คลังเก็บป้ายกำกับ: ความสำเร็จ

เคล็ด(ไม่)ลับ45 โอกาสสำหรับคนมีปัญหา

เคล็ด(ไม่)ลับ45

เคล็ด(ไม่)ลับ45

คุณต้องการตรวจสอบกับบุคคลอ้างอิงเพราะรู้ว่าคุณจะได้ ข้อมูลเกี่ยวกับพฤติกรรมเดิมๆ ของผู้สมัคร คุณอาจสรุปเอาง่ายๆว่า ผู้สมัครที่ได้คำอ้างอิงไม่ดีบ่งชี้ถึงผลงานที่ไม่ดี ดังนั้น คุณก็จะเกิด ผู้สมัครรายนั้นไปเลยทั้งๆ ที่เขาอาจเป็นคนที่เหมาะสมที่สุดก็ได้

แคโรรีน ผู้สมัครตำแหน่งผู้จัดงานฝึกอบรมดูจะเพียบพร้อม ฉลาด กระตือรือร้น และมีคุณสมบัติเหมาะสม เธอดูเหมือนจะพร้อม เป็นขั้นตอนปกติที่ผู้จัดการงานสรรหาจะต้องดำเนินการตรวจสอบประวัติ เธอ แต่แคโรรีนมีจุดด่างนิดหน่อยในประวัติ เธอได้บอกว่า “ดิฉันไม่คิด ว่า คุณจะได้คําอ้างอิงที่ดีจากหัวหน้าเก่าของดิฉันหรอกค่ะ”

“อ้าว ทำไมเล่าครับ”

“ก็เขาเป็นคนที่ทำงานด้วยยาก หากดิฉันจะแจกแจงถึงตัวเขา ก็คงต้องบอกว่า เขาเป็นคนอารมณ์ร้ายและชอบใช้คำพูดหยาบคาย

เราเคยมีความเห็นต่างกันในหลายๆ เรื่องและดิฉันก็คัดค้านวิธีการของเขา เพราะไม่เชื่อว่าจะเป็นประโยชน์สูงสุด กับองค์กร”

เมื่อทราบดังนั้น ผู้จัดการงานสรรหา จึงโทรศัพท์ไปหาหัวหน้าเก่า จริงอย่าง ที่เธอบอกเลย ผู้จัดการคนเก่าของเธอ

ที่เคยปะทะกันมา พูดถึงเธอไม่ดี สักอย่าง เช่นว่า เธอชอบโต้แย้งจึงเป็นคนที่ทำงานด้วยยาก เขาไม่อยาก แนะนำให้เลย นี่เป็นคำอ้างอิงที่แย่สุดๆ

อย่างไรก็ตาม นับว่าแคโรรีนยังดีที่พูดถึงเขาเพียงว่าดุ ระหว่างที่ ผู้จัดการงานสรรหาพูดโทรศัพท์กับเขานั้น เขามักจะไม่สุภาพ เหน็บแนมและเกือบๆ จะผรุสวาทหลายครั้ง

ผู้จัดการงานสรรหาคิดใคร่ครวญอยู่หลายตลบแต่ในที่สุดก็ตัดสินใจจ้างแคโรรีน มันเป็นการตัดสินใจที่วิเศษสุด เขาไม่เคยพบ พฤติกรรมชวนทะเลาะหรือทำงานด้วย ยากอย่างที่หัวหน้าเก่าของแคโรทีน บอกเลย

ไม่ใช่ว่าทุกคนจะเห็นเหมือนกัน ในบางครั้งคุณต้องเชื่อความรู้สึก ของตัวเองในการจะตัดสินว่าใคร พูดความจริงมากกว่ากัน และใคร น่าจะเป็นผู้สมัครที่ดีที่สุด เมื่อคุณ ต้องรับรู้เรื่องราวที่ขัดแย้งกันของ ผู้สมัครที่คุณสัมภาษณ์โดยเฉพาะในการตรวจสอบประวัติ ให้ดำเนินการ ดังนี้

  • แจ้งให้ผู้สมัครทราบว่าคุณจะตรวจสอบประวัติ สอบถามผู้สมัครก่อนว่าคนที่ให้ข้อมูลจะบอกอย่างไรก่อนที่คุณจะโทร.ไป โดยแจ้ง ว่า “จะสอบถามไปที่หัวหน้าเก่านะ ผมน่าจะได้ยินว่าอย่างไร”

 

  • ฟังดูว่าผู้สมัครจะพูดถึงคนนั้นว่าอย่างไร หยั่งว่าเขาคิดว่าคุณหวังอะไรและตระเตรียมคำถามที่จะใช้ในเวลาสอบถามกัน จำไว้ว่า ผู้สมัครน่าจะเคยอ่านหนังสือหรือบทความเกี่ยวกับการหางานมาบ้าง แล้วที่แนะว่าให้พูดถึงหัวหน้าเก่าดีๆ ฉะนั้น ผู้สมัครน่าจะพยายาม ดิ้นรนที่จะพูดถึงประสบการณ์ของเธอกับหัวหน้าในทางที่ดีให้มากที่สุด ถ้าคุณชอบผู้สมัครให้พยายามค่อยๆ ดึงข้อมูลเพิ่มเติม เกี่ยวกับประสบการณ์ทำงานที่ผ่านมา เพื่อจะได้ภาพรวมที่ชัดเจน และแม่นยำว่าเกิดอะไรขึ้นในการทำงานกับนายจ้างเก่า

 

  • อย่านึกว่าหัวหน้าเก่าจะไม่สุภาพหรือไม่ร่วมมือกับคุณเหมือนอย่างที่เขาเคยทำกับพนักงาน เพราะคนมักจะแสดงพฤติกรรม ที่ดีที่สุดกับคนแปลกหน้า โดยเฉพาะกับคนที่เขารับรู้ว่า อยู่ในระดับเดียวกับเขา

 

  • ถ้าเป็นไปได้สอบถามบุคคลอ้างอิงคนอื่นอีกหนึ่งหรือสองคนรวมถึงการถามเป็นการส่วนตัวเพื่อดูว่าเรื่องของใครไม่ตรง

บ่อยครั้ง ในฐานะผู้จัดการคุณต้องเป็นผู้ตัดสินใจชี้ขาดและ นี่คือหนึ่งในกรณีเหล่านั้น

You want to check with the references because they know you will. Information about the applicant’s old behavior, you may easily conclude that Candidates with poor referrals indicate poor performance, so you will be born with them. That he may be the most suitable person

Caroline, the candidate for the training organizer, appears to be fully intelligent, enthusiastic and qualified. She seems ready It’s a normal procedure for the recruitment manager to conduct a background check, but Caroline has a few spots in her history. She says, “I don’t think you will get good references from my former supervisor. “

“Why?”

“Well, he is a person who is hard to work with. If I would enumerate him Probably have to say that He is a bad temper and likes to use vulgar words.

We used to have different opinions in many ways. The matter and I oppose his methods Because do not believe that it will be the most beneficial to the organization ”

เคล็ด(ไม่)ลับ45

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ44 รีบแต่อย่าเร่ง

เคล็ด(ไม่)ลับ44

เคล็ด(ไม่)ลับ44

ผู้จัดการฝ่ายการเงินของบริษัทประกัน เล่าเรื่องที่ได้รับประวัติย่อที่เหมาะกับเงินเดือน ประวัติย่อถูกต้องตามมาตรฐานของงาน หลังจากได้สัมภาษณ์กับผู้สมัครทางโทรศัพท์ ผู้จัดการคนนี้ก็ยิ่งมั่นใจว่าผู้สมัครคนนี้แหละที่ควรจะจ้างไว้เดี๋ยวนี้ก่อนที่เขาจะไปที่อื่น ผู้สมัครคนนี้หาคนที่มีคุณสมบัติอย่างนี้มานานหลายเดือนแล้ว และทราบดีว่าคนที่ทำได้อย่างนี้จะว่างงานไม่นาน

แต่บริษัทนี้มีกฎว่าต้องตรวจสอบประวัติอย่างละเอียดก่อน ซึ่ง ผู้จัดการสรรหาอึดอัดเพราะต้องใช้เวลา “เราต้องเสียผู้สมัครคนนี้ไปแน่ ผู้จัดการพูด “เพราะว่าความเก่าแก่ยุ่งยากและนโยบายที่ล้าสมัย ของบริษัทฯ

ผู้จัดการฝ่ายบริหารบุคคล เป็นฝ่ายชนะการคัดค้านเรื่อง กฎเกณฑ์ของบริษัท และกลายเป็นเรื่องที่ดีเพราะจากการตรวจสอบประวัติ ปรากฏว่า ประวัติย่อส่งมาจากในคุกผู้สมัครคนนี้กำลังจะพ้นโทษ จากคดีฉ้อโกงบริษัทเก่า ผู้สมัครคนนี้ช่างเป็นคนเก่งเรื่องการเงินอะไร อย่างนี้

นักจิตวิทยาอุตสาหกรรมคนไหน ก็บอกคุณได้ว่าเครื่องมือ ที่จะทายผลงานในอนาคตของผู้สมัครที่ดีที่สุดคือดูผลงานในอดีต ของเขา และคุณแทบจะไม่สามารถเรียนรู้ผลงานในอดีตของผู้สมัคร ทั้งหมดจากประวัติย่อหรือจากการสัมภาษณ์ แต่ยังมีวิธีวินิจฉัยที่ดีกว่านั้น คือการตรวจสอบผลงานย้อนหลังและการรับรองอ้างอิงของบริษัทเก่า

การตรวจสอบประวัติอาจจะใช้เวลานาน แต่หากทําไปตามขั้นตอนที่ละขั้น คุณจะมีข้อมูลที่พร้อมเพื่อการตัดสินใจ

1.ขออนุญาตจากผู้สมัครล่วงหน้า นายจ้างส่วนใหญ่จะมีใบสมัครที่มีข้อความระบุว่าจะมีการขอข้อมูลเกี่ยวกับการจ้างจากนายจ้างเดิม ตรวจสอบอดีตประวัติการทำงานของผู้สมัครและจะตรวจสอบสถานภาพทางการเงินด้วย

2. ถามผู้สมัครว่าจะติดต่อกับใครได้ แจ้งให้ผู้สมัครทราบว่าบริษัทจะไม่ตัดสินใจเลือกจนกว่าจะได้คําตอบยืนยันข้อมูล ในทางที่ดี ถามผู้สมัครว่าควร จะติดต่อใครและเวลาที่สะดวกที่สุดที่จะติดต่อกับเขา

3. อย่าโทร.หาฝ่ายบริหารบุคคลฝ่ายบริหารบุคคลส่วนใหญ่มี นโยบายไม่ให้ข้อมูลกับนายจ้าง อื่นยกเว้นข้อมูลพื้นฐานเกี่ยว กับการจ้าง หากสอบถามจาก หัวหน้าเดิมจะดีกว่าเพราะ เขาสามารถให้ข้อมูลเกี่ยวกับ ผลงานได้

4. แจ้งให้ทราบว่าผู้สมัครอนุญาตให้โทร.หา เริ่มด้วยการพูดว่า“ฮัลโหล คุณหัวหน้าครับ คุณโจแนะนำให้ผมโทร.มาหาคุณ เพื่อสอบถามข้อมูลและประวัติการทำงานตอนที่เขาทำงาน อยู่ที่บริษัทคุณ เรากำลังพิจารณาเขาสำหรับตำแหน่ง พนักงานขาย ผมอยากจะถามข้อมูลสักสองสามอย่าง ตอนนี้สะดวกไหมครับ?”

5.ตรวจสอบข้อมูลพื้นฐานแท้จริงก่อน ในการตรวจสอบประวัติแทบจะไม่มีความลังเลในการให้ข้อมูลทั่วไป เช่น ชื่อนามสกุล สถานภาพ ความสัมพันธ์กับผู้ตอบ ชื่อบริษัท ตำแหน่งงานและ หน้าที่การงาน วันเริ่มงาน สาเหตุที่ออกจากงาน และเงินเดือน

6. ถามถึงพฤติกรรมทั้งด้านบวกและลบของผู้สมัคร หากเป็นด้านบวก คำตอบคงให้ง่าย ยกเว้นพนักงานคนนั้นจะเป็นคน ที่แย่มากๆ ส่วนคำถามด้านลบ เป็นไปได้ที่จะมีการปกปิดบ้าง เพราะนายจ้างต่างเข้าใจดีว่าอาจต้องพบกับความรับผิดชอบตาม กฎหมายในประเด็นการใส่ร้ายป้ายสีหรือสบประมาทหรือข้อมูล ที่ไม่มีหลักฐานยืนยัน ดังนั้น ต้องใช้ชั้นเชิงในการถามหน่อย และควรถามเมื่อคุณได้คำตอบเกี่ยวกับข้อมูลที่เป็นข้อเท็จจริง และด้านบวกของผู้สมัครแล้ว

7. ถามคำถามที่จะช่วยให้การบริหารจัดการผู้สมัครได้ดีขึ้นหัวหน้าเก่าจะเป็นผู้ที่รู้ดีที่สุดว่าจะต้องใช้ทักษะการบริหาร แบบใดจึงจะรับมือกับผู้สมัครได้ ตั้งคำถามเฉพาะที่จะช่วยให้ คุณกำหนดได้ชัดเจนว่า จะอยู่ร่วมกับผู้สมัครคนนี้ได้อย่างไร เช่น “คุณจะมีคำแนะนำอะไรที่จะบอกผมสำหรับผู้สมัคร คนนี้บ้าง”

8. จบลงด้วยคำถามที่สำคัญ แน่นอนว่าไม่มีคำถามใดที่ “วิเศษสุด”ในการสอบถามจากบุคคลอ้างอิง แต่อย่าลืมถามว่า “คุณอยากได้ เขากลับมาทำงานอีกหรือไม่” และ “ผมควรรู้อะไรอีกไหม”

Finance manager of insurance companies Tell a story about a salary-appropriate resume. Resume is accurate according to job standards After interviewing the applicant over the telephone This manager is even more confident that this candidate should be hired now before he goes elsewhere. This candidate has been looking for people who have had this feature for many months. And know that people who can do this will be unemployed shortly

But this company has a rule that requires background checks thoroughly, which recruiting managers are uncomfortable because it takes time. “We will definitely lose this candidate, the manager said.” Because of the old, complicated and outdated policies of the company

Human resource manager Was the winner of the objection Company rules And it became a good thing because a background check appeared that a resume sent from prison, this candidate is about to be released From fraudulent lawsuits against the old company This candidate is such an expert in finance.

Which industrial psychologist Can tell you that the tool To guess the candidate’s best future work is to look at his past work, and you can hardly learn a candidate’s past work. All from a resume or interview But there are still better methods of diagnosis Is a review of past works and certifications of former companies

เคล็ด(ไม่)ลับ44

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ43 พ่อครัวหลายคนช่วยกันปรุง

เคล็ด(ไม่)ลับ43

เคล็ด(ไม่)ลับ43

คุณคงเคยได้ยินมาเป็นล้านๆ ครั้งแล้วว่า มากคนก็มากความ และคุณก็คงทราบจากประสบการณ์ของคุณเองว่า มันวุ่นวายแค่ไหนที่ มีคนจำนวนมากๆ มาทำงานร่วมโครงการ แล้วกลายเป็นควบคุมไม่ได้ ปั่นป่วนไปหมด กว่าจะตัดสินใจได้แต่ละเรื่องแสนยากลำบาก คุณเห็น สิ่งเหล่านี้ซ้ำแล้วซ้ำอีกในการประชุมต่างๆ ในคณะกรรมการ และทีมเฉพาะกิจ คนมากแปลว่างานน้อย พูดมากและเกือบจะไม่มีการลงมือทำเลย

คุณจึงคิดว่า เอาล่ะ ฉันจะ ตัดสินใจจ้างคนด้วยตัวเอง ดิฉัน สามารถตัดสินใจเร็วกว่านี้ก็ได้ เราทิ้งกระบวนการไว้ข้างหลังและ ให้พนักงานใหม่เข้ามาทำงานโดย ไม่ต้องใช้เวลาเลย แต่การตัดสินใจ แบบนั้นเป็นการตัดสินใจที่ดีแล้ว หรืออาจไม่ใช่ก็ได้

อาจจะมีบางครั้งที่คุณน่า จะให้ทีมงานทั้งหมดมามีส่วนร่วม ในการคัดเลือกพนักงานที่ดีที่สุด หากคุณมีทีมงานที่ทำงานได้โดย อิสระ หรือหากการมีส่วนร่วม ของทีมเป็นเรื่องสำคัญยิ่งยวด ต่อวัฒนธรรมกลุ่มและต่อความ ไว้เนื้อเชื่อใจกันที่คุณได้พัฒนา ไว้ในระบบการทำงาน

คุณน่าจะให้คนสำคัญในกลุ่มเข้ามามีส่วนร่วมด้วย หรือหาก ตำแหน่งนี้เป็นงานที่ต้องทำร่วมกับหลายฝ่ายหรือคนหลายระดับ มันจะดีที่สุดถ้าจะให้คนทั้งหมดที่มีตำแหน่งนี้ต้องเกี่ยวข้องด้วยมา มีส่วนในการตัดสินใจขันสุดท้าย

บางที่การตัดสินใจของกลุ่ม อาจช่วยให้ข้อคิดและสร้างความมั่นใจ ในการตัดสินใจที่ดีที่สุดได้ ฉะนั้น คุณ ต้องกำหนดและขีดวงของกระบวนการ ที่มีประสิทธิภาพที่สุดเพื่อจะเอาทีมมา อยู่ข้างหลังการตัดสินใจครั้งสำคัญ

เมื่อไม่นานมานี้ สหกรณ์ออมทรัพย์ต้องการ CEO เพื่อแทน คนเก่าที่เกษียณไป คณะกรรมการบริหารต้องการเข้ามามีส่วนร่วม ในกระบวนการด้วย ในฐานะคณะกรรมการบริหารและที่ปรึกษาภายนอก ร่วมเป็นกรรมการด้วยกันเพื่อให้ความเห็นชอบคุณสมบัติของผู้สมัคร และช่วยสร้างคำถามเป็นแนวทางการสัมภาษณ์

เมื่อการสัมภาษณ์แต่ละครั้งต้องมีทีมมาคัดเลือกร่วมกัน สมาชิกเห็นพ้องว่า การตั้งป้ายชื่อกรรมการแต่ละคนจะช่วยให้ผู้สมัคร เข้าใจดีขึ้น ที่ปรึกษาถามคำถามจากที่เตรียมไว้และคณะกรรมการ บริหารแต่ละคนจะใช้คำถามเชิงหยั่งสอบถามเพิ่มเติมหากจำเป็น ที่ปรึกษาเป็นผู้ประเมินคำตอบ มันเป็นกระบวนการที่สำเร็จลงอย่างดี ที่อนุญาตให้คณะกรรมการบริหารมีส่วนร่วมออกเสียงในการตัดสินใจ ครั้งสำคัญในการคัดเลือก CEO ให้แก่องค์กร

สองกลยุทธ์สำคัญที่เกี่ยวข้องในครั้งนี้คือ การสัมภาษณ์โดย คณะกรรมการและการสัมภาษณ์แบบทวีคูณ ในการสัมภาษณ์โดย คณะกรรมการ ผู้สัมภาษณ์ทั้งหมดปรากฏตัวในเวลาเดียวกัน ส่วนการ สัมภาษณ์แบบทวีคูณ เป็นการสัมภาษณ์แบบตัวต่อตัว ผู้สมัครจะพบ กับผู้สัมภาษณ์หลายคนแต่การสัมภาษณ์ทำทีละคน ไม่ว่าจะเป็นแบบ คณะกรรมการหรือการสัมภาษณ์แบบทวีคูณ คุณต้องใคร่ครวญว่าจะให้ ใครร่วมทีมคัดเลือกบ้าง

  • ผู้จัดการสรรหาว่าจ้าง
  • ผู้ร่วมงาน
  • ผู้ที่มีความรู้หรือเชี่ยวชาญในงานพอที่จะประเมินความสามารถของผู้สมัครได้
  • ผู้บังคับบัญชาของผู้จัดการสรรหาว่าจ้าง หรือผู้บริหารท่านอื่นที่เกี่ยวข้อง

ควรเริ่มต้นให้การอบรมพนักงานที่จะเกี่ยวข้องในกระบวนการ นี้ให้มีทักษะในการสัมภาษณ์ รวมตลอดถึงการหลีกเลี่ยงคำถามที่ขัดต่อ กฎหมาย ให้ข้อมูลทีมในการจัดระเบียบลำดับคำถาม เช่น ใครจะถาม คำถามอะไรและวิธีการถามคำถามเชิงหยัง

แจ้งให้ผู้สมัครทราบถึงความคาดหวังและบทบาทของนายจ้าง ในการตัดสินใจจ้าง แน่ใจว่ามีการแนะนำผู้สมัครให้รู้จักผู้สัมภาษณ์เป็น รายบุคคลและเข้าใจบทบาทของแต่ละคน

ในการสัมภาษณ์แบบคณะกรรมการ มักมีคนเดียวที่เป็นผู้ถาม คำถามทั้งหมด จากนั้นผู้สัมภาษณ์คนอื่นจะเป็นคนฟังอย่างตั้งอกตั้งใจ

และสร้างคำถามเชิงหยังที่จะถามต่อไป หากผู้สัมภาษณ์คนอื่นจะเป็น ผู้ถามคำถามต่อเนื่อง ควรแจ้งให้ผู้สมัครทราบล่วงหน้า ประเด็นคือให้ มีส่วนร่วมที่เหมาะสม และไม่ปล่อยให้ผู้สมัครจากไปโดยรู้สึกว่าตนถูก รุมโดยกระบวนการ

ภายหลังการสัมภาษณ์ ให้ผู้สัมภาษณ์แต่ละคนประเมินผู้สมัคร อย่างระมัดระวังในเรื่องของภูมิหลังการศึกษา ประวัติการทำงาน ประเด็น ตัดสิน ความสามารถหลักและความสามารถตามเนื้องาน แต่ละคน มีโอกาสเขียนเกี่ยวกับผู้สมัครในประเด็นที่เป็นปัญหาหรือข้อกังวล

โดยปกติ ทีมผู้สัมภาษณ์ควรพบกันและทบทวนถึงการประเมิน ของแต่ละคน เพื่อให้ความเห็นชอบในผู้สมัครแต่ละคนว่าใครมีความเหมาะสมมากที่สุดสำหรับงาน

You’ve probably heard millions of times. There are so many people. And you probably know from your own experience that How busy is it that There are many people. Come to work together And become uncontrollable All upset Before making each difficult decision, you see these things over and over again in various meetings on the committee and ad hoc teams. More people means less work. Talk a lot and almost do not do.

So you think, Okay, I’ll decide to hire people myself. I can make decisions faster. We leave the process behind and Allowing new employees to work by Do not need time But the decision That was a good decision. Or maybe not

There may be times when you should Will allow the entire team to participate In selecting the best staff If you have a team that can work independently or if participation The team is extremely important. Towards group culture and Trust each other that you have developed. In the work system

You might want important people in your group to get involved, or if this position is a job that needs to be done with multiple parties or people at various levels. It would be best to let all the people in this position get involved. Participate in the final decision

เคล็ด(ไม่)ลับ43

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ42 เห็นหน้าไม่เห็นตัว

เคล็ด(ไม่)ลับ42

เคล็ด(ไม่)ลับ42

คุณคัดผู้สมัครที่เด่นๆ ไว้สามคนเพื่อจะสัมภาษณ์ แต่โชคร้าย งบประมาณด้านการสรรหาของคุณมีน้อยนิด และหากจะต้องออกค่า เดินทางให้ผู้สมัครทั้งสามมารับการสัมภาษณ์ก็ไม่พอ ที่สำคัญคุณตกลง นัดหมายไปตั้งแต่เมื่อวานนี้ แต่คุณไม่มีทางเลือกหากคุณต้องการดำเนิน การต่อหลังการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์ซึ่งเสร็จสิ้นไปแล้ว

อย่ามองข้ามทางเลือกที่ถูกและง่ายที่สุดทางหนึ่งในการพบหน้าเพื่อสัมภาษณ์ นั่นคือการใช้เทคโนโลยีการสัมภาษณ์ผ่านวิดีโอ คอนเฟอร์เรนซ์

นายจ้างจำนวนมากหันมาใช้การสัมภาษณ์ผ่านวิดีโอเพื่อหลีกเลี่ยงภาระค่าเดินทางและค่าใช้จ่ายอื่นๆ โดยเฉพาะภายหลังจากเหตุการณ์9/11 การสัมภาษณ์ผ่านวิดีโอกลายเป็น กลยุทธ์การสรรหาที่สำคัญ บุคคลที่สาม ที่ทำด้านการสรรหาก็ใช้การสัมภาษณ์ ผ่านวิดีโอเป็นส่วนหนึ่งในการเข้าถึง ผู้สมัครให้แก่ลูกค้า นายจ้างของเขา แม้แต่ในมหาวิทยาลัยหรือวิทยาลัย ชุมชนก็เสนอให้ใช้วิดีโอเป็นทางเลือก หนึ่งในการสรรหาในสถาบัน

แทนที่จะต้องไปสำรองเงินค่าใช้จ่ายสำหรับค่าตั๋วเครื่องบิน หรือค่าโรงแรมที่พัก การสัมภาษณ์ผ่านวิดีโอยังสามารถเพิ่มความได้เปรียบที่น่าสนใจ ตัวอย่างเช่น ผู้ตัดสินใจจ้างอาจทบทวนดูจากเทป วิดีโอได้ก่อน และเทคโนโลยีปัจจุบันหรือแหล่งของวิดีโอยังง่ายสะดวก มากทั้งกับฝ่ายผู้สัมภาษณ์และผู้รับการสัมภาษณ์

การสัมภาษณ์ผ่านวิดีโอมักจัดทำได้ง่ายๆ คุณสามารถใช้คำถามชุดเดียวกับที่คุณใช้ในการสัมภาษณ์แบบพบตัวจริง ในกรณีที่มีการอัดเทป คุณส่งคำถามไปก่อนล่วงหน้า การสัมภาษณ์จัดที่ใดก็ได้ เกือบทุกที่ ช่วยอำนวยความสะดวกให้ผู้สมัครที่อยู่ต่างจังหวัด หรือนายจ้างที่สำนักงานตั้งอยู่ที่ไปลำบาก

สำนักงานจัดหางานของวิทยาลัย สำนักงานของนายหน้าหางาน หรือแม้แต่บ้านของผู้สมัคร สามารถจัดเป็นที่สัมภาษณ์ได้

แน่นอนว่า การสัมภาษณ์ผ่านวิดีโอย่อมต้องมีข้อด้อยบ้าง เมื่อมี การอัดเทปวิดีโอการสัมภาษณ์ ที่มสรรหาที่ไม่ได้อยู่ในการสัมภาษณ์จริง อาจไม่มีโอกาสตั้งคำถามเชิงหยังเมื่อต้องการความกระจ่างหรือข้อมูลเพิ่ม ในมุมของผู้สมัคร บางคนตื่นเต้นเมื่ออยู่ต่อหน้ากล้อง หรืออาจรู้สึกยุ่งยากเมื่อต้องสร้างบรรยากาศกับผู้สัมภาษณ์ มุมมองของทั้งสองฝ่าย ทุกคนต่างหวังผลในระดับ “คุณภาพ” คนที่อยู่ในจอทีวีน่าจะมีบุคลิก ที่ดูอบอุ่น มีเสน่ห์และมีความเป็นมืออาชีพ นี้เป็นสิ่งที่เห็นจนชินตาจาก มืออาชีพทางทีวี เมื่อทุกอย่างดูต่ำกว่าที่น่าจะเป็น ความรู้สึกผิดหวังจะ เข้ามาแทน

หรืออาจกล่าวได้ว่า ไม่ใช่ทุกคนที่จะมีใบหน้าหรือบุคลิกภาพ เหมาะที่จะออกทีวี และนั่นก็ไม่ใช่สิ่งที่ทั้งสองฝ่ายจะต้องรู้สึกผิด

ในกรณีที่อัดเทปคำถามสัมภาษณ์ไว้ ผู้สมัครไม่มีโอกาสสอบถาม และประเมินความอยากทำของตนเองจากมุมมองตามความต้องการของ งานที่มีต่องาน ขณะที่มีข้อด้อยที่เห็นได้ชัดจากทางผู้สมัคร การสนทนา

ฝ่ายเดียวก็ส่งผลให้เกิดข้อด้อยกับทางผู้จัดการสรรหาเช่นกัน นายจ้างสามารถบอกเกี่ยวกับผู้สมัครได้หลายอย่าง หากมีโอกาสได้ฟังคำถาม ของผู้สมัคร เช่นเขาคิดอย่างไร เขาให้ความสำคัญแก่อะไรเป็น อันดับแรกและอื่นๆ อีกมากมาย

แน่นอน ความรับผิดชอบที่ใหญ่ที่สุดของการสัมภาษณ์ทางวิดีโอ นั่นคือถือเป็นเอกสารที่สมบูรณ์ ซึ่งหมายความว่า ผู้จัดการงานสรรหา ต้องทำให้ดีที่สุดเพื่อหลีกให้พ้นจากการถูกฟ้องร้องเรื่องการเลือก ปฏิบัติ

You selected outstanding candidates. For three people for an interview, but unfortunately your recruitment budget is small And if having to issue Traveling with all three applicants for an interview is not enough. Importantly you agree Appointment since yesterday But you have no choice if you want to proceed. After the telephone interview has been completed.

Don’t overlook one of the cheapest and easiest ways to meet your face for an interview. That is the use of video interview technology. Conference

Many employers use video interviews to avoid travel and other expenses. Especially after 9/11 The video interview became Important Recruitment Strategies The third parties that do recruitment use interviews. Through video as part of access Candidate for clients His employer Even in a university or college The community proposes video as an alternative. One of the recruitment in institutions

Instead of having to reserve money for the plane ticket Or hotel accommodation fees Video interviews can also add interesting advantages. For example, hiring decision makers may review the tape. Video first And the current technology or source of video is still easy and convenient Very much with both the interviewer and the interviewee

เคล็ด(ไม่)ลับ42

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ41 ไม่ต้องเห็นหน้าก็สัมภาษณ์ได้

เคล็ด(ไม่)ลับ41

เคล็ด(ไม่)ลับ41

ในช่วงแรงงานขาดแคลน มักกระตุ้นให้สัมภาษณ์ใครก็ได้โดย ไม่ต้องสัญญิงสัญญา คุณไม่อยากให้เครือข่ายของคุณกว้างไกลเพื่อจะได้ผู้สมัครมากขึ้นหรือโดยเฉพาะเกี่ยวกับประวัติการจ้างงาน ภูมิหลัง การศึกษาและอื่นๆ ที่มีประโยชน์กับกลุ่มผู้สมัครเป้าหมาย คุณไม่อยากได้คนที่มีคุณสมบัติเหมาะสมมายืนคอยที่หน้าประตูให้เร็วที่สุดหรอกหรือช้าหน่อยก็ได้

คุณอาจพบว่าคุณกําลังสัมภาษณ์ผู้สมัครที่ไม่มีคุณสมบัติพื้นฐาน กับงานเลย เหมือนผู้สมัครตําแหน่งทางเครื่องกลแต่ไม่มีใบขับขี่ หรือคุณ มีผู้สมัครที่ดูเหมือนจะเหมาะกับงานของคุณมาก แต่คาดหวังเงินเดือน

เป็นเท่าตัวของที่คุณเสนอ หรืออาจมีคน ที่ดูเหมือนมีคุณสมบัติดีมากเหมาะกับ งานขายแต่กลับไม่ประสงค์จะเดินทาง ทำงานขาย

ในขณะที่คุณก็ไม่อยากให้ ผู้สมัครดีๆ เดินจากไป แม้ว่าคุณจะ เจรจากับผู้สมัครให้เปลี่ยนใจในเรื่องการเดินทางหรือค่าตอบแทน ในที่สุด ผู้สมัครคนที่ว่าก็ยังคงไม่เหมาะกับตำแหน่งนั้นอยู่ดี หรือแม้คุณได้ ออกแรงโน้มน้าวอย่างมาก (จนเกินไป) เพื่อให้จบลงได้ คุณแน่ใจได้ เลยว่าเมื่อผู้สมัครได้เริ่มงานไปแล้วคุณจะต้องจ่ายค่าบำรุงรักษาผู้สมัคร คนนั้นไว้อย่างสูงมากทีเดียว

นอกจากนี้เวลาของคุณยังมีค่า (ของผู้สมัครก็เช่นกัน) และ คุณเองก็ไม่อยากเสียเวลาในการจะลงทุนสัมภาษณ์เป็นชั่วโมงแล้วพบว่าผู้สมัครไม่เหมาะกับงานแม้แต่น้อย

มันน่าจะดี หากคุณใช้เวลาได้อย่างมีประสิทธิภาพเมื่อคุณต้องรับผิดชอบสรรหาผู้สมัครที่ดีที่สุด กลยุทธ์หนึ่งคือการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์เพื่อคัดเลือกเบื้องต้นก่อนการสัมภาษณ์ตัวจริงเพื่อกำหนดว่า คุ้มกับเวลาของทั้งสองฝ่ายหรือไม่

ในการดำเนินการสัมภาษณ์เพื่อคัดเลือกเบื้องต้น คุณต้องมั่นใจ ว่าผู้สมัครมีคุณสมบัติพื้นฐานเหมาะสม ทักษะ ความสามารถและสนใจ ในงานนั้นจริงๆ ตรวจสอบว่าอัตราเงินเดือนที่เขาต้องการอยู่ในช่วงที่จ่ายได้และขีดเส้นใต้ประเด็นหลัก และคำถามที่จะใช้ในการสัมภาษณ์ เมื่อพบตัวจริงเอาไว้ และที่ดีที่สุดคือ คุณจะตัดผู้สมัครที่ไม่เหมาะสม กับงานออกไปก่อนได้

กำหนดปัจจัยตัดสินล่วงหน้า

ขันแรกของการคัดเลือกเบื้องต้น คือการกำหนดปัจจัยตัดสินก่อน ซึ่งหมายถึงปัจจัยที่เป็นตัวตัดสินว่าผู้สมัครเหมาะกับงานหรือไม่

  • ทำงานตามตารางหรือในชั่วโมงที่หลากหลาย
  • มีทักษะพื้นฐานตามกำหนด
  • ทำงานในช่วงสุดสัปดาห์หรือตอนกลางคืนได้
  • มีใบอนุญาตที่เกี่ยวข้อง
  • เดินทางได้หากจำเป็น
  • มีทักษะพิเศษเกี่ยวกับงาน เช่น รู้ภาษาต่างประเทศ เครื่องกดเงินหรือการป้อนข้อมูล
  • มีพื้นฐานการศึกษาขั้นต่ำที่กำหนด
  • มีประสบการณ์พิเศษตรงกับงาน
  • ปฏิบัติงานหลักตามภารกิจของงานได้ (เช่น ยกของได้ ยืน หรือสอนได้)
  • คาดหวังค่าตอบแทนตรงกัน

ความต้องการของงานควรจะเกี่ยวข้องกับงานโดยตรง และระบุ อย่างละเอียดสำหรับตำแหน่งงานนั้นๆ

กำหนดนัดหมายผู้สมัครที่เหมาะสมเพื่อการคัดเลือก ขั้นต่อไป

กำหนดล่วงหน้าว่าการตอบสนองแบบไหนที่รับได้หรือ รับไม่ได้ ตัวอย่างเช่น จำเป็นหรือไม่ที่ต้องเชี่ยวชาญภาษาสเปน หรือเพียงใช้การได้ก็พอ แค่ไหนที่ถือว่าใช้การได้สำหรับงานนั้น ผู้สมัครต้องผ่านงานอะไรมาจึงจะถือว่าเหมือนกับงานตำแหน่งนี้ ผู้สมัครสามารถปฏิบัติงานได้โดยมีเครื่องมือช่วยอะไรบ้าง

เมื่อคุณกำหนดได้ว่าผู้สมัครแบบไหนที่จะเรียกว่าระดับ A จัดเวลาเท่าที่จำเป็นเพื่อการคัดเลือกผ่านทางโทรศัพท์ก่อนที่จะเชื้อเชิญ ผู้สมัครมาพบเพื่อการสัมภาษณ์ในสถานที่ทำงาน คุณจะพบว่ารายชื่อของ คุณจะลดลงกว่าเดิมที่คิดไว้ แต่ในกรณีนี้คุณน่าจะดีใจว่าได้คุณภาพ มากกว่าปริมาณ

During labor shortage Often encouraging anyone to interview by No contract You don’t want your network to be wide enough to get more applicants or especially about employment history, educational background and more. That is useful to the target applicant group You don’t want the right person to stand at the door as quickly as possible or slowly.

You may find that you are interviewing applicants who do not have basic qualifications for the job at all, just like a job applicant with a mechanical position but do not have a driver’s license, or you have applicants that seem to be very suitable for your job. But expect salary

Is the size of the product that you offer, or there may be someone who looks very well qualified for Sales work but does not wish to travel for sales

While you don’t want good candidates to walk away, even if you negotiate with the candidate to change their mind about travel or compensation, ultimately, the candidate that is still not suitable for that position. Or even you Strong exertion (too much) to end, you can be sure that once the applicant has started work, you will have to pay the maintenance fee for the applicant. That person very high

In addition, your time is precious. (The applicant is also) and you do not want to waste time in investing an interview for hours and find that the applicant is not suitable for the job even a little.

เคล็ด(ไม่)ลับ41

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ40 ขายบ่อยๆ เดี๋ยวดีเอง

เคล็ด(ไม่)ลับ40

เคล็ด(ไม่)ลับ40

ลองนึกถึงภาพเหล่านี้

ที่โรงพยาบาลแห่งหนึ่ง เป็นที่รู้กันดีในท้องถิ่นว่าเป็นนายจ้าง ในฝัน ไม่มีปัญหาในการหาผู้สมัครที่เหมาะสมเมื่อมีตำแหน่งงานว่าง แต่เมื่อโรงพยาบาลเสนองาน กลับมีผู้ตอบรับน้อย ที่ปรึกษาจากภายนอก ดำเนินการสอบถามจากคนกลุ่มย่อย และถามผู้บริหารว่า “ทำไมผม ถึงควรทำงานกับคุณ” หรือ “ทำไมผู้สมัครเก่งๆ ถึงควรทำงานให้ องค์กรคุณ” ผู้บริหารที่ฉลาดกลุ่มนี้ตอบคำถามนี้ไม่ได้

เขามีสมมติฐานว่าผู้สมัครที่เก่งๆ ต้องเข้าใจได้เองว่าโรงพยาบาล ของเขาเป็นนายจ้างในฝัน

ปัญหาไม่ได้อยู่ที่ว่า ผู้บริหารกลุ่มนั้นไม่ได้โน้มน้าวว่าโรงพยาบาล มีสวัสดิการดีและมีสภาพการทำงานที่ดีเสนอให้เขาเพียงแต่ไม่ทราบว่าเขาต้องอธิบายอย่างละเอียดให้ผู้สมัครทราบถึงสิทธิประโยชน์ต่างๆ หากมาทำงานกับองค์กร

ผู้บริหารเหล่านั้นต้องกล่าวถึงสิ่งที่องค์กรเสนอให้ ต้องเน้น ถึงอัตราเงินเดือนและสิทธิประโยชน์ชั้นยอดที่แข่งขันได้ เขาจำเป็นต้องพูดถึงภารกิจที่จะสร้างชีวิตที่สมดุล เขาต้องพูดถึงค่านิยมและการดูแล คนไข้ที่ต้องถือเป็นงานอันดับหนึ่ง พูดง่ายๆ เขาต้องบรรยายสรรพคุณ ของโรงพยาบาลให้ผู้สมัครทราบ มิฉะนั้นผู้สมัครที่สมบูรณ์แบบ จะเลือนหายไปเหลือทิ้งไว้แต่งานดีๆ ที่ไม่มีคนทำ

ผู้สมัครที่มีคุณค่า ไม่ว่าจะเป็นผู้ตั้งใจหางานหรือเพียงผ่านมา พบเข้า อาจรู้สึกอยากทำงานที่องค์กรของคุณขึ้นมาก็ได้ จากการติดต่อโดยตรง จากทางโทรศัพท์ หรือจากการรณรงค์ทางไปรษณีย์ เขาอาจสนใจเป็นพิเศษจากข้อความโฆษณาเปิดรับสมัครงานที่เขียนมาอย่างดี หรือจากบุคลิกอันมีเสน่ห์น่าประทับใจของผู้ที่ติดต่อไป แต่คุณต้อง “รักษาระดับ” ความสนใจ และผูกเขาไว้ให้อยู่ตลอดกระบวนการ คัดเลือก มิฉะนั้น เขาอาจหายไปเฉยๆ

ในช่วงที่ตลาดแรงงานมีปัญหา คุณต้องเสนอขายอย่างสม่ำเสมอ เพื่อดึงผู้สมัครให้อยู่จนได้รับข้อเสนอ และตกลงรับงาน

  • วิเคราะห์และกำหนดจุดแข็งเพื่อเอาไว้ขายกับคนที่คาดหวัง
  • ลองทำ “เอกสารหลอกๆ” ถึงจุดขายว่าองค์กรคุณดีอย่างไรคุณอาจสรุปถึงสิทธิประโยชน์ที่องค์กรให้ไว้บนกระดาษสักแผ่น เพื่อให้ผู้สมัครถือติดมือกลับบ้านเอาไปชั่งดูว่า สิทธิประโยชน์ ระหว่างองค์กรคุณกับของที่อื่นต่างกันอย่างไร
  • ฟังผู้สมัครว่าอะไรคือจุดสำคัญสำหรับเขาและตอบประเด็นนั้นว่าคุณมีอะไรตอบสนองเขาได้ ตัวอย่างเช่น ผู้สมัครตอกย้ำว่า งานปัจจุบันไม่มีโอกาสพัฒนาความก้าวหน้า แน่นอนคุณต้อง เน้นให้เห็นชัดเจนว่า องค์กรคุณให้โอกาสเติบโตแก่พนักงาน อย่างไรบ้าง
  • ควรให้ผู้สมัครมีโอกาสสนทนากับพนักงานปัจจุบันว่า ทำไมถึงชอบทำงานกับองค์กรของคุณ นั่นคือเปิดโอกาสให้เขาพูดถึงสิ่งดีๆ ขององค์กร ซึ่งเท่ากับเป็นการเตือนเขาไปในตัว ว่าองค์กรดีอย่างไร ผลคือไม่เพียงแต่จะจ้างคนใหม่ได้เท่านั้น ยังสามารถ เก็บรักษาพนักงานปัจจุบันที่อาจหลงลืมไปแล้วว่าทำงานที่องค์กรนี้ดีอย่างไร

หากคุณอยากสร้างความสัมพันธ์ที่เลอเลิศกับผู้สมัคร ต้อง ปฏิบัติต่อเขาเหมือนที่คุณปฏิบัติต่อลูกค้า ตัวอย่างเช่น องค์กรดิสนีย์ ซึ่งให้ความสำคัญแก่การให้บริการที่ดีเลิศทั้งแก่ลูกค้าภายในและภายนอกมายาวนานแล้ว เขาจ้า

นอกปลอมมาเป็นลูกค้า เพื่อมาประเมินคุณภาพบริการและความสะอาดของสถานที่ทั้งหมด เขาจ้างคนแฝงตัวเข้าไปเป็นผู้สมัครเพื่อหาข้อมูลเกี่ยวกับประสบการณ์การหางาน จากคนที่มาสมัครงาน

แต่ผู้จัดการงานสรรหาไม่ได้คุ้นกับวิธีการนี้ทุกคน ผู้จัดการ บางคนจึงใช้วิธีให้ผู้สมัครเขียนความเห็นลงบนกระดาษที่จัดทำขึ้น หรือบ้างก็หาวิธีที่จะเข้าไปสัมผัสกับผู้สมัครเพื่อขอให้เขาประเมิน กระบวนการรับสมัครให้

กลยุทธ์สุดท้ายที่จะช่วยให้คุณพัฒนาความเข้าใจเกี่ยวกับคน หางาน ได้แก่การลงไปสัมภาษณ์ผู้สมัครด้วยตนเอง ผู้จัดการงานสรรหา หลายคนลืมนึกถึงว่ากระบวนการมันบังคับอะไรผู้สมัครบ้าง

หากตนเองเป็นผู้สมัครบ้างจะบอบช้ำเพียงใด จะรู้สึกอย่างไรเมื่อ พบกับคำถามแบบไม่เข้าท่า คุณจะช่วยปรับปรุงกระบวนการคัดเลือก ของคุณให้ดีขึ้นโดยการแอบไปลองสมัครงานที่อื่นบ้าง

Think about these images.

At a hospital It is well known locally that it is a dream employer. There is no problem finding suitable candidates when there are vacancies. But when the hospital offers a job There are few respondents. External consultant Conduct inquiries from small groups And ask the management, “Why should I work with you?” It should work for your organization. “This group of smart executives cannot answer this question.

He hypothesized that a good candidate Must understand that the hospital His is a dream employer.

The problem is not that That group management did not convince the hospital With good welfare and good working conditions, offering him only not knowing that he must explain thoroughly to the applicant about various benefits If coming to work with an organization

Those executives must mention what the organization is proposing to focus on competitive salary rates and top benefits. He needs to talk about the mission to create a balanced life. He must talk about values ​​and care. Patients who have to be regarded as the number one job, easy to say, they must describe the properties. Of the hospital to the applicant Otherwise, the perfect candidate Will fade away, leaving only good work that no one is doing

เคล็ด(ไม่)ลับ40

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ39 จำก็ดีจดก็ได้ ปลอดภัยแน่

เคล็ด(ไม่)ลับ39

เคล็ด(ไม่)ลับ39

คุณได้สัมภาษณ์คนเพียงสองสามคน งานนั้นมีความชัดเจน ว่าต้องการคนแบบใด ถ้าผู้สมัครมีคุณสมบัติตรงตามที่กำหนดไว้ คุณก็ควรจะทราบได้ภายใน 5 นาทีที่ได้สัมภาษณ์ ดังนั้นคุณอาจคิดว่า ไม่จำเป็นต้องจดบันทึกไว้ คุณคงจำจุดเด่นของแต่ละคนได้ และเมื่อคุณ มีใบสมัครวางตรงหน้ามันก็จะช่วยเตือนความจำคุณได้

ถ้าคุณคิดว่าไม่จำเป็นต้องจดบันทึกระหว่างการสัมภาษณ์ ขอให้คิดใหม่อีกครั้ง มันอาจจำได้ง่ายว่าผู้สมัครพูดว่าอะไรถ้ามีผู้สมัคร เพียงคนเดียว แต่ถ้าคุณต้องสัมภาษณ์ผู้สมัครหลายๆ คนสำหรับ

ตำแหน่งเดียวกัน หรือที่แย่กว่านั้นคือ มีผู้สมัครหลายคนสำหรับหลายตำแหน่ง จะยิ่งท้าทายความจำของคุณไปใหญ่

แม้ว่าคุณจะสัมภาษณ์ผู้สมัคร คนเดียวสำหรับตำแหน่งงานเดียว แต่ การจดบันทึกอย่างสม่ำเสมออาจหมาย ถึงความแตกต่างระหว่างความสำเร็จในการจ้างงานกับความเสียใจอันใหญ่หลวง ในภายหลังก็เป็นได้

อย่าคิดพึ่งความจำของคุณ เพียงอย่างเดียว เมื่อคุณจะต้องตัดสินใจเกี่ยวกับอนาคตขององค์กร มันง่ายในการจดบันทึกช่วยจำเกี่ยวกับรายละเอียดที่สำคัญ บันทึกการตัดสินใจ เป็นลายลักษณ์อักษรและช่วยป้องกันองค์กรของคุณในกรณีที่ อาจถูกฟ้องร้องเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติ

  • ควรบอกให้ผู้สมัครทราบว่าคุณจะทำอะไร แจ้งให้ผู้สมัครทราบก่อนว่าในระหว่างการสัมภาษณ์คุณจะจดบันทึกไปด้วยโดยพูดว่า “ในระหว่างที่เราคุยกัน ดิฉันจะจด บันทึกไปด้วยเพื่อช่วยให้จำข้อมูล ที่สำคัญที่คุณบอกและช่วยให้ บริษัทของเราคัดเลือกคนที่เหมาะ ที่สุดสำหรับงานได้”
  • อย่าจดลงไปบนใบสมัคร ให้จำไว้เสมอว่าใบสมัครเป็นเอกสารทางกฎหมายและควรมีเฉพาะลายมือของผู้สมัครเท่านั้น ฉะนั้นให้จดไว้ บนเอกสารแนวทางการสัมภาษณ์ ที่คุณทําขึ้นเพื่อใช้กับผู้สมัคร ทุกคนหรือบนกระดาษอื่นแยกต่างหาก
  • เขียนแต่เฉพาะใจความที่สำคัญ ไม่จําเป็นจะต้องเขียนทุกถ้อยคำมิฉะนั้นคุณจะไม่ได้ฟังสิ่งที่ผู้สมัครพูด
  • อย่าเขียนแต่เฉพาะข้อมูลทางลบ ถ้าผู้สมัครเห็นว่าคุณจะรีบจดทุกครั้งที่เขาพูดเรื่องที่อาจทำให้ต้องเสียใจภายหลัง เขาจะเริ่มระมัดระวัง ถ้อยคำในการตอบคำถาม หรือให้ความเห็น หรืออาจสร้างเรื่องขึ้นมา ก็ได้ คุณควรจะจดบันทึกไปเรื่อยๆ ทั้งเรื่องดีและไม่ดี
  • จดบันทึกประเด็นที่มีสัญญาณ “ธงแดง” ไว้ด้วย แม้คุณจะจดบันทึกเรื่อยๆ ไม่ว่าจะดีหรือไม่ดีในระหว่างสัมภาษณ์ ทำเครื่องหมาย วงกลมไว้ตรงประเด็นที่คุณอยากจะถามเพิ่มเติมด้วย
  • ในระหว่างการสัมภาษณ์ วงกลมประเด็นที่ต้องการสืบถามต่อหรือวกกลับมาถามภายหลัง หากคุณรู้สึกว่ายังไม่ได้คำตอบที่สมบูรณ์ หรือมีอะไรที่ยังสงสัยในคำตอบของผู้สมัคร จดบันทึกไว้เพื่อที่จะวกกลับมาถามเพิ่มเติมโดยใช้คำถามเชิงหยั่ง
  • หากคุณได้กำหนดปฏิกิริยาตอบสนองมาตรฐานที่ต้องการไว้ล่วงหน้า เพื่อเป็นตัวอย่างเทียบเคียง ให้บันทึกว่าการตอบสนองของผู้สมัคร สอดคล้องกับตัวอย่างที่กำหนดไว้หรือไม่ให้บันทึกประเด็นที่สอดคล้อง กับตัวอย่างที่กำหนด (หรืออีกนัยหนึ่งก็คือบันทึกเหตุผลที่คุณให้คะแนนผู้สมัครเป็นบวก ลบ หรือกลางๆ
  • หลีกเลี่ยงการใช้เครื่องหมายที่อาจนำไปสู่การตีความว่าเลือกปฏิบัติ อย่าทำเครื่องหมายใดๆ ตรง เพศ เชื้อชาติ เผ่าพันธุ์ การนับถือศาสนา ฐานะทางครอบครัวหรือประเด็นใดที่เกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติ การทำเช่นนั้นอาจกลายเป็นลายลักษณ์อักษรที่ผูกมัดคุณว่า มีการเลือกปฏิบัติในการตัดสินใจจ้างงาน
  • พึงระลึกเสมอว่านี่เป็นเอกสารในการตัดสินใจจ้างงานของคุณ ควรใช้ถ้อยคำที่ชัดเจนถึงการตัดสินใจและให้แน่ใจว่าไม่มีการบันทึก ความเห็นที่ส่อถึงการเลือกปฏิบัติ

You interviewed only a few people. The work is clear. What kind of person you want If the applicant meets the qualifications You should know within 5 minutes of the interview. So you might think No need to take notes. You can remember the strengths of each person and when you have an application placed in front of it, it will help remind you.

If you think you don’t need to take notes during the interview Please think again. It is easy to remember what the applicant says if there is only one candidate, but if you have to interview many candidates for

Same position Or worse, There are many candidates for many positions. Will be even more challenging your memory

Even if you interview the candidate Alone for a single job, but keeping a regular record may mean The difference between success in employment and great regret Can later

Don’t think of relying on your memory. only one When you have to decide

About the future of the organization It’s easy to take notes about important details. Record the decision In writing and help protect your organization in the event May be sued for discrimination

เคล็ด(ไม่)ลับ39

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ38 แต่งตัวไปทะเล แต่มาสัมภาษณ์

เคล็ด(ไม่)ลับ38

เคล็ด(ไม่)ลับ38

เมื่อไม่นานมานี้เองที่มีการแต่งกายมาสัมภาษณ์ไม่มีประเด็น ต้องกังวล ไม่ว่าจะสมัครในตำแหน่งใด ตั้งแต่เสมียนห้องพัสดุจนถึงผู้ช่วยงานธุรการ พนักงานส่งพิซซ่า และพนักงานขาย ผู้สมัครจะแต่งกายในแบบของผู้บริหาร ใส่สูทผูกเนคไท

แต่เดี๋ยวนี้ แม้แต่ผู้บริหารก็มาทำงานในชุดเสื้อยืดคอปกและ กางเกงตัวโคร่ง ดังนั้นมันคงเป็นไปไม่ได้ที่จะยังกล่าวถึง “การแต่งกาย เพื่อความสำเร็จ” อีกต่อไป

เจ้าของกิจการที่เพิ่งตั้งใหม่ เริ่มเลือกรับผู้สมัครในตำแหน่ง ฝ่ายขายที่เข้ามาสัมภาษณ์กับเขาโดยที่เพิ่งจะกลับมาจากการ

เดินทางไปตั้งแคมป์ที่เทือกเขาร็อกกี้ รัฐโคโรราโด (มาพร้อมกับกลิ่นควันจากการก่อกองไฟ) แทนการเลือก ผู้สมัครที่แต่งตัวเรียบร้อย ใส่สูท ผูกเนคไท คนที่เพิ่งกลับจากการไป ตั้งแคมป์มีวิญญาณของการทํางาน ที่เขามองหาอยู่ ในขณะที่นายสุดหล่อ (นายพุท ทูเกเธอร์) ดูเนียบเกินเหตุ ส่วนที่ซิลิคอนแวลลี กระบวนการ

คัดเลือก จะต้องผ่านคณะกรรมการ สัมภาษณ์ มันคงไม่ใช่เรื่องแปลกที่คณะกรรมการสัมภาษณ์บอกว่า ผู้สมัครไม่ผ่านเพราะแต่งกายดีเกินไป ซึ่งทำให้เห็นว่าไม่เข้ากับ วัฒนธรรมองค์กรนี้ ไม่ต้องพูดถึงว่าแฟชั่นโดยรวมของโลกไฮเทค เขาเป็นอย่างไร

ผู้สมัครที่เพิ่งปัดทรายออกจากเท้าที่ใส่รองเท้าแตะและทิ้ง กระดานโต้คลื่นที่ยังไม่แห้งดีไว้ที่จอดรถ อาจจะมีแรงผลักดัน มากกว่าผู้สมัครที่ใช้เวลาช่วงเช้า แต่งตัวอย่างสบายๆ เพื่อจะมาสัมภาษณ์งานก็ได้

คำถามสำหรับคุณก็คือ เขา ผู้นั้นเหมาะกับงาน กับวัฒนธรรมองค์กร และความคาดหวังของคุณหรือไม่ ถ้าใช่ก็ขึ้นอยู่กับคุณที่จะช่วยผู้สมัคร มีโอกาสพบความสําเร็จของเธอ โดยมองข้ามวิธีการแต่งกายที่ไม่เหมาะสม และพิจารณาถึงความมุ่งมั่นของเธอแทน

เมื่อคุณมีนัดหมายสัมภาษณ์ผู้สมัคร ควรจะแจ้งให้เขาทราบว่า ควรแต่งกายอย่างไรให้เหมาะสมกับการนัดหมายนั้น ถ้าบริษัทของคุณ แต่งกายแบบกึ่งลำลอง อย่าทำให้เขาต้องไปค้นที่ท้ายรถโฟล์ก เพื่อหาเน็คไทยับยู่ยี่ที่เขาจำได้ว่าเคยโยนเอาไว้ที่นั่นนานมาแล้ว

อย่างไรก็ตาม ถ้าสำนักงานของคุณแต่งกายแบบเป็นทางการ ควรแจ้งให้เขาทราบล่วงหน้าว่า ขอให้ผูกเนคไทที่รีดเรียบด้วย เพื่อช่วยเขาตัดสินใจว่าวัฒนธรรมองค์กรของคุณเหมาะกับเขาหรือไม่ และเขายังอยากใช้ความพยายามทุกเช้าที่จะต้องใส่ถุงเท้าด้วยไหม วิธีนี้ จะช่วยประหยัดเวลาอันมีค่าของทั้งสองฝ่าย

เมื่อการสัมภาษณ์เสร็จสิ้น ตัดสินใจให้แน่นอนว่าผู้สมัครมี คุณสมบัติเหมาะสมกับงานโดยไม่ต้องคํานึงถึงรูปลักษณ์ของเขาขณะนั้น ถ้าคุณกำลังมองหาครีเอทีฟอัจฉริยะผู้ซึ่งไม่ต้องมีปฏิสัมพันธ์กับลูกค้า

มันก็คงไม่สำคัญนักที่เขาจะแต่งตัวอย่างไร (ไม่มีใครสนใจอยู่แล้วว่า ไอน์สไตน์ตัดผมหรือไม่ จริงไหม)

อย่างไรก็ตาม ถ้าตำแหน่งงานนั้นคือพนักงานเสิร์ฟอาหารและ ผู้สมัครมาพร้อมกับเล็บที่สกปรก รูปลักษณ์ก็เป็นกุญแจสำคัญ ที่ทำให้เห็นถึงนิสัยแท้ๆ ของเขาว่าเหมาะกับงานหรือไม่

ควรจะให้โอกาสกับพวกหนุ่มสาวบ้าง แม้ว่าสถานที่ทำงาน ของคุณจะดูเป็นทางการ แต่โดยปกติแล้วพนักงานที่เพิ่งเริ่มทำงานก็จะไม่เคยมีเสื้อผ้าชุดธุรกิจแบบผู้ใหญ่ ส่วนใหญ่แล้วถ้าจะมี พวกเขาก็จะอึดอัดพอสมควรถ้าต้องใส่แบบนั้น ยอมรับความอิหลักอิเหลื่อนั้น เขาจะใช้เวลาปรับตัวไม่นานหรอก จงให้ความเมตตาแก่เด็กใหม่โดย ค่อยๆ ช่วยแนะวิธีการแต่งตัวที่เหมาะสมสำหรับที่ทํางานของคุณ

จงเป็นตัวอย่างของการแต่งกายด้วยชุดทำงานที่เหมาะสม ถ้าคุณอยากให้พนักงานแต่งกายและประพฤติอย่างภูมิฐานในระดับหนึ่ง คุณก็ต้องทำด้วย

แน่นอน ในหลายกรณีที่คุณหวังไว้ว่า ผู้สมัครจะแต่งตัวได้ เหมาะสมโดยไม่ต้องมีการเตือน เช่นเมื่อคุณสัมภาษณ์ตำแหน่งผู้บริหาร ระดับกลางถึงสูง เมื่อสัมภาษณ์ผู้สมัครที่มีประสบการณ์ในวิชาชีพสูง หรือ เมื่อสัมภาษณ์ตําแหน่งที่ต้องพิถีพิถันเลือกอย่างพวกที่เพิ่งจบ MBA

แต่อย่างไรก็ตาม เมื่อต้องติดต่อกับผู้สมัครรุ่นๆ ที่เพิ่งจะเรียนจบ จากมัธยมหรือโรงเรียนเทคนิคมาใหม่ๆ คุณต้องมองให้ลึกเข้าไป ว่าที่แท้ เขาอาจเป็นเพชรในตม หรือผ้าขี้ริ้วห่อทอง ส่วนเรื่องรองเท้าเอาไว้ ทีหลังก็ได้

When the interview is finished Decide for sure that the applicant has Properties suitable for the job without having to consider his appearance at that time. If you are looking for a creative genius who doesn’t have to interact with customers

It would not matter how he dressed. (No one is already interested in that Einstein, haircut or not?)

However, if the job position is a food waitress and Applicants come with dirty nails. The look is the key. That makes it look real Whether his work is suitable or not

Should give some opportunities to young people Even though the workplace Your will look official. But usually employees who have just started working will never have clothes, business suits like adults. Most likely, if there will be They will be uncomfortable enough to wear that. Accept that uncomfortable He won’t spend time adjusting. Give mercy to the new child by gradually helping to suggest the right dress for your workplace.

Be an example of dressing in the right work clothes. If you want employees to dress and behave in a modest manner You also have to do it.

เคล็ด(ไม่)ลับ38

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ37 เขาทำอย่างไรตอนไม่รู้ตัว

เคล็ด(ไม่)ลับ37

เคล็ด(ไม่)ลับ37

เคยมีเรื่องเล่าถึงผู้บริหารของ IBM เกี่ยวกับการว่าจ้าง ที่กำลัง จะเสนองานให้แก่ผู้สมัครคนหนึ่ง เริ่มแรกเขาเชิญผู้สมัครคนนั้นไปรับประทานอาหารกลางวันด้วย แต่พอเขาเห็นผู้สมัครเติมเกลือลงไปในอาหารก่อนที่จะชิมรส เขาก็เปลี่ยนใจไม่เสนองานให้และกลับเสนองาน ให้คนอื่นแทน แล้วมันเกี่ยวอะไรกับเกลือด้วยล่ะ?

ผู้บริหารท่านนั้นให้เหตุผลว่า ผู้สมัครยังไม่ทันชิมรสชาติก็เติม เกลือลงไปแล้ว อาจหมายถึงเขาเป็นคนตัดสินใจทำอะไรก่อนที่จะคิดทบทวนให้ดีก็ได้ เป็นเรื่องเล่าลือกันไปทั่ว แต่มันบ่งถึงความพยายามของเขาที่จะอ่านพฤติกรรมของคนที่มีศักยภาพที่จะได้รับการว่าจ้าง

ในทศวรรษที่ผ่านมา มีทฤษฎีทางจิตวิทยาเกี่ยวกับการวิเคราะห์ พฤติกรรมอยู่หลายทฤษฎีและได้นำมาผนวกกับเทคนิคในการสัมภาษณ์ เพื่อจะช่วยให้ผู้จัดการงานว่าจ้างมีวิธีเข้าถึงจิตวิญญาณของผู้สมัคร อย่างง่ายๆ สำหรับพฤติกรรมที่ผู้สมัครแสดงออกมาในระหว่างที่เขาขาดความระวัง ผู้สมัครใส่เกลือลงในอาหารก่อนหรือว่าหยิบพริกไทยก่อน?

เธอแสกผมข้างซ้ายหรือข้างขวา

นี่คือแบบทดสอบบุคลิกภาพอย่าง ง่ายๆ ที่เผยถึงความสามารถของผู้สมัครว่ามีความเหมาะสมกับวัฒนธรรม องค์กรของคุณหรือไม่ ผู้สมัครแสดง กิริยาต่อเจ้าหน้าที่ปฏิบัติงานอย่างไร ในขณะที่อยู่ในสำนักงานของคุณเพื่อรอ การสัมภาษณ์

เจ้าหน้าที่สนับสนุนงานสัมภาษณ์คือด่านแรกที่ผู้สมัครจะต้องผ่านเมื่อมาเข้ากระบวนการสัมภาษณ์ในบริษัทของคุณ และ เจ้าหน้าที่ผู้นั้นก็น่าจะเหมาะสมที่สุด ที่จะเป็นคนรายงานพฤติกรรมทางบวก หรือทางลบสังเกตในขณะที่ผู้สมัครรอคิวสัมภาษณ์ของเขา นี่ไม่ใช่เรื่องของ การเลือกว่าจะดื่มกาแฟหรือน้ำเปล่าเมื่อ เจ้าหน้าที่เสนอเครื่องดื่มให้ขณะรอ แต่เป็นเรื่องว่าผู้สมัครนั้นได้กล่าว คำว่า “กรุณา” และ “ขอบคุณ” หรือไม่

ตัวอย่างเช่น ให้ลองพิจารณาผู้สมัครที่ไม่มีท่าทีวางก้าม ต่อ พนักงานต้อนรับเลยในตอนมารายงานตัวเพื่อสัมภาษณ์ และเมื่อเขาต้อง รอนานกว่าที่เขาคิด เขากลับตะคอกใส่เธอ เขาส่งเสียงดังและหยาบคาย และไม่คำกล่าวขอโทษสำหรับพฤติกรรมของเขา องค์กรนี้เป็นองค์กร ที่ให้คุณค่าแก่ทีมงาน การตัดสินใจสำหรับผู้สมัครคนนี้จึงเป็นเรื่องง่าย

มีกรณีที่ผู้สมัครไม่ได้กรอกใบสมัครเองแต่ให้เพื่อนช่วยกรอก ให้เนื่องจากเขาอ่านและเขียนไม่ได้ แต่ตำแหน่งงานนั้นต้องการผู้ที่มีความสามารถในการเขียนอย่างดีและมีทักษะในการสื่อสารด้วยการพูด ผู้จัดการงานว่าจ้างจึงตัดสินใจที่จะส่งผู้สมัครรายนี้ไปพบกับเจ้าหน้าที่ประชาสัมพันธ์และทราบว่าเกิดอะไรขึ้นในบริเวณนั้น

พฤติกรรมของผู้สมัครที่แสดงต่อคุณหรือทีมงานของคุณ ช่วย บอกให้ทราบเกี่ยวกับความสามารถของผู้สมัครได้หมดว่าเหมาะสมกับ วัฒนธรรมองค์กรของคุณไหม

  • หากคุณพาผู้สมัครไปรับประทานอาหารกลางวัน เธอแสดงกิริยาอย่างไรกับพนักงานต้อนรับหรือบริกร เธอเป็นมืออาชีพและมีมารยาทพอหรือไม่ หรือเธอแสดงอาการสั่งการอย่างหยาบคาย และ ไม่เป็นมืออาชีพเลย
  • ผู้สมัครมีการรับโทรศัพท์มือถือส่วนตัวที่เรียกเข้ามาในระหว่างที่คุณทำการสัมภาษณ์อยู่หรือไม่ มีเรื่องนับไม่ถ้วนที่ผู้สมัครรับโทรศัพท์มือถือในระหว่างการสัมภาษณ์โดยไม่มีการกล่าวขอโทษ หรืออธิบายถึงความจำเป็นที่ต้องรับ (ใช่ มันก็อาจจะมีบางครั้ง ที่ยอมรับได้ เช่น ถ้าบิดามารดาหรือคู่สมรสของผู้สมัครเพิ่งออกจากห้องผ่าตัดมาอยู่ในห้องพักฟื้น)
  • ถ้าเป็นการจ้างพนักงานขายมืออาชีพ ผู้สมัครได้ขายตัวของเขาให้คุณและผู้ช่วยของคุณอย่างมืออาชีพและเหมาะสมหรือไม่ โดยเฉพาะอย่างยิ่งอยู่ในแบบเดียวกับทีมขายของคุณหรือไม่
  • ผู้สมัครมีปฏิสัมพันธ์กับผู้ร่วมงานอื่นนอกเวลาอย่างไร เช่น ไปรับประทานข้าวกลางวัน หรือไปงานเลี้ยงรับรองตอนเย็น เธอผ่อนคลายแต่ยังดูเหมาะสมหรือไม่ เธอเมามาตินีหรือไม่

พึงระลึกเสมอว่าผู้สมัครก็กำลังสังเกตพฤติกรรมของคุณเช่นกันคุณสุภาพและให้เกียรติแก่พนักงานต้อนรับหรือ ไม่ คุณตรงต่อเวลานัดหมายหรือไม่ คุณปิดเสียงโทรศัพท์มือถือ ขณะกำลังสัมภาษณ์หรือไม่ ดังนั้นคุณควรเก็บอาการเหล่านี้ไว้

The interview support staff is the first checkpoint that applicants will have to pass when entering the interview process in your company and that staff member should be the most suitable. That will be the person reporting positive behavior Or negative observation while the applicant waits for his interview This is not a matter of Choosing whether to drink coffee or water when Staff offered drinks while waiting But it’s about whether the applicant said “please” and “thank you” or not.

For example, consider an applicant who does not appear to be stern at the receptionist when reporting for an interview. And when he has to Waiting longer than he thought He instead yelled at her. He was loud and rude. And not an apology for his behavior This organization is an organization. That gives value to the team The decision for this candidate is therefore easy.

There are cases in which the applicant does not fill out the application by himself but with a friend to help fill out Because he can’t read and write But the position requires those who have good writing ability and speaking communication skills The hiring manager decided to send this candidate to the public relations staff and know what happened in that area.

The behavior of the applicant shown to you or your team can help inform you about the applicant’s ability to be suitable for Your corporate culture?

เคล็ด(ไม่)ลับ37

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ36 ใช่…ไม่ใช่…อะไรแน่

เคล็ด(ไม่)ลับ36

เคล็ด(ไม่)ลับ36

ผู้สมัครพูดถูกต้องทุกอย่าง เขามีคุณสมบัติครบตามที่คุณมองหา แต่คุณกลับไม่ค่อยถูกใจ กับอีกคนหนึ่งผู้สมัครที่ดูไม่ค่อยดีนัก และส่วนประกอบอื่นก็ใช่ว่าจะดีเท่าไร แต่คุณกลับรู้สึกว่าเขาน่าจะเป็นคนที่คุณควรจ้าง มันเกิดอะไรขึ้น?

คุณอาจเคยพบกับสถานการณ์ที่คุณคุยกับใครบางคน ซึ่งคุณ เพิ่งรู้ว่าเธอไม่ได้หมายความอย่างที่เธอพูด หรือคุณอาจจะนึกได้ว่า ตอนที่คุณสัมภาษณ์ผู้สมัครและเขาพูดว่าเขาต้องการงานนี้มาก แต่สีหน้าของเขามิได้แสดงเช่นนั้นเลย

หรือบางทีคุณอาจจะจำได้ว่า คุณรู้สึกไม่ค่อยไว้ใจผู้สมัครและ เขาไม่สบตาคุณเลยเมื่อพูดถึงนายจ้างรายสุดท้ายของเขา คุณคงจะรับรู้ได้จากท่าที่ของเขาที่ไม่ค่อยสอดคล้องกับ คำพูดเลย นี่เป็นตัวอย่างของภาษากาย ที่ไม่สอดคล้องกับคำพูดที่สื่อออกมา

คนทุกคนสื่อสารได้ทั้งโดยการพูดและ ไม่ได้พูดไปพร้อมๆ กัน ในการสัมภาษณ์ เมื่อผู้สมัครอยู่ระหว่างการสนทนาและแสดงความกระตือรือร้นที่จะพูดถึง ตำแหน่งงาน เขาจะแสดงภาษากายที่สอดคล้องกับคำพูดของเขา ตัวอย่าง ของภาษากายที่ดี เช่น

  • ผู้สมัครจะโน้มตัวมาข้างหน้าผู้สัมภาษณ์ โดยปกติคนทั่วไปจะมองหน้ากันเมื่อสนทนากัน
  • ผู้สมัครจะแสดงท่าประกอบได้สอดคล้องกับคำพูด
  • ผู้สมัครจะมีการสบตาในเวลาที่ เหมาะสมซึ่งหมายถึงว่าในระหว่าง การสนทนาส่วนใหญ่แล้วเขาจะไม่ จ้องหรือหลบตาลงต่ำ
  • ร่างกายส่วนบนและแขนของผู้สมัครจะอยู่ในท่าสบายๆ ขณะที่การสัมภาษณ์งานจะทำให้รู้สึกเกร็ง คนทั่วไปก็จะมีวิธีจัดการกับความเกร็งนั้นแตกต่างกันไป ภาษากายของผู้สมัครไม่ควรอยู่ในท่าของ การเตรียมป้องกันตัว เช่น กอดอกแน่นหรือไขว้ขา เช่นเดียวกัน ภาษากายที่เป็นไปในทางลบก็อาจจะเป็นเช่นนี้คือ
  • แทนที่ผู้สมัครจะมองหน้าผู้สัมภาษณ์ตรงๆ เขาอาจจะมองเฉียงๆไปด้านใดด้านหนึ่ง
  • ท่าทีของผู้สมัครจะไม่สดชื่น หงอยๆ
  • ผู้สมัครอาจจะนั่งพิงเก้าอี้หรือเอียงเก้าอี้ไปทางด้านหลัง
  • ผู้สมัครจะไม่สบตาหรือจ้องไปที่ใดที่หนึ่ง
  • ผู้สมัครอาจจะเอามือกอดอก

แต่ก็อันตรายเช่นกัน ถ้าคุณจะใส่ใจกับการอ่านภาษากาย มากไป ผู้สมัครที่ต่างกันทั้งชาติพันธุ์หรือมาจากต่างประเทศกัน ก็อาจจะมีความหมายของภาษากายที่ต่างกัน ตัวอย่างเช่น วัฒนธรรมของประเทศ แถบเอเชียนั้นการมองสบตาอาจจะเป็นกิริยาที่ไม่สุภาพ แต่สำหรับอเมริกัน แล้วเป็นกิริยาที่เหมาะสมก็ได้

ดังนั้นควรต้องคำนึงถึงความแตกต่างข้อนี้ด้วย เพื่อที่คุณจะได้ แปลความหมายของภาษากายได้ถูกต้อง รวมทั้งในบางครั้งอุณหภูมิใน ห้องสัมภาษณ์เย็นกว่าปกติ ดังนั้นการที่ผู้สมัครเอามือกอดอกก็อาจจะเป็น เพราะเขารู้สึกอุ่นขึ้น หรืออาจเป็นไปได้ว่าผู้สมัครมีข้อจำกัดทางกายภาพ หรืออาจรู้สึกตื่นเต้นจนมีเสียงดังในช่องท้อง ซึ่งอาจเป็นอุปสรรคในการ วางท่าให้ดีหรือทำให้อึดอัด

Candidates will lean forward to the interviewer. Normally, people will look at each other when talking.
The applicant will show the accompanying posture in accordance with the speech.

Applicants will have eye contact at the time Appropriate which means that during Most conversations, he will not Staring or drooping lower
The upper body and the arms of the applicant will be in a comfortable position. While the job interview will make you feel tense People will have different ways to deal with tense. The body language of the applicant should not be in the position of Self-defense, such as crossing your arms tightly or crossing your legs as well, may lead to negative body language.

Instead of the candidate looking at the interviewer directly He may look oblique to one side.

The attitude of the applicant is not refreshing.

The applicant may sit against the chair or tilt the chair to the back.

Applicants will not make eye contact or stare somewhere.

The applicant may have to cross his hand

But also dangerous If you pay attention to reading body language too, applicants of different nationalities or from different countries. May have the meaning of different body language, for example, the culture of the country In Asia, looking in the eyes may be a polite manner. 

เคล็ด(ไม่)ลับ36

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com