คลังเก็บหมวดหมู่: คนทำงานเก่ง

เคล็ด(ไม่)ลับ9 การกระทำดังกว่าคำพูด

เคล็ด(ไม่)ลับ9

เคล็ด(ไม่)ลับ9

คุณได้ทุ่มเทเงิน และเวลา อย่างมหาศาลในกระบวนการ สรรหา คุณมีเอกสารโฆษณาสี่สีสวยงาม สนับสนุนกระบวนการสรรหา ในเอกสารกล่าวถึงองค์กรของคุณ ว่าเป็นสถานที่ทำงานซึ่งดีที่สุดในโลก คุณสนับสนุนกิจกรรมกระบวนการสรรหาของอุตสาหกรรมที่มีคนไปร่วม กิจกรรมมาก คุณภูมิใจที่ได้สร้างภาพลักษณ์ว่า องค์กรของคุณเปรียบ เสมือน “นายจ้างยอดนิยม”

แต่ผลที่กลับมาเป็นอย่างไร คุณได้ผู้สมัครที่ดีที่สุดหรือไม่ อาจจะไม่

ในขณะที่คุณจ่ายเงินจำนวนมากสำหรับแผ่นโฆษณาสี่สีที่สวยงาม พนักงานของคุณกลับคุยกับเพื่อน (คนที่คุณหวังอยากได้มาเป็นพนักงาน) และบอกเขาให้ออกไปห่างๆ จากองค์กรของคุณ

ในขณะที่คุณอยู่ในงานที่กำลังเสิร์ฟค็อกเทลไวน์และอาหาร มื้อค่ำในคืนที่ดีและสดใสที่สุด ภาพลักษณ์ของคุณข้างนอกกลับเป็นว่า

คุณบดขยี้และเขี่ยคนดีๆ ออกไป สรุป บริษัทมีภาพลักษณ์ไม่ดี เพราะเขา พูดกันว่านี่ไม่ใช่ที่ทำงานที่ดี

คุณไม่เคยได้ตอบแทนชุมชน คุณไม่ เคยบริจาคเพื่อสาธารณกุศล คุณเก็บผู้จัดการเลวๆไว้ขณะที่พนักงานลาออก คุณทำโทษคนที่ใช้ “สิทธิ” ในการลาและนโยบายเวลายืดหยุ่นที่คุณเคยกล่าวอ้าง พูดสั้นๆ ก็คือ คุณทำได้ไม่ถึงภาพลักษณ์ที่คุณสร้างขึ้นว่า องค์กรของคุณเป็นสถานที่ทำงานที่ดี

หากคุณเป็นนายจ้างที่เก็บรักษาพนักงานไว้ไม่ได้ คุณก็ไม่อาจเป็น นายจ้างที่เป็นที่ดึงดูดของผู้สมัครชั้นยอดได้ ความจริงที่ว่า จริงๆ แล้วคุณเป็นอย่างไร ยึดถืออะไรเป็นหลัก ยืนหยัดเพื่ออะไร จะติดตามคุณไป ไม่ว่าดีหรือเลว การที่คนจะพูดถึงคุณ อยู่ที่ประสบการณ์ขั้นแรกที่คุณประพฤติ ปฏิบัติต่อเขา การพูดปากต่อปากเกี่ยวกับ องค์กรของคุณ เป็นทั้งการช่วยและการ

ฉุดกลยุทธ์การสรรหาของคุณ

แนนซี่ อาท์ลริค กล่าวไว้ในหนังสือชื่อ Manager of Choice ของเธอว่า การสร้างและสื่อให้เห็นถึงการเป็นนายจ้างชั้นยอด เป็นส่วนหนึ่ง ของรากฐานที่จะนำไปสู่การเป็นนายจ้างยอดนิยม

นอกเหนือจากการจัดสภาพแวดล้อมในการทำงานให้ดีแล้ว ยังมีอีกหลายประการที่คุณสามารถทำให้ธุรกิจเป็นสถานที่ทำงานที่วิเศษสุด ได้กล่าวคือ

  • ส่งข่าวแจกเกี่ยวกับพนักงาน และธุรกิจของคุณ ให้ประชาคมรับรู้ว่า คุณกับพนักงานกำลังทำสิ่งดีๆ ให้แก่ชุมชน จัดให้ชื่อพนักงาน อยู่บนหัวข่าว มันก็ดูเหมือนว่าคุณสร้างภาพในทางบวกแล้ว นี้เป็นที่ทำงานที่ดี แนวความคิดของบทความ อาจจะรวมเรื่องของ พนักงานที่เพิ่งบรรลุเป้าหมายหลัก เช่น จบการศึกษา หรือได้รับ ใบประกาศนียบัตรหรืออาจจะเป็นเรื่องว่า พนักงานของคุณเป็นวีรบุรุษ (ตัวอย่าง นายจ้างคนหนึ่งให้ข่าวว่า พนักงานของเขาเห็นไฟไหม้บ้านหลังหนึ่ง จึงได้เข้าไปช่วยเด็กเล็กๆ ออกมาได้ 2 คน) ข่าวแจกอื่นๆ อาจจะเป็นข้อมูลเกี่ยวกับข้อตกลงใหม่ๆ ของหน่วยงานที่จะให้การฝึกอบรม หรือจัดการศึกษาต่อเนื่อง หรือสรุปแผนสวัสดิการใหม่ๆ และการให้สิทธิประโยชน์อื่นๆ แก่พนักงาน
  • เป็นพลเมืองดีของท้องถิ่น ในฐานะผู้จัดการงานว่าจ้าง คุณควรจะ สนับสนุนการเงินแก่สมาคมส่งเสริมนักเรียนเพื่อการศึกษาของอเมริกา Distributive Education Club of America (DECA) ผ่านโรงเรียน มัธยมท้องถิ่น เป็นผู้สนับสนุนการแข่งขันกีฬา มีส่วนร่วมในกิจกรรม ชุมชน เช่น The Special Olympic Games กระตุ้นให้พนักงานร่วม ในกิจกรรมเดินมาราธอน จัดหาเสื้อ หมวก ให้ผู้ร่วมกิจกรรม เชิญ สื่อมวลชนให้มารับทราบพันธกรณีของคุณต่อชุมชน
  • พัฒนาเครือข่ายธุรกิจในชุมชน เข้าร่วมและมีส่วนในการจัดกิจกรรมขององค์การต่างๆ ในชุมชนร่วมในสภาหอการค้าท้องถิ่น เป็นสมาชิก ที่มีบทบาทในโรตารีคลับ หรือ Kiwanis clubs
  • ทำให้พนักงานมั่นใจว่า สิ่งที่คุณทำคือการสร้างที่ทำงานให้เหมาะแก่การทํางาน ให้พนักงานรับรู้เกี่ยวกับการสนับสนุนกิจกรรม ท้องถิ่น การริเริ่ม รณรงค์เพื่อให้เป็น “สถานที่ทำงานที่ดีที่สุด” และ การมีส่วนร่วมในกิจกรรมการกุศล

You have devoted enormous amount of time and money in the recruitment process. You have four beautiful color advertising documents. Support the recruitment process In the document mentioning your organization That is the best work place in the world You support the recruitment process activities of the industry where many people join the activity. You are proud to create that image. Your organization is like a “top employer”.

But what is the result? Did you get the best candidate? Maybe not.

While you pay a lot of money for a beautiful four-color ad sheet Your employees talk to friends. (The person you wish to be a staff member) and tell him to go away. From your organization

While you are on a job serving cocktails, wine and food The best and brightest night dinner Your image is outside.

You crush and knock out good people. In conclusion, the company has a bad image because he said that this is not a good place to work.

You never reward the community.

เคล็ด(ไม่)ลับ9

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ8 เลือดใหม่ไม่น่าสนหรือ

เคล็ด(ไม่)ลับ8

เคล็ด(ไม่)ลับ8

คุณมักได้ยินผู้บริหารพูดเสมอว่า “เราต้องการเลือดใหม่ เข้ามาบ้าง” แสดงว่าองค์กรของคุณมีปัญหา บางทีจากการทำงานแบบเดิม ๆ คุณต้องการพนักงานใหม่ที่จะมาดูแลปัญหาด้วยมุมมองใหม่ และทันสมัยสร้างสรรค์ เป็นธรรมดาที่จะเหมาเอาว่า ช่องทางในการที่จะหาคนดีที่สุดคือ มองหาจากคนข้างนอก

คุณจะสรุปว่า “เราควรจะหาคนจากคู่แข่ง หรือคนนอกวงการ “เขาจะช่วยพลิกฟื้นธุรกิจของเรา”

เมื่อคุณมองดูพนักงานภายในองค์กร คุณอาจจะคิดว่า “เคท ทำงานด้านธุรการที่นี่มา 5 ปีแล้ว ทำงานดี แต่บางทีเธออาจจะทำเต็มที่ได้แค่นั้น” และ “แจ็ก ทำงานเป็น ผู้จัดการงานรับพัสดุได้ดีมาก เขาคงจะเป็นผู้จัดการโรงงานไม่ได้”

บางทีคุณเองนั่นแหละที่อาจจะต้องคิดใหม่ ดู เคท และแจ๊ก อีกครั้ง ผู้สมัครภายในมักเป็นคำตอบที่ดี สำหรับการหาผู้ร่วมงานที่ต้องมีการผสมผสานระหว่างแนวความคิดใหม่ๆ กับ ความรู้เกี่ยวกับบริษัท (หรือ อุตสาหกรรม)

  • พวกเขารู้ว่าใครเป็นใคร การเมือง กติกาการเล่น เขาไม่ต้องเรียน รู้วัฒนธรรม และบรรทัดฐานองค์กรอีกแล้ว เขารู้ว่าจะย่นย่อ กรรมวิธีอย่างไรให้ได้งานเร็ว และพร้อมที่จะวิ่ง

 

  • เขาเป็นสินค้าที่ผ่านการรับรองแล้ว และเคยแสดงความสามารถใน งานสำคัญๆ คุณได้รู้จุดแข็งและจุดอ่อนของเขา และรู้ว่าจะจัดการ กับเขาได้อย่างไรจึงจะได้ผลงานที่ดีออกมา

 

  • เขาซึมซับถึงความจงรักภักดีและความผูกพันตั้งแต่เข้ามาทำงาน ในองค์กร หลายคนมีความรัก องค์กร ผลิตภัณฑ์และบริการเขา ชนะใจคุณ และเขาเชื่อว่าพันธกิจ ขององค์กรสำคัญที่สุด

 

  • เขาภูมิใจที่ได้รับการยอมรับ และได้รางวัลจากการทำงานดีในอดีต ทำให้เขาตั้งใจที่จะทำงาน ต่อไปในระดับนี้ พนักงานต้องการเติบโตขึ้นไปอีก คุณอาจจะช่วยเสริมสร้างขวัญได้โดยไม่เพียงเลื่อนชั้นให้แต่ละคนเท่านั้น แต่ได้แสดงให้พนักงานคนอื่นเห็นว่า องค์กรตอบแทนพนักงาน ด้วยการเติบโต และความก้าวหน้า

 

  • คุณจะประหยัดเงินที่อาจต้องจ่ายได้ไม่น้อยเพื่อการสรรหาและบรรจุคนจากแหล่งภายนอก ถ้าคุณต้องจ้างคนนอกเข้ามาแทนพนักงาน ภายในที่ได้เลื่อนตำแหน่งไป คุณก็จะเสี่ยงน้อยลง เพราะตอนนี้ คุณค่าของงานและความเชี่ยวชาญของตำแหน่งลดลง

ต่อไปนี้คือวิธีเลือกพนักงานเก่งๆ ที่พร้อมจะเลื่อนตำแหน่งขึ้นไป โดยเฉพาะในองค์กรใหญ่ ๆ ที่คุณไม่รู้จักพนักงานทุกคน

  • ใช้การประกาศตำแหน่งงานว่าง ถ้าองค์กรของคุณมีตำแหน่งงานว่าง ใช้วิธีนั้นแหละ ที่จริงบางองค์กรอาจจะใช้ ส่วนหนึ่งของกระบวนการสรรหา ประกาศตำแหน่งงานจะรวม การงานและคุณสมบัติเฉพาะของตำแหน่งงานด้วย

 

  • ถามเพื่อนผู้จัดการ ให้เสนอชื่อพนักงานที่เหมาะสม บางองค์กรใช้วิธีปิดโดยให้ผู้จัดการเสนอชื่อพนักงานที่มีผลงานเด่นสำหรับภายใน ให้พิจารณากับเพื่อนร่วมงานที่จะบอกว่ามีคนเก่งอย่างที่ ต้องการอยู่ในส่วนงานของเขา จำไว้ว่าบุญคุณต้องทดแทน เมื่อ มาขอให้ช่วยบ้าง

 

  • พิจารณาให้คนในฝ่ายของคุณมีโอกาสก้าวหน้า ถ้าคุณคิดเพียง ว่างานในปัจจุบันพนักงานของคุณมีความสามารถที่จะทำ และรับ ผิดชอบเพียงไร นั่นเป็นความคิดที่ค่อนข้างแคบ เพราะบางที เคท อาจจะพร้อมที่จะรับบทบาทหัวหน้างาน และแจ๊ก อาจจะพร้อมที่จะรับการทดสอบให้เป็นผู้จัดการโรงงาน กำหนดวิธีที่จะพัฒนาพนักงาน ของคุณอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้เขาพร้อมที่จะก้าวสูงขึ้นถ้าคุณสร้างความ ชื่นชมภายในในฐานะผู้จัดการที่คำนึงถึงอนาคตของลูกน้องอยู่เสมอ คุณก็จะไม่มีปัญหาในการสรรหากำลังคนจากภายในองค์กร

ท้ายที่สุด ถ้าคุณกำลังมองหาความคิดใหม่ๆ และวิธีคิดใหม่ๆ จากภายนอกองค์กร ประเมินดูว่า วัฒนธรรมองค์กรของคุณส่งเสริม ความคิดใหม่ๆ และพร้อมเปลี่ยนแปลงหรือไม่ หากพนักงานถูกติติง ทุกครั้งที่เสนอความคิดใหม่ๆ เขาก็จะรู้ว่าความคิดใหม่ๆ นั้นไม่มีค่า มองกลับไปในองค์กรและดูว่าคุณตอบสนองต่อความคิดใหม่ๆ อย่างเรา ก่อนจะคิดว่าคุณต้องการ “เลือดใหม่” เพราะบางทีเลือดเก่าอาจจะมี ชีวิตชีวา และสดชื่น ถ้าคุณอนุญาตให้ความคิดใหม่ๆ ผลิบาน

Consider giving people in your department a chance to progress. If you think only That your current job has the ability to do and get wrong. That is a rather narrow idea because sometimes Kate might be ready to take on the role of supervisor and Jack might be ready to be tested as a factory manager. Determine how to develop employees Your continuous So that he is ready to step higher if you create Appreciate the interior as a manager who always takes into account the future of his followers. You will not have problems in recruiting people from within the organization.

Finally, if you are looking for new ideas And new ideas From outside the organization, evaluate whether your corporate culture promotes new ideas and is ready to change or not. If the employee is correct Every time offering new ideas He will know that new ideas are priceless. Look back in the organization and see if you respond to new ideas like us before thinking that you want “new blood” because sometimes the old blood may be lively and refreshing if You allow new ideas to bloom.

เคล็ด(ไม่)ลับ8

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ7 สงครามคนเก่ง

เคล็ด(ไม่)ลับ7

เคล็ด(ไม่)ลับ7

มีคู่แข่งผู้คัดเลือกพนักงาน 2 คนอยู่ในซาฟารี และอยู่ในเส้น ทางหากินของสิงโต สิงโตเห็นเขา ผู้คัดเลือกกลัวจนตัวสัน แล้วคนหนึ่ง ก็ค่อยๆ ล้วงเอารองเท้าวิ่งคุณภาพดีออกจากย่ามมาสวม อีกคนหนึ่ง ก็บอกว่า “คุณจะบ้าเหรอ ยังไงคุณก็วิ่งหนีสิงโตไม่ทัน” รายแรกตอบว่า “เปล่า ฉันไม่ได้วิ่งให้เร็วกว่าสิงโต แค่ฉันวิ่งให้เร็วกว่าคุณก็พอแล้ว”

ในสงครามของคนเก่ง เราต่อสู้กันด้วยว่าใครจะเป็นคนดีและ ฉลาดที่สุด ในขณะที่เราวิ่งไล่หาผู้สมัครมารับการคัดเลือกที่ดีที่สุดอย่าง เต็มพลังสำหรับตำแหน่งงานที่ว่าง เราต้องจำไว้ด้วยว่า เรากำลังแข่งกับ บริษัทอื่นเหมือนกัน มันก็ง่ายๆ สนามแข่งจัดหาคน จะว่าไปก็เหมือน กับการเอาตัวรอดในป่าดงดิบนั่นเอง

ถ้าผู้สมัครที่ดีที่สุดไม่ทำงานกับคุณ ก็เป็นไปได้ว่าเขาอาจจะ ทํางานให้คู่แข่งของคุณ มันก็ถึงเวลาแล้วที่คุณต้องหารองเท้าสําหรับ วิ่งแข่งมาสวม

วิเคราะห์คู่แข่งของคุณ

ขั้นแรกคือ ดูว่าคู่แข่งที่มาแย่งพนักงานที่คุณต้องการเป็นใคร ก่อน เขาอาจจะไม่ใช่คู่แข่งในด้านสัดส่วนการตลาด เขาจะเป็นใครก็ได้ โดยเฉพาะเมื่อคุณกำลังมองหาพนักงานระดับต้น พนักงานรายชั่วโมง และเสมียนพนักงาน

ตัวอย่าง นายจ้างธุรกิจอาหารจานด่วนรายหนึ่ง พบว่าคู่แข่งที่แย่ง พนักงานของเขา คืองานในโรงงาน แรงงานไร้ฝีมือ) โรงพยาบาล (บริการด้านอาหาร แม่บ้าน) ธนาคาร (พนักงานรับเงิน) สำนักงาน (พนักงาน ธรการระดับต้น และเสมียนพนักงาน) ร้านค้าปลีกเกือบทั้งหมด 1 พนักงานขายของ พนักงานบริการลูกค้า) ธุรกิจสื่อสารโทรคมนาคม ร้านอาหาร และธุรกิจบริการต่างๆ จะต้องเจอปัญหาเหล่านี้แน่นอน

อย่าจำแนกเพียงคู่แข่งเท่านั้น แต่ให้คำนึงถึงพื้นที่ทางภูมิศาสตร์ที่จะ สรรหาคนไปด้วย เช่น ในต่างจังหวัด นายจ้างจำเป็นต้องระวังถึงนายจ้างอื่น ภายในพื้นที่รัศมี 50 ไมล์ หรือกว่านั้น เช่นเดียวกันสำหรับองค์กรซึ่งมีบทบาท พิเศษ คู่แข่งของคุณอาจจะกินวงกว้าง ไปถึงทั่วประเทศ หรือทั่วโลกด้วยซ้ำ

กำหนดความได้เปรียบทางการตลาด

องค์กรของคุณมีข้อเสนออะไรให้แก่ลูกจ้างที่คู่แข่งคุณไม่มีให้ หรือให้ไม่ได้ ในด้านการตลาด เราเรียกว่า เอกลักษณ์ของการแข่งขัน หรือเอกลักษณ์ของจุดขาย ให้พิจารณาข้อกำหนดเงื่อนไขการจ้างงาน ที่จะสื่อความดึงดูดความสนใจไปยังกลุ่มลูกจ้างเป้าหมาย

  • ประวัติองค์กร
  • ความมั่นคงขององค์กร
  • วัฒนธรรมองค์กร
  • ลักษณะเด่นขององค์กร (อุปกรณ์เครื่องมือเครื่องใช้ทันสมัย)
  • ขนาดขององค์กร
  • สถานที่ตั้งขององค์กร
  • การฝึกอบรมและโอกาสศึกษาต่อ
  • โอกาสความก้าวหน้า
  • ค่าตอบแทนโดยตรงและโดยอ้อม (เงินเดือน และโบนัส)
  • สวัสดิการอื่นๆ
  • การจ่ายเงินระหว่างลา (พักผ่อน ลากิจ ลาป่วย)
  • ประกันสุขภาพ
  • ประกันการทำฟัน
  • ประกันสายตา
  • การออม / แผนการเกษียณ
  • การช่วยเหลือเพื่อเพิ่มความรู้
  • บรรยากาศการทำงาน สภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการมีส่วนร่วมและ ความสามัคคี
  • ผลิตภัณฑ์ที่ลูกจ้างที่มีความภูมิใจเป็นการส่วนตัว
  • การมีชีวิตที่สมดุลระหว่างการทำงานและชีวิตส่วนตัว (เวลาทำงานที่ยืดหยุ่น)
  • ข้อกำหนดด้านความปลอดภัย

จัดทําเงื่อนไขการจ้างงานที่จะเสนอให้ผู้สมัครชั้นยอดใส่กระเป๋า โดยบรรจุถึงความได้เปรียบที่องค์กรคุณเสนอให้ นอกเหนือจากเขต จ่ายเงินเดือนตามปกติ นี่เป็นหนทางที่คุณจะชนะคู่แข่งได้

What is your organization’s offer to employees that your competitors don’t have? Or not In marketing, we call competition identity. Or the identity of the selling point Consider the terms and conditions of employment. To convey attention to the target employee group

Health insurance

Dental insurance

Eye insurance

Savings / retirement plans

Help to increase knowledge

Working atmosphere Environment that is conducive to participation and unity
Products that employees are proud of personally
Having a balanced life between work and personal life (Flexible working hours)
Safety requirements
Create employment conditions that will offer top-tier applicants to wear bags By including the advantages that your organization offers Beyond the area Pay regular salary This is the way you can beat your competitors.

เคล็ด(ไม่)ลับ7

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ6 ผู้ลี้ภัย

เคล็ด(ไม่)ลับ6

เคล็ด(ไม่)ลับ6

อาจสรุปได้เต็มปากว่า แหล่งที่จะคัดเลือกแรงงานที่เก่งๆ มิใช่จากแรงงานผู้ลี้ภัย เพราะแน่นอน เขาเป็นคนใหม่ของประเทศ นี้ มีสถานะซึ่งไม่มั่นคง ชีวิตเขาขึ้นอยู่กับวิกฤติต่างๆ เขาอาจไม่รู้ ขนบประเพณี ภาษา วิธีการจ้างงานและความคาดหวังของนายจ้าง เขาอาจจะไม่มีรถยนต์ และแม้แต่ใบอนญาตขับขี่ยานพาหนะ เขาอาจจะไม่ คนเคยกับงานในอุตสาหกรรมของคุณ หรืออุตสาหกรรมนี้ก็อาจจะไม่มีในประเทศของเขา

เขาจะต้องพยายามเรียนรู้ทักษะใหม่ๆ หลายอย่างเมื่อเข้ามาอยู่ ในประเทศของเรา เพื่อจะได้กรอกลงในเอกสารตามที่รัฐบาลต้องการแหล่งการเรียนรู้มาจากร้านขายของเบ็ดเตล็ด การทำอาหาร การเสาะหา เส้นทางบริการขนส่งมวลชนและตารางเดินรถ

ผู้ลี้ภัย ตามคำจำกัดความในกฎหมาย คือ “บุคคลผู้มีเหตุผล ที่จะหวาดผวาต่อการถูกดำเนินคดี ในข้อหาเรื่อง เชื้อชาติ ศาสนา สัญชาติ

การเป็นสมาชิกของกลุ่มสังคมเฉพาะ หรือ ความคิดเห็นด้านการเมือง บุคคลเหล่านี้ ต้องออกไปนอกประเทศ เพราะรักษา ตัวให้ปลอดภัยไม่ได้ในประเทศของตน โดยคำจำกัดความนี้ ผู้ลี้ภัยไม่มี ทางเลือกอื่น นอกจากไปสร้างชีวิตใหม่

ในสหรัฐฯ ปี 2005 มีผู้ลงทะเบียน เป็นผู้อพยพจํานวน 53,000 คน

ผู้จัดการงานว่าจ้างหลายคนเรียนรู้ว่า ผู้ลี้ภัยเป็นแหล่งหนึ่ง การสรรหาแรงงานที่เก่งๆ ส่วนใหญ่พวกนี้จะฉลาด มีความคิดต่อสู้กับความไม่เป็นธรรม และสามารถเอาชนะความยากลำบาก ชื่อเริ่มต้นใหม่พูดสั้นๆ ก็คือพวกนี้มีแรงจูงใจทำงานหนัก และเป็นแรงงานที่มีจิตสำนึกดี

ผู้จัดการคนหนึ่งรายงานว่า “ก่อนที่เราจะจ้างแรงงานผู้ลี้ภัย เรามี อัตราคนลาออกร้อยละ 60 ปัจจุบันลดลงเหลือแค่ร้อยละ 20 อัตราการ ขาดงานร้อยละ 6 แต่เดี๋ยวนี้ลดลงเหลือ ราวร้อยละ 0.1” ผู้จัดการอีกรายหนึ่ง ก็พบว่าการจ้างแรงงานผู้ลี้ภัย สามารถแก้ปัญหาเรื่องแรงงานได้

เขาบอกว่า ตั้งแต่เราจ้างแรงงาน ผู้ลี้ภัย เรารักษาแรงงานให้อยู่นานขึ้น ถึงร้อยละ 34 เดิมแรงงานที่จ้างใหม่จะ อยู่ไม่ถึงปี แต่แรงงานผู้ลี้ภัยจะอยู่กับเราระหว่าง 4 – 5 ปี” และเขาตั้ง ข้อสังเกตว่า “ผลผลิตก็สูงขึ้นด้วย แรงงานผู้ลี้ภัยที่เราจ้างมา ดูเหมือน จะทำงานได้ปริมาณมากกว่า และเร็วกว่า”

ผลประโยชน์อีกประการหนึ่ง คือองค์กรมีความหลากหลาย ทางวัฒนธรรม และทักษะด้านภาษา ที่ผู้ลี้ภัยนำมาสู่สถานที่ทำงานความรู้เกี่ยวกับโลกภายนอกและการรู้หลายภาษา น่าจะเป็นสินทรัพย์ที่ดี โดยเฉพาะสําหรับผู้จัดการงานว่าจ้างในประเด็นที่เกี่ยวกับต่างประเทศ

มันอาจจะไม่ถูกต้องนัก ถ้าเราจะเหมารวมผู้ลี้ภัยทั้งหมดว่ามี สถานะที่จะต้องการหางานทำเพื่อยังชีพ ผู้ลี้ภัยหลายรายพบว่าความ ชำนาญงานของเขาเป็นสิ่งที่หางานทําที่ไหนก็ได้ และเขาก็จะเริ่มงาน เงินเดือนสูงๆ ในตำแหน่งยากๆ ได้ทันที

แม้ว่าหลายคนจะยอมรับถึงการต้องเสียเวลาในการฝึกฝน ปรับปรุงทักษะทางภาษา การต้องรอจนกว่าจะได้รับเอกสารรับรอง ต่างๆ เขาอาจต้องยอมเริ่มต้นใหม่ในระดับต้นก่อน บางรายจะพบการเปลี่ยนแปลงที่ดูผิดปกติ เช่น กรณีศาสตราจารย์ทางฟิสิกส์ ชาวเวียดนาม ต้องเริ่มต้นทำงานเป็นนักการในอพาร์ตเมนต์

ผู้จัดการงานว่าจ้างที่สนใจในการต่อท่อกับตลาดแรงงานประเภท นี้จะทำได้ง่ายที่สุดโดยการประสานกับองค์กรที่สนับสนุนผู้ลี้ภัย เพื่อหา ผู้สมัครที่มีคุณสมบัติตรงกับตำแหน่งงานที่ว่าง รวมทั้งการสนับสนุน ให้กำลังใจแก่ทั้งผู้ว่าจ้าง ผู้ลี้ภัย องค์กรเหล่านี้จะเป็นผู้ให้ทั้งการแนะนํา การฝึกอบรม และบริการสนับสนุน

เช่น การฝึกอบรมทักษะพิเศษ ล่ามในระหว่างการสัมภาษณ์ และ ฝึกอบรมการแปลสาร/สื่อที่ใช้ในการฝึกอบรม และชั้นเรียนภาษาอังกฤษ กับตลาดแรงงานประเภทนี้ เป็นภาษาที่สอง บริการส่วนใหญ่จะไม่คิดเงิน ดังนั้นจึงง่ายขึ้นในการต่อท่อ

Although many people accept to waste time in training Improve language skills Having to wait until receiving the certification documents, he may have to start again at the beginning. Some will find unusual changes, such as the case of Vietnamese physicists who have to start working as an apartment worker.

Hiring managers that are interested in connecting pipes to the labor market This is most easily accomplished by coordinating with refugee support organizations to find applicants who meet the vacant positions. Including support Encouraging both refugee employers, these organizations will provide both guidance, training and support services.

Such as special skills training Interpreter during the interview and translation training / media used in training And English classes With this type of labor market Is a second language Most services will not charge money, therefore

เคล็ด(ไม่)ลับ6

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ5 นักเปลี่ยนงานบ่อย อาจปิดการแสดงได้

เคล็ด(ไม่)ลับ5

เคล็ด(ไม่)ลับ5

ถ้าคุณทบทวนดูใบประวัติย่อของผู้สมัครงานที่ผ่านๆ มา คุณ จะสังเกตว่าเขาอยู่กับนายจ้างครั้งละไม่เกินสองปี คุณอาจคิดว่า “คนนี้ ไม่เอา” เพราะจำได้ว่ามีการเตือนเกี่ยวกับ “นักเปลี่ยนงาน” คนเหล่านี้ มักเชื่อถือไม่ได้ ภาพของนักเปลี่ยนงาน จะเป็นการจ้างงานที่มีความ เสี่ยง เขาอาจไม่มีคุณธรรมในการทำงานที่แข็งขัน หรืออาจแสดงความ ไม่ภักดีต่อนายจ้าง

เขาอาจทำให้ความชำนาญงานของทีมเสื่อมไป หรือทำให้ทีม ไม่บรรลุเป้าหมายการผลิต หรือเขาอาจทุ่มเทเวลาชั่วโมงแล้ว ชั่วโมงเล่าไปในการฝึกที่มีคุณค่าด้วยค่าใช้จ่ายของบริษัท และแล้วก็ ลาออกไปทำงานที่อื่น พร้อมกับความชำนาญงานและประสบการณ์ใหม่ๆ ที่ได้รับ

มันอาจจะเป็นไปได้และเคยเป็น สำหรับคนที่ชอบเปลี่ยนงาน บ่อยๆ แต่ทุกวันนี้ นักเปลี่ยนงานอาจแตกต่างออกไป นักเปลี่ยนงานอาจจะเป็นคนที่มีความทะเยอทะยาน สูงมาก เป็นคนทำงานหนักและถูกผลักดันให้เฉียบคมตลอดเวลา เพื่อ เพิ่มความสามารถในการแข่งขัน โดย เลือกทํางานกับบริษัทที่เสนอจะให้การ อบรมที่ทันสมัยที่สุดในด้านเทคนิคและเทคโนโลยี

ถ้านักเปลี่ยนงานประเภทนี้เข้ามาอยู่ในสังคมหรืออุตสาหกรรม 2ก็ขึ้นอยู่กับคุณที่จะทําให้เขาเห็นว่า องค์กรของคุณมีคุณค่าพอ สำหรับตัวเขาและความทะเยอทะยานของเขา

นักเปลี่ยนงาน ไม่ว่าดีหรือเลว ก็คือคนที่คุณจะต้องเลือก กระทรวง แรงงานของสหรัฐฯรายงานว่า “Job churn” ตัวเลขคนที่สมัครใจลาออก จากงานสูงขึ้นมาใกล้ 14% ในปี 1990 ซึ่งเป็นสองเท่าของช่วงทศวรรษ ที่ผ่านมาเลยทีเดียว

การสมัครใจลาออกเป็นประโยชน์ต่อผู้จัดการงานว่าจ้าง เพราะ บางที่คุณก็ไม่อยากได้คนทำงานถาวรในบางตำแหน่ง

ลองดูผู้จัดการงานว่าจ้างคนหนึ่ง เขากำลังมองหาคนที่เหมาะสม เพื่อจะมาชูธงทีมขาย เขาต้องการคนที่รู้จักอุตสาหกรรม รู้จักธุรกิจ และที่สำคัญที่สุด มีประสบการณ์ในการฟื้นฟูทีมขายสำเร็จมาแล้ว และเมื่อพบกับผู้สมัครที่มีคุณสมบัติดังว่าในสถานการณ์พลิกผันเช่นนี้ เขากลับเป็นพวกยอดฝีมือที่ทำงานแต่ในระยะสั้นๆ กับธุรกิจประเภท ที่คล้ายกัน ไม่เห็นจะเสียหายตรงไหนหากเขาจะมีเวลาให้คุณแค่สองปี แต่ที่สำคัญคือทำงานสำเร็จ ทำให้เงินและเวลาที่เสียไปคุ้มค่ากับการ ลงทุน

กรณีแบบเดียวกันสำหรับผู้จัดการงานว่าจ้างในทุกวันนี้ หากคุณ พบนักเปลี่ยนงานที่เฉียบคม คนที่รู้ว่าจะยกระดับประสบการณ์

เพิ่มความรับผิดชอบของงาน สร้างความน่าเชื่อถือและเงินเดือนของตนได้อย่างไร น่าจะเป็นคนที่คุณมองหาอยู่

มีความเป็นไปได้ที่จะแยกนักเปลี่ยนงานซึ่งมีค่าและฉลาด แหลมคมออกจากพวกที่ล้มเหลว โดยให้สังเกตความเติบโตในด้าน ตำแหน่ง หน้าที่ความรับผิดชอบ และเงินเดือน หรือสังเกตจากเหตุผล ที่พิสูจน์ได้ว่า ทำไมถึงได้เงินเดือนและตำแหน่งต่ำลง

(ตัวอย่างเช่น นักบริหารหลายรายยอมลดตำแหน่งแลกกับ | สายงานที่มีประสบการณ์ที่มีค่า ที่จะนำเขาไปสู่ตําแหน่งที่ดีกว่า เร็วกว่า ในสองสามปีต่อมา) เขาได้อยู่กับนายจ้างนานพอที่จะมีโอกาสสร้าง ผลงานที่มีคุณค่าหรือไม่ คุณอาจจะต้องตรวจสอบจากบุคคลอ้างอิง และหาความจริงด้วยตนเองก่อน

ในอีกทางหนึ่ง นักเปลี่ยนงานที่ไม่ประสบความสำเร็จ อาจอ้างว่าเขาเปลี่ยนงานเพื่อเงินที่ดีขึ้น หรืออะไรที่ดีกว่าสำหรับเขา แต่ชื่อ ตำแหน่งงาน เงินเดือนและสิทธิประโยชน์ไม่อาจนำมายืนยันได้ ให้ทา อย่างเดียวกันคือ โทรศัพท์ไปสอบถามดูว่าเรื่องราวที่แท้จริงเบน อย่างไร

It is possible to separate valuable and intelligent job seekers. Spiky from those who failed By observing growth in positions, responsibilities and salaries or observing reasons That proves Why did you get a lower salary and position?

(For example Many executives agreed to reduce their positions in exchange with | valuable experience lines That will lead him to a better position faster than a few years later). He has been with the employer long enough to have the opportunity to create Is the work valuable? You may have to check from the reference person. And find the truth by himself first

On the other hand Successful job changeers May claim that he changed jobs for better money Or anything better for him, but the name | job position, salary and benefits cannot be confirmed to do the same thing Call to inquire about how true the story is.

Trick (not) Secret 5

เคล็ด(ไม่)ลับ5

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ4 สนไหม คนเกษียณไง

เคล็ด(ไม่)ลับ4 

เคล็ด(ไม่)ลับ4 

คุณคิดว่าพนักงานแก่ๆ ของคุณคงเฝ้ารอวันเกษียณ ที่จะได้รื่นรมย์กับการออกรอบกอล์ฟ และการซ้อมพัตต์ลูกในสวน เขาเป็นอย่างนั้นจริงๆ ด้วย

แต่หลายคนที่เกษียณแล้วกำลังพบว่าชีวิตที่เต็มไปด้วยกิจกรรมพักผ่อนนั้นไม่ค่อยสนุกเหมือนกิจกรรมที่ได้ทำเมื่อมีเวลาว่างจากงานประจำ คนเกษียณหลายคนสนใจอยากกลับไปทำงานอีก และนายจ้างก็ค อย่างเดียวกันเมื่อพบว่าทักษะบางอย่างและความเก่งที่ต้องการนั้น หาไม่ได้ในหมู่พนักงานเก่งๆ ที่มีอยู่ในปัจจุบัน

เมื่อสำนักงานตำรวจแห่งหลุยส์วิลล์ (The Louisville Metropolitan Police Department LMPD) มีปัญหาขาดคนทํางาน (จะมีตำแหน่ง ว่างระหว่าง 60 – 80 ตําแหน่งเสมอในแต่ละช่วง) สำนักงานฯ ตกลง ที่จะใช้วิธีใหม่ในการสรรหากำลังพลที่มีประสบการณ์ มีคุณสมบัติ เฉพาะตัว

ดังนั้น ในเดือนพฤษภาคม 2006 ทาง LMPD จึงได้จ้าง อดีตพนักงานที่เกษียณไปแล้วกลับเข้ามา 13 ราย พนักงานเหล่านี้

หลายคนมีอายุการทำงาน 20 ปี หรือ มากกว่านั้น เขาอาจจะต้องการ การอบรมเพื่อฟื้นฟู และปรับทักษะด้าน เทคนิคบ้าง ในขณะเดียวกันพวกเขา ก็มีประสบการณ์มากมาย และมีพื้นฐาน ความรู้ที่มีค่ามหาศาล และหาอย่างอน มาทดแทนไม่ได้

ภาระในการหาคนมาทำงานเป็นตำรวจนั้นยาก ไม่ใช่เพียงเป็น งานที่ยากและเสี่ยงชีวิตเท่านั้น แต่ตำรวจต้องการพนักงานที่มีใจรัก เละมีแรงบันดาลใจที่จะทำงานด้วย Cheryl Wagner ผู้อำนวยการกำลังพลของ LMPD กล่าวว่า “เมือเจาะลงที่กลุ่มตำรวจเกษียณ ของเรา เราก็สามารถต่อท่อเข้ากับคนที่ชอบงานนี้อยู่ในสายเลือด”

ในส่วนของคนวัยเกษียณ บุคคลเหล่านี้พร้อมจะทำงานหลังจาก ที่พบว่า ชีวิตหลังเกษียณมีแต่ความน่าเบื่อ และต้องการมีปฏิสัมพันธ์ กับเพื่อนร่วมงานและคนรุ่นเดียวกัน ต่อไป ปัจจุบันคนอายุยืนขึ้น ร่างกาย และจิตใจก็เยาว์วัยกว่าประชากร รุ่นพ่อแม่ที่เกษียณไปเมื่อ 40 ปีก่อน

ทุกวันนี้คนอายุ 65 มีชีวิต เปิดกว้างและยืนยาว เรียกได้ว่ายาวจน น่าเบื่อ และยังสิ้นเปลืองมากด้วย โดยเฉพาะการเล่นแต่กอล์ฟทุกวันเมื่อนาน เข้าก็จะเบื่อในที่สุด คนวัยเกษียณที่ กลับมาทำงานอย่างมีความสุข จะพาเอา มุมมองต่องานที่มีสีสันเข้ามาด้วย และ คนกลุ่มนี้จะมีบทบาทอย่างมากในการ เพิ่มพลังในทางบวกแก่ผู้ร่วมงานที่อ่อนกว่า

การเปิดทางให้คนวัยเกษียณไม่ว่าเพื่อตัวคุณเองหรือคนเกษียณ จากองค์กรอื่น จะเป็นทางออกที่ดีสำหรับปัญหาหนักในด้านกำลังคน คุณควรพิจารณากลยุทธ์ต่อไปนี้

  • ติดต่อสม่ำเสมอกับพนักงานเกษียณอายุของคุณ ไม่เพียงแต่

การคุยกันเท่านั้น พนักงานเกษียณมีส่วนช่วยเสนอแนวคิดในอดี สำหรับปัญหาธุรกิจในปัจจุบันกับคุณ ซึ่งในที่สุดคุณอาจต้องการ จ้างเขากลับมา ไม่ว่าจะเป็นพนักงานประจำ หรือโครงการระยะสั้น เช่นพนักงานชั่วคราว หรือที่ปรึกษา

  • ต่อท่อเชื่อมโยงกับกลุ่มพนักงานเกษียณที่อื่นดูซิว่าในชุมชน

ของคุณมีบริการการจ้างงานคนวัยเกษียณหรือไม่ ในหลายๆ เมือง องค์กร AARP ให้บริการช่วยจัดหางาน และให้คำปรึกษา จัดหาอาชีพแก่ผู้สูงอายุที่ต้องการทำงาน

  • ใช้บริการของ SCORE The Senior Corps of Retired Executive

องค์กรนี้สามารถระบุตัวบุคคลที่มีความเชี่ยวชาญและทักษะที่คุณ ต้องการ สำหรับงานทั้งระยะยาวและระยะสั้น

อย่างไรก็ตาม การนำพนักงานวัยเกษียณกลับมาทำงานนั้น ไม่ใช่จะไม่มีการท้าทายเสียทีเดียว วัยเกษียณบางคนอาจไม่ต้องการ ชั่วโมงการทำงาน หรืองานแบบเดิมๆ แต่บางรายต้องการเหมือนเดิม บางคนต้องการงานเฉพาะกิจที่ต้องใช้ความเชี่ยวชาญ

ในขณะเดียวกันเขาก็ยังมีเวลาไปหาความสุขกับอากาศทาง ตอนใต้ในบางเดือน การเล่นสกีที่เวลล์ หรือสำรวจพีระมิดที่กิซ่า อยา คาดหวังมากนัก พูดกับเขาว่าเขาต้องการอะไร และหาข้อสรุปซึ่งเป็นที่พอจ ของทั้งสองฝ่าย

This organization can identify individuals with the expertise and skills you need for both long-term and short-term jobs.

However, bringing the retirement employees back to work No, it’s not a challenge. Some retirement age may not want working hours Or traditional work But some want the same Some people need specialized work that requires expertise.

At the same time, he still has time to find happiness with the air. South in some months Skiing at Well Or explore the pyramid that Giza Aya expects Said to him what he wanted And finding a conclusion which is sufficient Of both sides

เคล็ด(ไม่)ลับ4 

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ3 รับบูมเมอแรง

เคล็ด(ไม่)ลับ3

เคล็ด(ไม่)ลับ3

ซูซานลาออกจากหน่วยงานของคุณ หลังจากได้รับข้อเสนอ ที่ปฏิเสธไม่ลงจากบริษัทอื่น เธอเป็นพนักงานที่ดีมาก และคุณเสียใจที่เธอ จากไป แต่คุณก็เข้าใจว่า นี่เป็นโอกาสที่เธอพลาดไม่ได้

แต่ตอนนี้เธออยากจะกลับมาใหม่ คุณควรจะจ้างเธอหรือไม่?

ในอดีต จะไม่มีการพิจารณาให้พนักงานที่ลาออกไปแล้วกลับ เข้ามาทำงานอีก นายจ้างจะไม่เคยคิดถึงการพิจารณารับกลับมาทำงานอีก การลาออกทำให้เกิดความรู้สึกหยิ่งทะนง การเสียความรู้สึก ถูกหักหลัง รุกวันนี้ การกลับมาของลูกจ้างเก่าหรือ “บูมเมอแรง” อาจจะเป็นชัยชนะ ชั้นสูงสุดของการจ้างงาน

ถ้าซูซานมีข้อเสนอที่คุณต้องการ ก็ปูพรมแดงรับเธอกลับมาเลย

องค์กรหลายแห่ง เริ่มต้นจากอุตสาหกรรมไฮเทค ซึ่งมีความ ต้องการพนักงานที่เหมาะสม มีประสบการณ์ทางเทคโนโลยีสูง มักจะยินดีต้อนรับพนักงานหวนกลับเหล่านี้ ประมาณร้อยละ 60 ของบริษัทขนาดกลาง และ ขนาดใหญ่ จะกลับมาจ้างพนักงาน IT ระดับสูงและนักธุรกิจมืออาชีพ การหันกลับมาจ้างพนักงานที่เคยออกไปแล้วนั้น ได้ขยายวงกว้างออกไปใน อุตสาหกรรมหลายสาขา รวมทั้งธุรกิจขายปลีกและโรงงาน

พนักงานที่เคยออกไปและกลับมาใหม่เหล่านี้ อาจจะเป็นกลุ่มที่มีค่าที่คุณจะคัดเลือกได้ พวกเขารู้ธุรกิจและวัฒนธรรมภายในของคุณอยู่แล้ว ดังนั้นคุณจะประหยัดค่าใช้จ่าย และเวลาในการรับมาทำงานได้มาก พวกเขาจะกลับมาพร้อมกับทักษะ ประสบการณ์เพิ่มเติม น่าขอบใจ นายเก่าของเขาต่างหาก สำหรับการฝึกอบรมและพัฒนาที่มีค่าที่คุณไม่ต้องจ่าย เขายังช่วยชักจูงให้เพื่อนพนักงานได้รู้ว่า องค์กรของคุณมีค่าพอสำหรับความภักดี และความผูกพันของเขาอีกด้วย

ถ้าคุณสนใจที่จะจ้างอดีตพนักงาน ที่มีประวัติการทำงานที่ดี คุณจะต้องสื่อออกไปว่า องค์กรมีวัฒนธรรมที่ชื่นชม ยินดีต่อพนักงานทุกคน แม้แต่พนักงาน ที่ออกไปแล้ว และขอยืมวิธีที่สถาบันการศึกษาใช้รักษาสัมพันธ์กับบรรดาศิษย์เก่ามาใช้

ผู้จัดการที่ยอมรับว่า ศิษย์เก่า คือคนสำคัญที่จะต้องการรักษา ความสัมพันธ์ให้คงอยู่ตลอดไป อาจจะนัดรับประทานอาหารกลางวันหรือ ดื่มกาแฟ หรือนัดดื่มกันหลังเวลาเลิกงานกับเพื่อนเก่าๆ ได้ นี่เป็นทาง ที่จะได้ติดต่อกับพนักงานเก่าที่อยากจะให้กลับมา สร้างสัมพันธ์ผ่าน ทางอีเมล บอกกล่าวให้อดีตทีมเก่าๆ ได้รู้ความเคลื่อนไหวขององค์กร โครงการใหม่ๆ การเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่ง และแน่นอน ตำแหน่งว่าง

บางองค์กรเลือกคัดคนจากอดีตพนักงานในลักษณะเอาจริงเอาจัง เช่น โรงพยาบาลแห่งหนึ่งในเนบราสก้า จัดการสัมภาษณ์พนักงานเก่า ที่เพิ่งลาออกไปทางโทรศัพท์ หากจ้างกลับมาใหม่ได้และคุ้มที่จะ เชื้อเชิญให้กลับมา อดีตพนักงานก็จะได้รับการต้อนรับ โครงการนี้ ประสบความสำเร็จในการเปิดประตูต้อนรับการกลับของพนักงานที่ลาออกไปเพราะคิดว่าที่ใหม่มีหญ้าเขียวชอุ่มกว่าที่เดิม แต่แล้วก็พบว่าไม่จริง

มีบางกรณีที่อาจจะมีความซับซ้อนสำหรับการจ้างพนักงานเดิมกลับเข้ามาใหม่ กล่าวคือ

  • ถ้าเธอไปทำงานกับคู่แข่งโดยตรง กรณีนี้ พนักงานอาจจะมีพันธะที่ต้องปฏิบัติตามข้อตกลงที่จะไม่กลับเข้ามาทำงานอีก
  • คุณจะบรรจุพนักงานที่รับกลับเข้ามาให้ทำงานในตำแหน่งที่เหมาะสม และให้รางวัลสำหรับระดับประสบการณ์และความเชี่ยวชาญ ที่เพิ่มขึ้นได้ไหม? ในทางทฤษฎี คุณจ้างบูมเมอแรงกลับเข้ามาตาม ตำแหน่งที่เปิดขึ้นอย่างถูกต้องในองค์กรอยู่แล้ว
  • พนักงานที่รับกลับเข้ามาอาจจะได้รับเงินเดือนที่สูงขึ้น กรณีนี้อาจทำให้เพื่อนพนักงานที่ไม่ได้ลาออกไป เกิดความโกรธ และสื่อความผิดๆ ให้เหล่าพนักงานอื่นๆ เห็นว่า การเสื่อมความภักดีในองค์กร กลับได้รางวัลอย่างงาม
  • ที่สำคัญที่สุด บางทีสาเหตุของการลาออกไปในครั้งก่อน ยังไม่ได้รับการคลี่คลาย ซึ่งอาจจะกลายเป็นสาเหตุให้พนักงานที่รับกลับ เข้ามาทำงานลาออกไปอีกครั้งก็ได้

แต่ทว่าพนักงานที่รับกลับเข้ามาเป็นผู้สมัครที่มีคุณค่า ปัจจัย เหล่านี้ ก็ไม่ต้องนำมาคำนึงถึง การวางแผนและคิดล่วงหน้านิดหน่อย เครือข่ายของคุณกับเหล่าคนเก่งทั้งภายในและภายนอกองค์กร จะสร้าง ความได้เปรียบให้คุณในการสร้างทีมงานคุณภาพที่มีความจริงใจรักงาน และชื่นชมองค์กรของคุณ

Managers who accept that alumni are important people who want to maintain The relationship remains forever. May have an appointment to have lunch or drink coffee or make a drink after working with old friends. This is the way to get in touch with old employees who want to come back. Build relationships through email, informing the former team Get to know the movement of the organization, new projects, promotion, promotion and of course the vacancy

Some organizations choose people from past employees in a serious manner, such as a hospital in Nebraska. Manage an interview with old employees Who just resigned over the phone If you are able to come back and be worth it Invited to come back. The former staff will be welcomed. This project has succeeded in opening the door to welcome the return of employees who resigned because they think that the new grass has more lush than the original. But then found that it was not true

เคล็ด(ไม่)ลับ3

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ2 คุณเป็นคนขาย ในตลาดของผู้ซื้อ

เคล็ด(ไม่)ลับ2

เคล็ด(ไม่)ลับ2

ทุกวันนี้คุณรู้สึกสบายๆ บางทีอาจจะเลื่อยด้วยซ้ำ พวกคนที่ หางานจะมาหาคุณถึงที่เพื่อขอโอกาสทํางานกับคุณ คุณจะคิดว่า “ดีจัง ฉันไม่ต้องออกไปวิ่งหาคน เพราะมีคนต้องการเข้ามาทํางานกับองค์กร เรามากมาย เรานั่งเลือกเอาจากใบสมัครที่ดีที่สุดก็ได้”

ไม่ช้าคุณก็จะพบว่า คนที่เข้ามาขอทำงานในทีมของคุณ อาจจะ ไม่ใช่คนที่คุณอยากจะจ้าง ถ้าเขาอยากทำงานกับคุณเหลือเกิน คำว่า “เหลือเกิน” อาจจะเพราะเขาหางานอื่นทำไม่ได้ คนที่วิ่งหางานส่วนใหญ่ มักจะเป็นคนที่ไม่พอใจกับสิ่งแวดล้อม หรือไม่ก็ตกงาน และก็อาจจะมีเหตุ อื่นๆ อีกมากมาย เพราะฉะนั้นอย่าแปลกใจที่เขาจะมาหาคุณ

เป็นเรื่องที่ดียิ่ง ถ้าจะเรียกความสนใจจากคนที่ภักดีต่อนายจ้าง มีนิสัยการทำงานที่ดี เข้ากับคนได้ และรักงานของเขา แต่มันก็ยากที่จะหา

คนเหล่านี้ ในขณะที่อัตราการว่างงาน น้อย และคนที่น่าจ้าง ที่อื่นๆ ก็จ้าง ไปหมดแล้ว คนเหล่านี้อาจมองหาโอกาสในการทำงานถ้ามีงานมาเสนอให้เขา โดยที่เขาไม่จำเป็นต้องออกไป หางาน และเขาก็มีความสุขกับการ ตั้งหน้าตั้งตาทำงานของเขา คนเหล่านี้แหละที่คุณอยากจะได้มาร่วมงาน

เมื่อคุณยังคงหาและต้องการพนักงานที่ดีที่สุด คุณก็ต้องตั้งใจ เสนอตำแหน่งงานจริงๆ เพราะคนที่ไม่ได้ตั้งใจมองหางาน อาจซ่อนตัวเอง ในตลาดโดยหางานจากหนังสือพิมพ์ หรือดูจากเว็บไซต์มากกว่าที่จะออกหางานข้างนอก

นี่เป็นวิธีที่ไม่แพงและได้ผล เพื่อให้ได้รับความสนใจจากคนที่ ไม่ได้ตั้งใจจะหางานใหม่

  • ใช้ผู้จัดหางานภายนอก ชักชวนผู้สมัครที่มีคุณภาพสูง ที่มี

งานทำอยู่แล้ว พวกนี้จะคิดค่าใช้จ่ายค่อนข้างแพง (ประมาณ

ร้อยละ 30 ของฐานค่าจ้างรายปี) แต่ก็น่าจะคุ้ม

  • ใช้โทรศัพท์โทร.หาคนที่คุณรู้จักและเชื่อถือได้ อาจจะเป็นลูกค้า เพื่อนต่างสำนักงาน คู่ค้า หรือแม้แต่คู่แข่งของคุณ เขาอาจ

จะเป็นแหล่งอ้างอิงที่ดี

  • ถามพนักงานอื่นๆ ถึงมิตรสหาย หรือเพื่อนร่วมรุ่นของเขา
  • สร้างสัมพันธ์กับผู้แนะแนวอาชีพในโรงเรียนหรือวิทยาลัยท้องถิ่น ให้พวกเขาทราบว่าคุณต้องการพนักงานแบบไหน และให้เขาคัดเลือกให้
  • ในขั้นแรก อย่าเพิ่งขอดูประวัติย่อ จำไว้ว่าคนที่วิ่งหางานเท่านั้นถึงจะทำประวัติย่อไว้พร้อม

สำหรับผู้สมัครที่มีงานทำอยู่แล้ว ต้องพยายามอย่าให้เขาลำบาก ในการมาสมัครงาน ยอมนัดหมายตอนเย็น หรือวันหยุด เพื่อดึงดูด ผู้สมัครที่มีความสุขกับการทํางานอยู่แล้ว

จำไว้ว่าคุณคือคนขายและนี่เป็นตลาดของผู้ซื้อ ผู้สมัคร ส่วนใหญ่เขามีความสุขกับการทํางานเดิมอยู่แล้ว คุณจะต้อง “ขาย” ถึงสิ่งที่น่าอภิรมย์ในการมาทำงานกับคุณ

ดังนั้นคุณไม่อาจทําแค่เพียงกำหนดรายการให้ชัดเจนในเอกสาร การรับสมัครแต่แรกว่า เขาจะต้องทำงานอะไรบ้าง (คุณหวังอะไรจากเขา) แต่คุณจะต้องล่อเขาเข้ามาด้วยการชี้ให้เห็นข้อดีชัดๆ เลยว่า เขาจะคาดหวังอะไรที่ดีกว่าได้บ้าง หากมาทำงานกับคุณ

For applicants who already have a job Must try not to make him difficult In applying for a job Accepting appointments in the evening or holidays to attract applicants who are already happy with work

Remember that you are a sales person and this is a buyer’s market. Most applicants are happy with their previous work. You will have to “sell” something pleasant to work with you.

So you can’t just set the list clearly in the document. The first application that What will he have to do? (What do you hope for him) But you have to lure him in by pointing out the obvious advantages that he can expect better. If you work with you

เคล็ด(ไม่)ลับ2

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ1 ไม่มีผู้สมัครในอุดมคติ

เคล็ด(ไม่)ลับ1

เคล็ด(ไม่)ลับ1

เราทุกคนรู้ว่า ผู้สมัครในอุดมคติเป็นอย่างไร เราต้องการลูกจ้าง ที่มีทัศนคติที่ดี ทำงานหนัก มีจริยธรรม มีพลัง และมีแรงจูงใจที่เข้มแข็ง เรายังต้องการลูกจ้างที่ทำงานเป็นทีมได้ ให้บริการลูกค้าได้อย่างวิเศษ มีความรักงานและภักดีต่อนายจ้าง ใช่หรือไม่

ที่จริงแล้ว ความหมายของคำว่า ลูกจ้างยอดเยี่ยมที่อยู่ในใจของแต่ละคนนั้น มักจะไม่เหมือนกันเสียทีเดียว

ในการสัมมนาเกี่ยวกับการว่าจ้าง ผู้จัดการจะถูกขอให้บ่งชี้ถึง คุณลักษณะที่ต้องการจากผู้สมัครในอุดมคติ ซึ่งจะได้คำตอบที่หลากหลาย บางคนต้องการผู้ช่วยที่คิดเหมือนๆ กับตน บางคนต้องการใครสักคน ที่มีทักษะตรงกันข้ามกับตน

ผู้จัดการจำนวนหนึ่งต้องการลูกจ้างที่มีความคิดอิสระ แต่บางคน ต้องการลูกจ้างที่ปฏิบัติตามระเบียบและกระบวนการที่องค์กรกำหนด บางคนอาจต้องการผู้ช่วยที่ออกจะฟูฟ่าหน่อยๆ หรือชอบออกสังคม บางคนอาจต้องการคนที่ค่อนข้างเก็บตัว และทำงานของตัวเองไปเงียบๆ

ตัวอย่างเช่น ในบริษัทที่ลูกจ้างต้อง ทำงานด้วยกันเป็นทีม ความสามารถ ในการเล่นเป็นทีมจะต้องมาเป็นอันดับแรกในการกำหนดคุณลักษณะของงานอย่างไรก็ตาม บางองค์กร เช่นหน่วยงานด้านสาธารณสุขครัวเรือน ซึ่งพนักงานจะต้องออกไปเยี่ยมครอบครัวที่มี ปัญหาสุขภาพ ผู้สูงอายุ คนป่วยอาจจะต้องการพนักงานที่แกร่งเป็นพิเศษ ทำงานได้อย่างอิสระ เพื่อแก้ปัญหาในบ้านของลูกค้าเอง

ในขณะที่ยังมีองค์กรอีกมาก เช่น สํานักงานออกแบบที่ให้คุณค่าของความคิดสร้างสรรค์หรือความคิดต้นแบบ หรือองค์กรอื่นๆ เช่น ร้านอาหารจานด่วน ธนาคาร อาจต้องการเจ้าหน้าที่บริการ หรือ พนักงานการเงินที่จะต้องทำตามคู่มือพิเศษและนโยบายในการทํางาน

เช่นเดียวกัน คุณอาจจะคิดว่า ไปที่สถาบัน “A” คุณก็จะได้ ผู้สมัครรับเลือกที่มีคุณสมบัติแบบ “A” แต่จริงๆ แล้วอาจจะไม่ใช่ เช่น กรณี Kentucky Fried Chicken กําลังคัดเลือกผู้บริหารฝึกหัด คนที่มี โอกาสก้าวหน้าเร็วพิเศษ) ก็พบว่า บางโรงเรียนที่ดีที่สุด นักเรียนไม่ได้ เรียนเพื่อจะทำงานระดับหัวหน้างานในธุรกิจอาหารจานด่วน

แม้ว่าโรงเรียนจะมีประวัติดี มีนักเรียนได้รับการเลื่อนชั้น ให้เป็นผู้บริหารระดับสูงที่เริ่มจากการเป็นผู้บริการอาหารหรือเป็นระดับ หัวหน้างาน แต่ความจริงกลับพบว่า เมื่อไปร่วมงานวันนัดพบแรงงาน ที่โรงเรียนที่สอนด้านการบริการที่ดีที่สุด นักเรียนในสถาบันนั้นจะไม่มอง เป้าหมายสูงสุดในธุรกิจบริการอาหารเร่งด่วน

และยังค้นพบอีกว่าโรงเรียนที่ควรจะทุ่มเทความสนใจกลับเป็น สถาบันท้องถิ่นที่รับนักเรียนภาคพิเศษต่างหาก (นักเรียนที่อายุมาก ที่ห้อย และมีประวัติการทำงานที่ดี) แล้วการสรรหาสำเร็จได้จากสถาบัน ระดับ B!

เมื่อคุณกำหนดกรอบของผู้สมัครได้แล้ว ต้องมั่นใจว่าคุณได้ ประเมินวัฒนธรรมของคุณแล้วด้วย เพื่อให้แน่ใจว่าไปกันได้กับความต้องการของคุณ สิ่งที่คุณจะเสนอแก่ผู้สมัครถึงความมั่นคงและวัฒนธรรม ในการที่จะค้นหาวัฒนธรรมขององค์กรหรือของแผนกว่ามีอะไรบ้าง ขอให้คิดถึงว่า “เราคือใคร” “เราทำอะไร” และ “เราทำอย่างไร” ตรวจสอบ

คำตอบของคุณกับของเพื่อนร่วมงานอื่นว่าได้คำตอบตรงกันหรือไม่

ในการนี้คุณอาจจัดประชุมกลุ่มย่อยขึ้นร่วมกับทีมงานของคุณ หรือจัดประชุมพนักงานหรือสัมมนาสัญจรเพื่อสร้างยุทธศาสตร์ พนักงาน ในองค์กร พนักงานระดับล่าง พนักงานส่วนหน้าและลูกค้า อาจจะมอง องค์กรของคุณแตกต่างออกไป ผู้นำอาจจะมององค์กรว่าเป็นองค์กร ด้านบริการ ซึ่งอาจจะจริงในการมองจากภายนอก แต่อาจจะไม่จริง ถ้ามองจากภายในเมื่อเวลาองค์กรตอบสนองต่อความต้องการและ ความกังวลของพนักงาน

องค์กรหนึ่งจะกำหนดค่านิยมหลักขององค์กร บางทีอาจจะ เรียกว่า ความสามารถขององค์กร โดยการจัดประชุมกลุ่มพนักงาน และ หัวหน้างานเพื่อถกกันว่าอะไรคือค่านิยมองค์กร ในแง่ของพฤติกรรม กลุ่มจะถูกถามว่า “เมื่อคุณเห็นพนักงานแสดงออกถึงค่านิยมองค์กร คุณเห็นหรือได้ยินว่าเขาทำอย่างไร”

จากการประชุมเฉพาะกลุ่มต่อเนื่องหลายๆ ครั้งและการถกเถียง กับระดับบริหาร จะได้มาซึ่งค่านิยมองค์กรของแต่ละกลุ่ม ซึ่งจะนํามาใช้ เป็นเครื่องมือในการเลือกพนักงานและการบริหารผลงานกระบวนการน ไม่เพียงแต่จะทําให้ธุรกิจสามารถเลือกพนักงานได้ตรงกับค่านิยมของ องค์กรเท่านั้น แต่ยังเป็นการส่งเสริมพฤติกรรมที่ต้องการให้เกิดในด พนักงานอีกด้วย

One organization will define the core values ​​of the organization, perhaps called the ability of the organization. By organizing a group meeting of employees and supervisors to discuss what is the organizational value In terms of behavior The group will be asked if “When you see employees showing organizational values You see or hear what he does. ”

From several continuous group meetings Times and debates With management level Will acquire the organizational values ​​of each group Which will be used Is a tool for selecting employees and managing work processes Not only will the business be able to choose employees that match the values ​​of Organization only But also promotes the behavior that needs to occur in Staff as well

เคล็ด(ไม่)ลับ1

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com