์ คุณใช้ทั้งเวลาและความ สนใจค้นหาในสิ่งที่ผู้สมัครทำได้ซึ่ง ไม่ใช่สิ่งที่เขาจะทำ

เพราะเรารู้ว่า การที่ผู้สมัครทํางานได้ แต่ไม่ได้หมายความว่า เขาจะทำงานนั้น เพราะฉะนั้น เราจำเป็นต้องหาปัจจัย 2 แบบ คือ สิ่งที่ ทำได้ และสิ่งที่จะทำ

สิ่งที่ทำได้ คือ เกณฑ์ที่เป็นรูปธรรมและอยู่บนพื้นฐานของความเป็นจริง ที่จะช่วยให้เรารู้ว่าบุคคลนั้นมีความรู้ ทักษะ ความเชื่อถือ และประสบการณ์ที่จำเป็นในการทํางานนั้นจริง

สิ่งที่จะทำ จะช่วยให้เรารู้ว่าหากบุคคลนั้นมีแรงผลักดัน ความทะเยอทะยาน ตั้งมั่น และแรงจูงใจที่จะลงมือทำงานนั้น เกณฑ์จะทำมัก เป็นนามธรรมที่รวมถึงคุณภาพและการอุทิศตน

ลองดเหตุการณ์สมมุตินี้ คุณมีผู้สมัคร 2 คน ที่ดูเหมือนเข้ากับกรณี ทำได้และจะทำ ผู้สมัครคนแรก ดูจะเหนือกว่าเล็กน้อยในแง่ของเกณฑ์ ทำได้ ผู้สมัครคนที่สอง ก็ดูจะเหนือกว่าอีกฝ่ายไม่มากนักในเกณฑ์จะทำคุณจะจ้างคนไหน

ผู้จัดการเกือบทั้งหมดจะบอกว่า อยากจะจ้างผู้สมัครมีเกณฑ์ จะทำ ผู้สมัครคนที่สอง เพราะเขาสามารถสอนใครสักคนที่ค่อนข้าง จะอ่อนสำหรับเกณฑ์ทำได้ โดยการจัดอบรมในระหว่างทำงานได้ หรือวางแผนการพัฒนาให้ แต่มันแทบจะเป็นไปไม่ได้ที่จะเปลี่ยนใครบางคน ที่ไม่มีแรงจูงใจ ทัศนคติ หรือความ สามารถอย่างที่งานต้องการ นี่เป็นเหตุผล หนึ่งที่ต้องให้ความสำคัญกับ “ทักษะกิ่ง” แม้จะไม่มากเท่า “ทักษะแกน”

ผู้จัดการหลายคนมักอึดอัดกับ กระบวนการจ้างงานเพราะเขามุ่งเฉพาะ ปัจจัยทําได้ และพลาดที่จะถามถึงคำถามดีๆ เกี่ยวกับปัจจัยจะทำ ดังนั้นทำไมผู้จัดการไม่ถามคำถามที่ดีกว่าบ้างล่ะ

เหตุผลคือ มันยากที่จะถามเกี่ยวกับเกณฑ์จะทำ โดยเฉพาะการถาม

หรือเปล่า” ตรงๆ ตัวอย่างเช่น ถ้าคุณถามผู้สมัคร “คุณเป็นนักสร้างสรรค์หรอ

คุณคิดว่าจะได้คำตอบอย่างไร มีโอกาสสักเท่าใดที่คุณจะได้ยินคำตอบว่า “โอ๊ย ความคิดสร้างสรรค์หรือครับ ไม่ใช่ผมแน่ๆ”

อีกทางหนึ่งที่ผู้จัดการมักจะถามเกี่ยวกับเกณฑ์จะทำ โดยการ ใช้คำถามแบบสมมติฐาน “ถ้าหาก” เช่น “คุณจะทำอย่างไร ถ้าคุณกำลัง ติดต่อกับลูกค้าหินๆ” คำถามเหล่านี้จะช่วยค้นหาเกณฑ์จะทำได้ในทางอ้อม

แต่ก็มีปัญหาเกี่ยวกับคำถามแบบสมมุติฐาน : ถ้าคุณถามด้วย คำถามแบบสมมติ คุณก็จะได้คำตอบแบบสมมติ คุณจะไม่ได้ยินเขา ตอบว่า จริงๆ แล้ว เขาจะทำอย่างไรนอกจากเขาเชื่อว่าเป็นคำตอบ ที่ถูกต้อง (จำไว้ อย่างไรก็ตาม เมื่อคุณถามคำถามแบบสมมติ แล้วคุณ ได้รับคําตอบแย่ๆ คุณจะเรียนรู้ว่าอีกฝ่ายไม่รู้แม้แต่คำตอบที่ถูกต้อง ว่าควรจะเป็นอย่างไร ซึ่งเป็นข้อมูลสำคัญที่จะต้องรู้) แต่คนที่ตอบถูก ในอดีตอาจจะไม่ได้ทําอย่างนั้นก็ได้ และมันก็ไม่ได้ประกันว่าเขาจะใช้ ดุลพินิจเหมือนเดิมในอนาคต

เรารู้จากนักจิตวิทยาอุตสาหกรรมว่า การทํานายผลงานในอนาคต ที่ดีที่สุด คือดูผลงานในอดีต ทางหนึ่งที่จะได้ภาพที่ชัดเจนว่าผู้สมัคร ทำอะไรได้จริงๆ โดยเฉพาะในขอบเขตที่ต้องการการใช้ดุลยพินิจหรือ แรงจูงใจของตน คือให้ผู้สมัครเล่าว่า ในอดีตเขาได้จัดการกับกรณี เหมือนๆ กันนี้อย่างไร เขามีพฤติกรรมอย่างไรเมื่อเผชิญกับการท้าทาย ที่ไม่ต่างกัน เริ่มด้วยประโยค “คิดถึงเวลาเมื่อคุณต้อง” หรือ “ลอง ยกตัวอย่างเมื่อคุณ” หรือ “เอาเรื่องนี้ไปเทียบกับคุณเมื่อ การลา โดยใช้คำถามเกี่ยวกับพฤติกรรม คุณอาจแยกผู้สมัครที่ดีๆ ออกจาก ผู้สมัคร “แฝดด้านมืด” ได้

Another way that managers often ask about criteria is to make use of “if” hypothesis questions, such as “What do you do if you are dealing with a stone customer?” These questions will help find criteria to be done indirectly.

But there are problems with hypothetical questions: if you ask too Fictional questions You will get a fictitious answer. You will not hear him answer what he actually does, unless he believes that it is the correct answer. (Remember, however, when you ask a fictitious question, you get a bad answer. You will learn that the other party doesn’t even know the correct answer. What should be Which is important information to know) but the person who answered correctly In the past, it may not be possible to do that. And it does not guarantee that he will use The same discretion in the future

เคล็ด(ไม่)ลับ18

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ17 หลุมพลาง ของการสัมภาษณ์

เคล็ด(ไม่)ลับ17

เคล็ด(ไม่)ลับ17

ผู้สมัครส่วนใหญ่มักมีอาการตื่นเต้นเล็กน้อย สัมภาษณ์ และอาจทำผิดพลาดได้หลายอย่าง เขาอาจจะระบายสีภาพตัวเขาเองไม่สวยนัก เขาอาจจะจำชื่อคุณไม่ได้ เขาอาจเปิดเผยข้อมูลมากเกินไป ถูกแล้ว ผู้สมัครสามารถทำให้การสัมภาษณ์ของตนล้มเหลว และเขาก็หมดโอกาสที่จะได้งานดีๆ ด้วย

แต่คุณเองก็อาจทำให้การสัมภาษณ์เสียไปได้เหมือนกัน ความผิดพลาดของคุณอาจจะสร้างความเสียหายได้มากกว่าเสียด้วย

ซ้ำไป คุณอาจจะตีความคำพูดของผู้สมัครผิด คุณอาจจะตั้งคำถามที่ไม่อาจจะตอบได้ว่า ถูกต้องหรือไม่ หรือ คุณไม่อาจทำให้ผู้สมัครสบายใจพอที่ จะเปิดเผยข้อมูลแท้จริงกับคุณ หรือ การที่คุณตั้งใจมากเกินไปที่จะทำให้ ผู้สมัครที่คุณอยากได้ประทับใจก็อาจเป็นสาเหตุให้ผู้สมัครถอยออกไป

ความจริง มีหลุมพรางหลายข้อที่คุณอาจจะพลาดตกในระหว่าง การสัมภาษณ์

  • ไม่ได้สร้างบรรยากาศ เป็นหน้าที่ของคุณที่จะช่วยให้ผู้สมัครเกิดความผ่อนคลาย จัดสถานที่สัมภาษณ์ และช่วยให้ผู้สมัครเกิดความคุ้นเคย เพื่อเขาจะได้บอกเล่าทุกสิ่งเกี่ยวกับตัวเอง สิ่งดี สิ่งไม่ดี และข้อที่น่าเกลียด เริ่มด้วยการถามคำถามที่นำไปสู่การสนทนา เช่น ทางมาบริษัทเราเป็นอย่างไร มีปัญหาในการมาบริษัทเราไหม หรือจะดื่มกาแฟไหมครับ

 

  • ส่วนใหญ่คุณจะเป็นฝ่ายพูด ควรใช้กฎ 80 – 20 ในการสัมภาษณ์คุณพูด 20% และให้ผู้สมัครพูด 80% ที่เหลือ ถ้าคุณไม่เปิดโอกาส ให้ผู้สมัครเปิดเผยข้อมูล คุณก็จะไม่ได้ข้อมูลจริงๆ ที่จะช่วยในการตัดสินใจ ระงับใจที่จะไม่พูดเกี่ยวกับบริษัท ตำแหน่ง หรือสิ่งที่คุณ กำลังมองหา คุณคงไม่ต้องการยื่นมือออกไปหรือรีบขาย ก่อนที่จะรู้ว่าคุณสนใจจะจ้างคนนั้นหรือไม่

 

  • ไม่ได้เตรียมคำถามสำหรับการสัมภาษณ์ ควรให้ความสำคัญในการคิดล่วงหน้าว่า ต้องการจะได้ข้อมูลอะไรจากการสัมภาษณ์ และ มีหัวข้อคําถามอะไรบ้าง ถ้าคุณหลุดไประหว่างการสนทนาก็ให้คิดถึง คำถามต่อไป คุณอาจจะไม่ได้ยินคำตอบสำคัญๆ ทั้งหมดทุกข้อ หลายองค์กรใช้วิธีสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง ผู้สมัครทุกคนจะได้รับ คำถามพื้นฐานเหมือนกันหมด

 

  • การสัมภาษณ์สั้นเกินไป ควรสัมภาษณ์ผู้สมัครทุกคนอย่างต่ำ 20 นาที โดยเฉพาะการสัมภาษณ์แบบอิงพฤติกรรมที่ผลงานในอดีต จะเป็นตัวบ่งชี้ผลงานในอนาคต ระยะเวลาการสัมภาษณ์ที่ได้ผล ควรเช้ประมาณ 1 ชั่วโมงหรือมากกว่านั้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งการ สัมภาษณ์ระดับผู้บริหาร ซึ่งมีปัจจัยหลายตัวที่ต้องถูกวัด

 

  • ตัดสินใจไว้ล่วงหน้า ถ้าคุณตัดสินใจทันทีเมื่อพบผู้สมัคร เช่นตัดสินจากรูปลักษณ์ คุณอาจจะพลาดการจ้างลูกจ้างที่เก่งๆ ใช้เวลาหน่อยในการสนทนากับผู้สมัครทุกคน และเปิดโอกาสให้เขาได้ขาย ตัวเขาเองด้วย

 

  • ให้ความสำคัญแก่ภูมิหลังที่เหมือนๆ กัน ความถูกชะตาเกิดขึ้นกับ คุณทันทีเมื่อพบว่าเขามีอะไรเหมือนๆ คุณ เช่น เคยอยู่โรงเรียนเดียวกัน มันง่ายที่คุณจะนึกเอาว่า ใครที่เคยอยู่โรงเรียนเดียวกับคุณ มาจากเมืองเดียวกับคุณ และชอบกีฬาทีมเดียวกับคุณ จะเป็นพนักงานที่น่าทึ่ง ในทางกลับกัน ความไม่ถูกชะตา มักเกิดเมื่อคุณ เห็นบางอย่างของผู้สมัครน่ารำคาญ หรือขวางหูขวางตา เช่น ลูกจ้าง คนก่อนที่คุณให้ออกไป มีนิสัยน่ารำคาญ คือ ชอบเกาคาง และ ตอนนี้ผู้สมัครที่นั่งอยู่ตรงหน้าคุณ ก็กำลังทำท่าเหมือนๆ กัน พึงระวัง ทั้งการถูกชะตา และการขัดหูขัดตาในเวลาตัดสินใจ

 

  • ไม่เชื่อลางสังหรณ์ แม้คุณไม่เชื่อลางสังหรณ์ แต่ก็ควรจะเอามันมาประกอบการตัดสินใจด้วย คุณควรจะหาว่า เขาพูดอะไร ที่ทำให้คุณสบายใจหรือไม่สบายใจ หลายครั้งที่คุณจะมีลางสังหรณ ว่า “อย่าจ้างคนนี้” เพราะมีความขัดแย้งกันระหว่างคำพูดและ ภาษากายของเขา ตัวอย่าง ถ้าผู้สมัครพูดว่า “ผมสนใจงานนี้จริง ครับ” แต่พูดด้วยเสียงเรียบๆ หรือนั่งหลังค่อมท่าจ๋องๆ คุณก็อาจจะ ได้ข้อมูลที่ปนเปไปหมด

Decide in advance If you decide immediately when finding a candidate Such as judging from the appearance You may miss employing good employees. Spend a little time chatting with all applicants. And allow him to sell Himself

Paying attention to the same backgrounds You immediately find that he has something like you, like once in the same school. It’s easy for you to think of Anyone who has been in the same school as you Come from the same city as you And like the same sports team as you Will be an amazing employee on the other hand. Usually occurs when you See some of the annoying candidates Or blocking the eyes, like an employee before you give away There is an annoying habit, like scratching the chin and now the candidate sitting in front of you Being acted in the same way, be careful both And unpleasantness at the time of the decision

เคล็ด(ไม่)ลับ17

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ16 คุณนั่นแหละที่ไล่เขาไป

เคล็ด(ไม่)ลับ16

เคล็ด(ไม่)ลับ16

คุณมีตำแหน่งว่าง ดังนั้นคุณก็ทําเหมือนที่เห็นธุรกิจข้าง บ้านเขาทำ คุณไปติดไว้ที่หน้าต่างกระจกว่า “ต้องการความช่วยเหลือติดต่อข้างใน” หรือคุณลงประกาศในหนังสือพิมพ์โดยไม่ระบุผู้ประกาศ แจ้งตำแหน่งกว้างๆ และเชิญผู้สนใจส่งประวัติอย่างย่อผ่านไปยังตู้ ไปรษณีย์

แปลกไหม ไม่มีการตอบสนองเลย บางที่ประกาศที่หน้าต่าง อาจจะมองเห็นไม่ชัด หรือคราวหน้าคุณควรจะล้อมกรอบในหน้าโฆษณา ย่อย ตีกรอบให้หนาพอที่จะเรียกสายตาคนอ่าน แล้วหวังว่ามันจะได้ผล

อย่าคิดมาก คนเห็นประกาศแน่ แต่เขาอ่านความหมายแฝง ระหว่างบรรทัดด้วย ประกาศของคุณเหมือนกับบอกว่า “เราเป็นผู้แพ้ เราจะรับทุกคนที่เดินเข้าประตูมา มาทำงานกับเรา และคุณก็เป็นผู้แพ้ ด้วยนะ”

รู้ไว้ด้วยว่า คำว่า “ต้องการความช่วยเหลือ” เป็นคำที่ฟังดูสิ้นหวัง และดูเหมือนว่าจะไม่สามารถ ดึงกลุ่มผู้สมัครที่อยากได้เข้ามา ผู้สมัคร ที่รู้ว่าตนเองมีค่า จะมองหาธุรกิจที่มี คุณค่าคู่ควรกับเขา กลุ่มผู้สมัครที่เป็น ที่ปรารถนารู้ความต้องการของตนเอง ว่า อยากทำงานกับองค์กรแบบไหน และลำดับแรกของบริษัทที่เขาต้องการ ก็คงไม่ใช่บริษัทที่ร้องขอความช่วยเหลือ ตลอดเวลา

ผู้หางานที่น่าปรารถ จ้างงานที่รอบคอบเพื่อสรรหาและที่น่าปรารถนาจะไปหาบริษัทที่มีคุณภาพ มีกลยุทธ์การจ้างงานที่รอบตอบเพื่อสรรหาและเก็บรักษาลูกจ้างที่ดีที่สุดไว้กับทีมงาน

เมื่อต้องการสื่อออกไปว่า บริษัทคุณเป็นบริษัทที่ผู้สมัครคุณภาพ มาทำงานด้วย คุณก็ต้องปฏิบัติตัวให้สมกับบริษัทที่มีความพิเศษและช่างเลือก

สื่อคือสาส์น เริ่มต้นด้วยการตัดคำว่า “ต้องการความช่วยเหลือ” ทิ้งและสื่อใหม่ที่มีความแตกต่างแทน เช่น นายจ้างรายหนึ่งเคยติด คำว่า “ต้องการความช่วยเหลือ” และไม่มีใครสักคนเดินเข้ามาสมัคร

ดังนั้นผู้จัดการจึงเปลี่ยนถ้อยคำเสียใหม่ อ่านได้ว่า “ส่งชื่อคุณเข้ามา ในบัญชีรอการจ้างของเรา” ผลคือ บริษัทได้รายชื่อของผู้สนใจอยาก ได้งานจริงๆ และสมหวังที่สุด

ผู้สมัครมองว่าบริษัทนี้เป็นที่ทํางาน ที่น่าทำ คล้ายกับในกรณีตำราการตลาดเกี่ยวกับบริษัท AVIS ที่ใช้ สโลแกนว่า “เราเป็นเบอร์สอง เราต้องทำงานหนักขึ้น” แม้จะไม่ใช่ หมายเลข 2 แต่ได้ขึ้นมาเป็นตำแหน่งที่สอง ก็เพราะข้อความแบบนี้ แหละที่ช่วยจัดตำแหน่งของบริษัทให้เป็นอย่างนั้น

ถ้าคุณต้องการเหวี่ยงแหเชิญชวนสมัครงานให้คลุมไปทั้งเมือง สร้างการเชิญชวนไปยังกลุ่มลูกจ้างที่คุณอยากได้มาทำงานในบริษัท เช่น คุณเป็นร้านเครื่องเขียนระดับบน และคณต้องการพนักงานขาย ภาๆ ที่ชื่นชมรสนิยมดีๆ และมีความรู้เกี่ยวกับมารยาทสังคม ลองออกแบบประกาศติดหน้าต่างสวยๆ ที่ดูเหมือนการ์ดแต่งงาน

เชิญชวนให้มาเป็นเกียรติในการฉลองร้านประจำวัน หรือ ธุรกิจร้านเครื่องกีฬา และคุณต้องการพนักงานขายที่ให้ความสนิทสนม และอารมณ์ดีกับลูกค้า ดูสิว่าถ้าคุณสั่งทำกระดาษเช็ดมือที่มีตำแหน่งงานว่างพิมพ์อยู่ด้วยเพื่อเอาไปแจกตามบาร์ที่เน้นเรื่องเกมส์กีฬา(เช่น ชมถ่ายทอดฟุตบอลบนจอยักษ์) ในท้องที่ ใช้ภาษาที่เน้นควา ของวัฒนธรรมองค์กร และส่งคำเชิญเน้นไปยังคนที่มีท่าว่าจะตอ พร้อมใบสมัคร

  • การใช้สื่อบ่อยๆ ก็เป็นสาส์นอย่างหนึ่ง เหมือนบ้านที่อยู่ในตลาดนานๆ หรือเสื้อฤดูที่แล้วที่ยังคงค้างอยู่ในไม้แขวนในห้าง เป็นไปได้ ที่โอกาสจะได้คนจะกลายเป็น “ความชาชิน” มันเป็นความจริงว่า เมื่อ คนเห็นมันซ้ำแล้วซ้ำอีก มันเป็นผลเสียซ้ำสอง ไม่เพียงงานปัจจุบันจะ ลดค่าลงในสายตาของคนที่น่าจะมาสมัคร แต่บริษัทเองก็จะถูกมอง ว่ามีความกระหายตลอดเวลา ความกระหายมักถูกมองอย่างสงสัย ยกเว้นผู้สมัครที่กำลังกระหายเช่นกัน

ดังนั้นอย่ามัวกังวลถึงการประหยัดค่าโฆษณา และจำนวน คนอ่านหนังสือพิมพ์ (ลงโฆษณาประเภทที่มีขนาดเล็ก ราคาถูกและตีพิม” ทุกวัน) แต่มันก่อให้เกิดภาพลักษณ์ต่อสาธารณะว่าคุณต้องการหาคนอยู่เสมอ (ผู้อ่านก็ต้องเข้าใจว่า คุณมีปัญหาเรื่องพนักงานตลอดเวลา)

Frequent use of media Is one message Like a house in the market for a long time Or the last season that remains in the hangers in the mall is possible, the chance of getting people to become “familiar”. It is true that when people see it over and over again It was the second result. Not only the current work will Reduce the value in the eyes of people who are likely to apply. But the company itself will be seen That there is always thirst The thirst is often looked upon suspiciously. Except those who are thirsty as well

So don’t worry about saving advertising costs and the number of people reading newspapers. (Advertise with a small type Cheap and hit “every day), but it creates a public image that you always want to find people. (Readers must understand that You have staff problems all the time)

เคล็ด(ไม่)ลับ16

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ15 ใช้โฆษณาให้เป็น

เคล็ด(ไม่)ลับ15

เคล็ด(ไม่)ลับ15

ถ้าคุณลงโฆษณาในหนังสือพิมพ์ คุณก็จะมุ่งไปยังคนหางาน หรือที่เรียกว่า “ผู้กระหายงาน” แต่ถ้าความต้องการขอไปเพื่อเรียกร้องความสนใจจากคนเก่งๆ ที่มีงานทำอยู่แล้วและมีความสุข กับงานเสียด้วย “พวกไม่ตั้งใจหางาน” คุณก็มีแนวโน้มที่จะลงโฆษณาในหนังสือพิมพ์ คิดให้ดี คุณอาจปล่อยให้คนเก่งๆ ไปก็ได้

มีผู้สมัครที่ดีๆ หลายคนอยากอยู่ในกลุ่มไม่ตั้งใจหางาน พวกไม่ตั้งใจหางานมักมีคุณสมบัติดีๆ หลายอย่าง ความจงรักภักดี ความตั้งใจทำงาน ความมั่นคง แต่มีอยู่อย่างหนึ่ง คือเขาเพิ่งตกงาน เขาก็จะมองหางานในหนังสือพิมพ์ นี่คือเหตุผลว่าทำไมคุณถึงต้องสื่อข่าวเรื่องงานว่างให้ครอบคลุมพื้นที่ให้หมดในหน้าหนังสือพิมพ์

แม้ว่าการลงประกาศแจ้งความใน หนังสือพิมพ์จะไม่ใช่แนวรบด้านเดียว ของคุณ แต่ก็ใช่จะละเลยเสียทีเดียว ใช้หน้ากระดาษของคุณให้ดี แล้วองค์กร คุณก็จะมีโอกาสได้รับความสนใจจาก ทั้งผู้กระหายงานและผู้ไม่ตั้งใจหางาน ที่มีคุณภาพดี

  • อย่าใช้หน้า “ต้องการความช่วยเหลือ” พิจารณาหน้าที่กลุ่มเป้าหมายของคุณจะอ่าน เช่น โทรทัศน์ อาหาร ธุรกิจ หรือหน้ากีฬา เช่น ถ้าคุณต้องการช่างเครื่องกล อย่างลงโฆษณาในหน้าอื่น แต่ซื้อพื้นที่โฆษณา ในหน้าที่เกี่ยวกับรถยนต์

 

  • พิจารณาหนังสือพิมพ์เล็กๆ หนังสือพิมพ์ใหญ่ของเมืองมักจะเป็นแหล่งประกาศตำแหน่งงานว่าง แต่กลุ่มเป้าหมายจะมีจำนวนเป็น ล้านๆ คน กระจายอยู่ในเขตใหญ่ๆ ส่วนหนังสือพิมพ์ดีๆ ในเมืองเล็กๆ ที่เป็นระดับท้องถิ่นหรือชุมชน อาจให้ผลคุ้มค่ากว่าที่จะลงในหน้า โฆษณาย่อย มีโฆษณาน้อยชินกว่า และเข้าถึงคนท้องถิ่น โฆษณาก็ จะไม่สูญเปล่า

 

  • พิจารณาหนังสืออื่นๆ วารสารธุรกิจของท้องถิ่น สิ่งพิมพ์ของธุรกิจบริการ จุลสารสโมสรด้านสุขภาพ เอกสารแนะนำร้านอาหาร จุลสารข่าวธุรกิจบันเทิงนอกกฎเกณฑ์ จุลสารบอกบุญจากวัด แม้แต่ข่าวสินค้าลดราคาตามห้าง เหล่านี้ อาจจะเป็นทางเลือกที่ไม่แพง

 

  • แจกเอกสารข่าว ข่าวแจกจะเป็นอีกทางหนึ่งที่จะให้ตลาดเป้าหมายรับรู้ถึงโอกาสการจ้างงานและการฝึกอบรม ข้อดีของส่วนนี้คือคุณ ไม่ต้องจ่ายเงินสำหรับการลงข่าว แต่ข้อเสียคือคุณบอกไม่ได้ว่าข่าวนี้ จะปรากฎบนหน้าหนังสือพิมพ์หรือไม่ ข่าวจะต้องเป็นเรื่องจริง ไม่ใช่เพียงโฆษณาจอมปลอม

 

  • เขียนบทโฆษณาให้น่าอ่าน เพื่อให้ได้การตอบรับที่ดีที่สุด ขาย โอกาสการทำงานกับคุณ อย่าระบุเพียงหน้าที่ความรับผิดชอบ ให้ใส่ผลประโยชน์ที่จะได้รับทั้งทางตรงและทางอ้อมจากองค์กร เน้นไว้ในเนื้อหาที่ประกาศ

ถ้าคุณเขียนไม่เก่ง คุณอาจจะต้องจ้างนักเขียนโฆษณา หรือนักเขียนอิสระท้องถิ่นเขียนให้ เพื่อให้ได้ประกาศทรงพลังและเร้าใจ

ตอนที่คุณคิดหัวข้อในคำโฆษณา ใช้ภาษาให้หนักแน่น ตรงไปตรงมาเพื่อให้โดนใจที่สุด ใช้คำว่า “คุณ” “โอกาส” “ความเป็น “น่าตื่นเต้น” และ “ใหม่” คำเหล่านี้พิสูจน์แล้วว่ามีพลังและโดน ผู้อ่าน หลีกเลี่ยงการใช้ภาษาที่แสดงว่าสิ้นหวัง คำว่า “ต้อง ความช่วยเหลือ” เท่ากับเป็นป้ายห้ามเข้าสำหรับคนที่ต้องการโอกาส ถ้อยคำและคำรับรองที่ออกจากปากพนักงานจะทรงพลังอย่างยิ่งทีเดียว

ขณะที่คุณพัฒนาเอกสารโฆษณา จำไว้ว่าสือข้อความที่เฉพาะ เจาะจง และมีรายละเอียดจะมีค่ามากกว่าเอกสารที่เลื่อนลอย ประกาศ แจ้งตำแหน่งว่างเพียงตําแหน่งเดียว จะได้รับการตอบรับที่สูงกว่าจาก ผู้สมัครที่มีคุณภาพ มากกว่าประกาศที่แจ้งตำแหน่งที่ต้องการสอง หรือสูงกว่านั้น

เมื่อร่างโฆษณารับสมัครงาน ให้ลองนึกถึง คูปองที่ฉีกออกไป ได้ นั่นไม่เพียงช่วยเรียกร้องความสนใจ แต่ยังช่วยในการตอบรับได้ด้วย ซึ่งได้ผลกว่าคำว่า “สมัครด้วยตนเอง” หรือ “ส่งประวัติไปยัง…”

การล้อมกรอบโฆษณาสามารถดึงดูดสายตาให้คนสนใจประกาศ ของคุณ หรือคุณอาจทำให้โฆษณาดูโดดเด่นเข้มข้นโดยการใช้พื้นที่ว่าง หรือทําให้รูปภาพกลับเป็นสีตรงข้ามเสียก็ได้

อย่ามองข้ามการลงโฆษณาในหนังสือพิมพ์ แม้ว่าคุณจะ หาคนที่ไม่ตั้งใจหางาน เมื่อจัดทำได้เหมาะสม โฆษณาเหล่านี้จะ ที่ทรงพลังในการส่งข่าวการรับสมัครไปยังผู้รับที่คุณตั้งใจ

When you think of a topic in an ad word Use the language firmly Frankly, for the most part, use the word “you”, “opportunity”, “being” exciting “and” new. “These words prove to be powerful and be read by readers. I hope the word “need help” is equal to a sign for people who want an opportunity. The words and testimonials that leave the staff’s mouth are extremely powerful.

As you develop advertising documents Remember that specific and detailed messages are more valuable than drifting documents, announcing vacancies in only one location. Will receive a higher response from Quality applicants More than the announcement that informs the second desired position Or higher

When drafting an ad to apply for a job, consider thinking about a coupon that is torn away. But also helps in answering Which is more effective than the word “Apply by yourself” or “Send history to …”

Surrounding the ad can attract the eye to people interested in your announcement or you may make the ads look outstanding by using free space. Or make the image back to the opposite color

เคล็ด(ไม่)ลับ15

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com