คลังเก็บป้ายกำกับ: ความสำเร็จ

เคล็ด(ไม่)ลับ18 “จะทำอะไร” ดีกว่า “ทำอะไรได้”

เคล็ด(ไม่)ลับ18

เคล็ด(ไม่)ลับ18

คุณเคยดูประวัติย่อหรือใบสมัครแล้วรู้ว่าคุณจะจ้างคนคน ใช่ไหม ว้าว เพียงแค่ดูประสบการณ์ก็เหมาะสมแล้ว และได้ปริญญาทางโลหะวิทยาด้วย แล้วคุณก็เคยสัมภาษณ์ผู้สมัครและรู้ทันทีว่า คนนี้แหละใช่เลย ใช่ไหม ประสบการณ์ของเขาเป็นหนึ่งเดียว ตรง กับที่เราต้องการ เขาเคยทำงานในอุตสาหกรรมของเรากระทั่งคุ้นเคยกับ ผลิตภัณฑ์ของเรา เราต้องจ้างเขาทันที

และแล้ว เมื่อคุณจ้างคนเหมือนอย่างที่ว่า คุณอาจจะเริ่มคิดได้ว่า “นี่เราจ้างฝาแฝดด้านมืดมาหรือนี่ เจ้าคนแปลกหน้านี่มาจากไหนกัน คนนี้ไม่เห็นเหมือนคนที่เราสัมภาษณ์นี่นา”

สิ่งที่คุณเริ่มสำนึกคือ ไม่ว่าจะเป็น การตรวจใบสมัคร ประวัติย่อและการ สัมภาษณ์ คุณใช้ทั้งเวลาและความ สนใจค้นหาในสิ่งที่ผู้สมัครทำได้ซึ่ง ไม่ใช่สิ่งที่เขาจะทำ

เพราะเรารู้ว่า การที่ผู้สมัครทํางานได้ แต่ไม่ได้หมายความว่า เขาจะทำงานนั้น เพราะฉะนั้น เราจำเป็นต้องหาปัจจัย 2 แบบ คือ สิ่งที่ ทำได้ และสิ่งที่จะทำ

สิ่งที่ทำได้ คือ เกณฑ์ที่เป็นรูปธรรมและอยู่บนพื้นฐานของความเป็นจริง ที่จะช่วยให้เรารู้ว่าบุคคลนั้นมีความรู้ ทักษะ ความเชื่อถือ และประสบการณ์ที่จำเป็นในการทํางานนั้นจริง

สิ่งที่จะทำ จะช่วยให้เรารู้ว่าหากบุคคลนั้นมีแรงผลักดัน ความทะเยอทะยาน ตั้งมั่น และแรงจูงใจที่จะลงมือทำงานนั้น เกณฑ์จะทำมัก เป็นนามธรรมที่รวมถึงคุณภาพและการอุทิศตน

ลองดเหตุการณ์สมมุตินี้ คุณมีผู้สมัคร 2 คน ที่ดูเหมือนเข้ากับกรณี ทำได้และจะทำ ผู้สมัครคนแรก ดูจะเหนือกว่าเล็กน้อยในแง่ของเกณฑ์ ทำได้ ผู้สมัครคนที่สอง ก็ดูจะเหนือกว่าอีกฝ่ายไม่มากนักในเกณฑ์จะทำคุณจะจ้างคนไหน

ผู้จัดการเกือบทั้งหมดจะบอกว่า อยากจะจ้างผู้สมัครมีเกณฑ์ จะทำ ผู้สมัครคนที่สอง เพราะเขาสามารถสอนใครสักคนที่ค่อนข้าง จะอ่อนสำหรับเกณฑ์ทำได้ โดยการจัดอบรมในระหว่างทำงานได้ หรือวางแผนการพัฒนาให้ แต่มันแทบจะเป็นไปไม่ได้ที่จะเปลี่ยนใครบางคน ที่ไม่มีแรงจูงใจ ทัศนคติ หรือความ สามารถอย่างที่งานต้องการ นี่เป็นเหตุผล หนึ่งที่ต้องให้ความสำคัญกับ “ทักษะกิ่ง” แม้จะไม่มากเท่า “ทักษะแกน”

ผู้จัดการหลายคนมักอึดอัดกับ กระบวนการจ้างงานเพราะเขามุ่งเฉพาะ ปัจจัยทําได้ และพลาดที่จะถามถึงคำถามดีๆ เกี่ยวกับปัจจัยจะทำ ดังนั้นทำไมผู้จัดการไม่ถามคำถามที่ดีกว่าบ้างล่ะ

เหตุผลคือ มันยากที่จะถามเกี่ยวกับเกณฑ์จะทำ โดยเฉพาะการถาม

หรือเปล่า” ตรงๆ ตัวอย่างเช่น ถ้าคุณถามผู้สมัคร “คุณเป็นนักสร้างสรรค์หรอ

คุณคิดว่าจะได้คำตอบอย่างไร มีโอกาสสักเท่าใดที่คุณจะได้ยินคำตอบว่า “โอ๊ย ความคิดสร้างสรรค์หรือครับ ไม่ใช่ผมแน่ๆ”

อีกทางหนึ่งที่ผู้จัดการมักจะถามเกี่ยวกับเกณฑ์จะทำ โดยการ ใช้คำถามแบบสมมติฐาน “ถ้าหาก” เช่น “คุณจะทำอย่างไร ถ้าคุณกำลัง ติดต่อกับลูกค้าหินๆ” คำถามเหล่านี้จะช่วยค้นหาเกณฑ์จะทำได้ในทางอ้อม

แต่ก็มีปัญหาเกี่ยวกับคำถามแบบสมมุติฐาน : ถ้าคุณถามด้วย คำถามแบบสมมติ คุณก็จะได้คำตอบแบบสมมติ คุณจะไม่ได้ยินเขา ตอบว่า จริงๆ แล้ว เขาจะทำอย่างไรนอกจากเขาเชื่อว่าเป็นคำตอบ ที่ถูกต้อง (จำไว้ อย่างไรก็ตาม เมื่อคุณถามคำถามแบบสมมติ แล้วคุณ ได้รับคําตอบแย่ๆ คุณจะเรียนรู้ว่าอีกฝ่ายไม่รู้แม้แต่คำตอบที่ถูกต้อง ว่าควรจะเป็นอย่างไร ซึ่งเป็นข้อมูลสำคัญที่จะต้องรู้) แต่คนที่ตอบถูก ในอดีตอาจจะไม่ได้ทําอย่างนั้นก็ได้ และมันก็ไม่ได้ประกันว่าเขาจะใช้ ดุลพินิจเหมือนเดิมในอนาคต

เรารู้จากนักจิตวิทยาอุตสาหกรรมว่า การทํานายผลงานในอนาคต ที่ดีที่สุด คือดูผลงานในอดีต ทางหนึ่งที่จะได้ภาพที่ชัดเจนว่าผู้สมัคร ทำอะไรได้จริงๆ โดยเฉพาะในขอบเขตที่ต้องการการใช้ดุลยพินิจหรือ แรงจูงใจของตน คือให้ผู้สมัครเล่าว่า ในอดีตเขาได้จัดการกับกรณี เหมือนๆ กันนี้อย่างไร เขามีพฤติกรรมอย่างไรเมื่อเผชิญกับการท้าทาย ที่ไม่ต่างกัน เริ่มด้วยประโยค “คิดถึงเวลาเมื่อคุณต้อง” หรือ “ลอง ยกตัวอย่างเมื่อคุณ” หรือ “เอาเรื่องนี้ไปเทียบกับคุณเมื่อ การลา โดยใช้คำถามเกี่ยวกับพฤติกรรม คุณอาจแยกผู้สมัครที่ดีๆ ออกจาก ผู้สมัคร “แฝดด้านมืด” ได้

Another way that managers often ask about criteria is to make use of “if” hypothesis questions, such as “What do you do if you are dealing with a stone customer?” These questions will help find criteria to be done indirectly.

But there are problems with hypothetical questions: if you ask too Fictional questions You will get a fictitious answer. You will not hear him answer what he actually does, unless he believes that it is the correct answer. (Remember, however, when you ask a fictitious question, you get a bad answer. You will learn that the other party doesn’t even know the correct answer. What should be Which is important information to know) but the person who answered correctly In the past, it may not be possible to do that. And it does not guarantee that he will use The same discretion in the future

เคล็ด(ไม่)ลับ18

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ17 หลุมพลาง ของการสัมภาษณ์

เคล็ด(ไม่)ลับ17

เคล็ด(ไม่)ลับ17

ผู้สมัครส่วนใหญ่มักมีอาการตื่นเต้นเล็กน้อย สัมภาษณ์ และอาจทำผิดพลาดได้หลายอย่าง เขาอาจจะระบายสีภาพตัวเขาเองไม่สวยนัก เขาอาจจะจำชื่อคุณไม่ได้ เขาอาจเปิดเผยข้อมูลมากเกินไป ถูกแล้ว ผู้สมัครสามารถทำให้การสัมภาษณ์ของตนล้มเหลว และเขาก็หมดโอกาสที่จะได้งานดีๆ ด้วย

แต่คุณเองก็อาจทำให้การสัมภาษณ์เสียไปได้เหมือนกัน ความผิดพลาดของคุณอาจจะสร้างความเสียหายได้มากกว่าเสียด้วย

ซ้ำไป คุณอาจจะตีความคำพูดของผู้สมัครผิด คุณอาจจะตั้งคำถามที่ไม่อาจจะตอบได้ว่า ถูกต้องหรือไม่ หรือ คุณไม่อาจทำให้ผู้สมัครสบายใจพอที่ จะเปิดเผยข้อมูลแท้จริงกับคุณ หรือ การที่คุณตั้งใจมากเกินไปที่จะทำให้ ผู้สมัครที่คุณอยากได้ประทับใจก็อาจเป็นสาเหตุให้ผู้สมัครถอยออกไป

ความจริง มีหลุมพรางหลายข้อที่คุณอาจจะพลาดตกในระหว่าง การสัมภาษณ์

  • ไม่ได้สร้างบรรยากาศ เป็นหน้าที่ของคุณที่จะช่วยให้ผู้สมัครเกิดความผ่อนคลาย จัดสถานที่สัมภาษณ์ และช่วยให้ผู้สมัครเกิดความคุ้นเคย เพื่อเขาจะได้บอกเล่าทุกสิ่งเกี่ยวกับตัวเอง สิ่งดี สิ่งไม่ดี และข้อที่น่าเกลียด เริ่มด้วยการถามคำถามที่นำไปสู่การสนทนา เช่น ทางมาบริษัทเราเป็นอย่างไร มีปัญหาในการมาบริษัทเราไหม หรือจะดื่มกาแฟไหมครับ

 

  • ส่วนใหญ่คุณจะเป็นฝ่ายพูด ควรใช้กฎ 80 – 20 ในการสัมภาษณ์คุณพูด 20% และให้ผู้สมัครพูด 80% ที่เหลือ ถ้าคุณไม่เปิดโอกาส ให้ผู้สมัครเปิดเผยข้อมูล คุณก็จะไม่ได้ข้อมูลจริงๆ ที่จะช่วยในการตัดสินใจ ระงับใจที่จะไม่พูดเกี่ยวกับบริษัท ตำแหน่ง หรือสิ่งที่คุณ กำลังมองหา คุณคงไม่ต้องการยื่นมือออกไปหรือรีบขาย ก่อนที่จะรู้ว่าคุณสนใจจะจ้างคนนั้นหรือไม่

 

  • ไม่ได้เตรียมคำถามสำหรับการสัมภาษณ์ ควรให้ความสำคัญในการคิดล่วงหน้าว่า ต้องการจะได้ข้อมูลอะไรจากการสัมภาษณ์ และ มีหัวข้อคําถามอะไรบ้าง ถ้าคุณหลุดไประหว่างการสนทนาก็ให้คิดถึง คำถามต่อไป คุณอาจจะไม่ได้ยินคำตอบสำคัญๆ ทั้งหมดทุกข้อ หลายองค์กรใช้วิธีสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง ผู้สมัครทุกคนจะได้รับ คำถามพื้นฐานเหมือนกันหมด

 

  • การสัมภาษณ์สั้นเกินไป ควรสัมภาษณ์ผู้สมัครทุกคนอย่างต่ำ 20 นาที โดยเฉพาะการสัมภาษณ์แบบอิงพฤติกรรมที่ผลงานในอดีต จะเป็นตัวบ่งชี้ผลงานในอนาคต ระยะเวลาการสัมภาษณ์ที่ได้ผล ควรเช้ประมาณ 1 ชั่วโมงหรือมากกว่านั้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งการ สัมภาษณ์ระดับผู้บริหาร ซึ่งมีปัจจัยหลายตัวที่ต้องถูกวัด

 

  • ตัดสินใจไว้ล่วงหน้า ถ้าคุณตัดสินใจทันทีเมื่อพบผู้สมัคร เช่นตัดสินจากรูปลักษณ์ คุณอาจจะพลาดการจ้างลูกจ้างที่เก่งๆ ใช้เวลาหน่อยในการสนทนากับผู้สมัครทุกคน และเปิดโอกาสให้เขาได้ขาย ตัวเขาเองด้วย

 

  • ให้ความสำคัญแก่ภูมิหลังที่เหมือนๆ กัน ความถูกชะตาเกิดขึ้นกับ คุณทันทีเมื่อพบว่าเขามีอะไรเหมือนๆ คุณ เช่น เคยอยู่โรงเรียนเดียวกัน มันง่ายที่คุณจะนึกเอาว่า ใครที่เคยอยู่โรงเรียนเดียวกับคุณ มาจากเมืองเดียวกับคุณ และชอบกีฬาทีมเดียวกับคุณ จะเป็นพนักงานที่น่าทึ่ง ในทางกลับกัน ความไม่ถูกชะตา มักเกิดเมื่อคุณ เห็นบางอย่างของผู้สมัครน่ารำคาญ หรือขวางหูขวางตา เช่น ลูกจ้าง คนก่อนที่คุณให้ออกไป มีนิสัยน่ารำคาญ คือ ชอบเกาคาง และ ตอนนี้ผู้สมัครที่นั่งอยู่ตรงหน้าคุณ ก็กำลังทำท่าเหมือนๆ กัน พึงระวัง ทั้งการถูกชะตา และการขัดหูขัดตาในเวลาตัดสินใจ

 

  • ไม่เชื่อลางสังหรณ์ แม้คุณไม่เชื่อลางสังหรณ์ แต่ก็ควรจะเอามันมาประกอบการตัดสินใจด้วย คุณควรจะหาว่า เขาพูดอะไร ที่ทำให้คุณสบายใจหรือไม่สบายใจ หลายครั้งที่คุณจะมีลางสังหรณ ว่า “อย่าจ้างคนนี้” เพราะมีความขัดแย้งกันระหว่างคำพูดและ ภาษากายของเขา ตัวอย่าง ถ้าผู้สมัครพูดว่า “ผมสนใจงานนี้จริง ครับ” แต่พูดด้วยเสียงเรียบๆ หรือนั่งหลังค่อมท่าจ๋องๆ คุณก็อาจจะ ได้ข้อมูลที่ปนเปไปหมด

Decide in advance If you decide immediately when finding a candidate Such as judging from the appearance You may miss employing good employees. Spend a little time chatting with all applicants. And allow him to sell Himself

Paying attention to the same backgrounds You immediately find that he has something like you, like once in the same school. It’s easy for you to think of Anyone who has been in the same school as you Come from the same city as you And like the same sports team as you Will be an amazing employee on the other hand. Usually occurs when you See some of the annoying candidates Or blocking the eyes, like an employee before you give away There is an annoying habit, like scratching the chin and now the candidate sitting in front of you Being acted in the same way, be careful both And unpleasantness at the time of the decision

เคล็ด(ไม่)ลับ17

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ16 คุณนั่นแหละที่ไล่เขาไป

เคล็ด(ไม่)ลับ16

เคล็ด(ไม่)ลับ16

คุณมีตำแหน่งว่าง ดังนั้นคุณก็ทําเหมือนที่เห็นธุรกิจข้าง บ้านเขาทำ คุณไปติดไว้ที่หน้าต่างกระจกว่า “ต้องการความช่วยเหลือติดต่อข้างใน” หรือคุณลงประกาศในหนังสือพิมพ์โดยไม่ระบุผู้ประกาศ แจ้งตำแหน่งกว้างๆ และเชิญผู้สนใจส่งประวัติอย่างย่อผ่านไปยังตู้ ไปรษณีย์

แปลกไหม ไม่มีการตอบสนองเลย บางที่ประกาศที่หน้าต่าง อาจจะมองเห็นไม่ชัด หรือคราวหน้าคุณควรจะล้อมกรอบในหน้าโฆษณา ย่อย ตีกรอบให้หนาพอที่จะเรียกสายตาคนอ่าน แล้วหวังว่ามันจะได้ผล

อย่าคิดมาก คนเห็นประกาศแน่ แต่เขาอ่านความหมายแฝง ระหว่างบรรทัดด้วย ประกาศของคุณเหมือนกับบอกว่า “เราเป็นผู้แพ้ เราจะรับทุกคนที่เดินเข้าประตูมา มาทำงานกับเรา และคุณก็เป็นผู้แพ้ ด้วยนะ”

รู้ไว้ด้วยว่า คำว่า “ต้องการความช่วยเหลือ” เป็นคำที่ฟังดูสิ้นหวัง และดูเหมือนว่าจะไม่สามารถ ดึงกลุ่มผู้สมัครที่อยากได้เข้ามา ผู้สมัคร ที่รู้ว่าตนเองมีค่า จะมองหาธุรกิจที่มี คุณค่าคู่ควรกับเขา กลุ่มผู้สมัครที่เป็น ที่ปรารถนารู้ความต้องการของตนเอง ว่า อยากทำงานกับองค์กรแบบไหน และลำดับแรกของบริษัทที่เขาต้องการ ก็คงไม่ใช่บริษัทที่ร้องขอความช่วยเหลือ ตลอดเวลา

ผู้หางานที่น่าปรารถ จ้างงานที่รอบคอบเพื่อสรรหาและที่น่าปรารถนาจะไปหาบริษัทที่มีคุณภาพ มีกลยุทธ์การจ้างงานที่รอบตอบเพื่อสรรหาและเก็บรักษาลูกจ้างที่ดีที่สุดไว้กับทีมงาน

เมื่อต้องการสื่อออกไปว่า บริษัทคุณเป็นบริษัทที่ผู้สมัครคุณภาพ มาทำงานด้วย คุณก็ต้องปฏิบัติตัวให้สมกับบริษัทที่มีความพิเศษและช่างเลือก

สื่อคือสาส์น เริ่มต้นด้วยการตัดคำว่า “ต้องการความช่วยเหลือ” ทิ้งและสื่อใหม่ที่มีความแตกต่างแทน เช่น นายจ้างรายหนึ่งเคยติด คำว่า “ต้องการความช่วยเหลือ” และไม่มีใครสักคนเดินเข้ามาสมัคร

ดังนั้นผู้จัดการจึงเปลี่ยนถ้อยคำเสียใหม่ อ่านได้ว่า “ส่งชื่อคุณเข้ามา ในบัญชีรอการจ้างของเรา” ผลคือ บริษัทได้รายชื่อของผู้สนใจอยาก ได้งานจริงๆ และสมหวังที่สุด

ผู้สมัครมองว่าบริษัทนี้เป็นที่ทํางาน ที่น่าทำ คล้ายกับในกรณีตำราการตลาดเกี่ยวกับบริษัท AVIS ที่ใช้ สโลแกนว่า “เราเป็นเบอร์สอง เราต้องทำงานหนักขึ้น” แม้จะไม่ใช่ หมายเลข 2 แต่ได้ขึ้นมาเป็นตำแหน่งที่สอง ก็เพราะข้อความแบบนี้ แหละที่ช่วยจัดตำแหน่งของบริษัทให้เป็นอย่างนั้น

ถ้าคุณต้องการเหวี่ยงแหเชิญชวนสมัครงานให้คลุมไปทั้งเมือง สร้างการเชิญชวนไปยังกลุ่มลูกจ้างที่คุณอยากได้มาทำงานในบริษัท เช่น คุณเป็นร้านเครื่องเขียนระดับบน และคณต้องการพนักงานขาย ภาๆ ที่ชื่นชมรสนิยมดีๆ และมีความรู้เกี่ยวกับมารยาทสังคม ลองออกแบบประกาศติดหน้าต่างสวยๆ ที่ดูเหมือนการ์ดแต่งงาน

เชิญชวนให้มาเป็นเกียรติในการฉลองร้านประจำวัน หรือ ธุรกิจร้านเครื่องกีฬา และคุณต้องการพนักงานขายที่ให้ความสนิทสนม และอารมณ์ดีกับลูกค้า ดูสิว่าถ้าคุณสั่งทำกระดาษเช็ดมือที่มีตำแหน่งงานว่างพิมพ์อยู่ด้วยเพื่อเอาไปแจกตามบาร์ที่เน้นเรื่องเกมส์กีฬา(เช่น ชมถ่ายทอดฟุตบอลบนจอยักษ์) ในท้องที่ ใช้ภาษาที่เน้นควา ของวัฒนธรรมองค์กร และส่งคำเชิญเน้นไปยังคนที่มีท่าว่าจะตอ พร้อมใบสมัคร

  • การใช้สื่อบ่อยๆ ก็เป็นสาส์นอย่างหนึ่ง เหมือนบ้านที่อยู่ในตลาดนานๆ หรือเสื้อฤดูที่แล้วที่ยังคงค้างอยู่ในไม้แขวนในห้าง เป็นไปได้ ที่โอกาสจะได้คนจะกลายเป็น “ความชาชิน” มันเป็นความจริงว่า เมื่อ คนเห็นมันซ้ำแล้วซ้ำอีก มันเป็นผลเสียซ้ำสอง ไม่เพียงงานปัจจุบันจะ ลดค่าลงในสายตาของคนที่น่าจะมาสมัคร แต่บริษัทเองก็จะถูกมอง ว่ามีความกระหายตลอดเวลา ความกระหายมักถูกมองอย่างสงสัย ยกเว้นผู้สมัครที่กำลังกระหายเช่นกัน

ดังนั้นอย่ามัวกังวลถึงการประหยัดค่าโฆษณา และจำนวน คนอ่านหนังสือพิมพ์ (ลงโฆษณาประเภทที่มีขนาดเล็ก ราคาถูกและตีพิม” ทุกวัน) แต่มันก่อให้เกิดภาพลักษณ์ต่อสาธารณะว่าคุณต้องการหาคนอยู่เสมอ (ผู้อ่านก็ต้องเข้าใจว่า คุณมีปัญหาเรื่องพนักงานตลอดเวลา)

Frequent use of media Is one message Like a house in the market for a long time Or the last season that remains in the hangers in the mall is possible, the chance of getting people to become “familiar”. It is true that when people see it over and over again It was the second result. Not only the current work will Reduce the value in the eyes of people who are likely to apply. But the company itself will be seen That there is always thirst The thirst is often looked upon suspiciously. Except those who are thirsty as well

So don’t worry about saving advertising costs and the number of people reading newspapers. (Advertise with a small type Cheap and hit “every day), but it creates a public image that you always want to find people. (Readers must understand that You have staff problems all the time)

เคล็ด(ไม่)ลับ16

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ15 ใช้โฆษณาให้เป็น

เคล็ด(ไม่)ลับ15

เคล็ด(ไม่)ลับ15

ถ้าคุณลงโฆษณาในหนังสือพิมพ์ คุณก็จะมุ่งไปยังคนหางาน หรือที่เรียกว่า “ผู้กระหายงาน” แต่ถ้าความต้องการขอไปเพื่อเรียกร้องความสนใจจากคนเก่งๆ ที่มีงานทำอยู่แล้วและมีความสุข กับงานเสียด้วย “พวกไม่ตั้งใจหางาน” คุณก็มีแนวโน้มที่จะลงโฆษณาในหนังสือพิมพ์ คิดให้ดี คุณอาจปล่อยให้คนเก่งๆ ไปก็ได้

มีผู้สมัครที่ดีๆ หลายคนอยากอยู่ในกลุ่มไม่ตั้งใจหางาน พวกไม่ตั้งใจหางานมักมีคุณสมบัติดีๆ หลายอย่าง ความจงรักภักดี ความตั้งใจทำงาน ความมั่นคง แต่มีอยู่อย่างหนึ่ง คือเขาเพิ่งตกงาน เขาก็จะมองหางานในหนังสือพิมพ์ นี่คือเหตุผลว่าทำไมคุณถึงต้องสื่อข่าวเรื่องงานว่างให้ครอบคลุมพื้นที่ให้หมดในหน้าหนังสือพิมพ์

แม้ว่าการลงประกาศแจ้งความใน หนังสือพิมพ์จะไม่ใช่แนวรบด้านเดียว ของคุณ แต่ก็ใช่จะละเลยเสียทีเดียว ใช้หน้ากระดาษของคุณให้ดี แล้วองค์กร คุณก็จะมีโอกาสได้รับความสนใจจาก ทั้งผู้กระหายงานและผู้ไม่ตั้งใจหางาน ที่มีคุณภาพดี

  • อย่าใช้หน้า “ต้องการความช่วยเหลือ” พิจารณาหน้าที่กลุ่มเป้าหมายของคุณจะอ่าน เช่น โทรทัศน์ อาหาร ธุรกิจ หรือหน้ากีฬา เช่น ถ้าคุณต้องการช่างเครื่องกล อย่างลงโฆษณาในหน้าอื่น แต่ซื้อพื้นที่โฆษณา ในหน้าที่เกี่ยวกับรถยนต์

 

  • พิจารณาหนังสือพิมพ์เล็กๆ หนังสือพิมพ์ใหญ่ของเมืองมักจะเป็นแหล่งประกาศตำแหน่งงานว่าง แต่กลุ่มเป้าหมายจะมีจำนวนเป็น ล้านๆ คน กระจายอยู่ในเขตใหญ่ๆ ส่วนหนังสือพิมพ์ดีๆ ในเมืองเล็กๆ ที่เป็นระดับท้องถิ่นหรือชุมชน อาจให้ผลคุ้มค่ากว่าที่จะลงในหน้า โฆษณาย่อย มีโฆษณาน้อยชินกว่า และเข้าถึงคนท้องถิ่น โฆษณาก็ จะไม่สูญเปล่า

 

  • พิจารณาหนังสืออื่นๆ วารสารธุรกิจของท้องถิ่น สิ่งพิมพ์ของธุรกิจบริการ จุลสารสโมสรด้านสุขภาพ เอกสารแนะนำร้านอาหาร จุลสารข่าวธุรกิจบันเทิงนอกกฎเกณฑ์ จุลสารบอกบุญจากวัด แม้แต่ข่าวสินค้าลดราคาตามห้าง เหล่านี้ อาจจะเป็นทางเลือกที่ไม่แพง

 

  • แจกเอกสารข่าว ข่าวแจกจะเป็นอีกทางหนึ่งที่จะให้ตลาดเป้าหมายรับรู้ถึงโอกาสการจ้างงานและการฝึกอบรม ข้อดีของส่วนนี้คือคุณ ไม่ต้องจ่ายเงินสำหรับการลงข่าว แต่ข้อเสียคือคุณบอกไม่ได้ว่าข่าวนี้ จะปรากฎบนหน้าหนังสือพิมพ์หรือไม่ ข่าวจะต้องเป็นเรื่องจริง ไม่ใช่เพียงโฆษณาจอมปลอม

 

  • เขียนบทโฆษณาให้น่าอ่าน เพื่อให้ได้การตอบรับที่ดีที่สุด ขาย โอกาสการทำงานกับคุณ อย่าระบุเพียงหน้าที่ความรับผิดชอบ ให้ใส่ผลประโยชน์ที่จะได้รับทั้งทางตรงและทางอ้อมจากองค์กร เน้นไว้ในเนื้อหาที่ประกาศ

ถ้าคุณเขียนไม่เก่ง คุณอาจจะต้องจ้างนักเขียนโฆษณา หรือนักเขียนอิสระท้องถิ่นเขียนให้ เพื่อให้ได้ประกาศทรงพลังและเร้าใจ

ตอนที่คุณคิดหัวข้อในคำโฆษณา ใช้ภาษาให้หนักแน่น ตรงไปตรงมาเพื่อให้โดนใจที่สุด ใช้คำว่า “คุณ” “โอกาส” “ความเป็น “น่าตื่นเต้น” และ “ใหม่” คำเหล่านี้พิสูจน์แล้วว่ามีพลังและโดน ผู้อ่าน หลีกเลี่ยงการใช้ภาษาที่แสดงว่าสิ้นหวัง คำว่า “ต้อง ความช่วยเหลือ” เท่ากับเป็นป้ายห้ามเข้าสำหรับคนที่ต้องการโอกาส ถ้อยคำและคำรับรองที่ออกจากปากพนักงานจะทรงพลังอย่างยิ่งทีเดียว

ขณะที่คุณพัฒนาเอกสารโฆษณา จำไว้ว่าสือข้อความที่เฉพาะ เจาะจง และมีรายละเอียดจะมีค่ามากกว่าเอกสารที่เลื่อนลอย ประกาศ แจ้งตำแหน่งว่างเพียงตําแหน่งเดียว จะได้รับการตอบรับที่สูงกว่าจาก ผู้สมัครที่มีคุณภาพ มากกว่าประกาศที่แจ้งตำแหน่งที่ต้องการสอง หรือสูงกว่านั้น

เมื่อร่างโฆษณารับสมัครงาน ให้ลองนึกถึง คูปองที่ฉีกออกไป ได้ นั่นไม่เพียงช่วยเรียกร้องความสนใจ แต่ยังช่วยในการตอบรับได้ด้วย ซึ่งได้ผลกว่าคำว่า “สมัครด้วยตนเอง” หรือ “ส่งประวัติไปยัง…”

การล้อมกรอบโฆษณาสามารถดึงดูดสายตาให้คนสนใจประกาศ ของคุณ หรือคุณอาจทำให้โฆษณาดูโดดเด่นเข้มข้นโดยการใช้พื้นที่ว่าง หรือทําให้รูปภาพกลับเป็นสีตรงข้ามเสียก็ได้

อย่ามองข้ามการลงโฆษณาในหนังสือพิมพ์ แม้ว่าคุณจะ หาคนที่ไม่ตั้งใจหางาน เมื่อจัดทำได้เหมาะสม โฆษณาเหล่านี้จะ ที่ทรงพลังในการส่งข่าวการรับสมัครไปยังผู้รับที่คุณตั้งใจ

When you think of a topic in an ad word Use the language firmly Frankly, for the most part, use the word “you”, “opportunity”, “being” exciting “and” new. “These words prove to be powerful and be read by readers. I hope the word “need help” is equal to a sign for people who want an opportunity. The words and testimonials that leave the staff’s mouth are extremely powerful.

As you develop advertising documents Remember that specific and detailed messages are more valuable than drifting documents, announcing vacancies in only one location. Will receive a higher response from Quality applicants More than the announcement that informs the second desired position Or higher

When drafting an ad to apply for a job, consider thinking about a coupon that is torn away. But also helps in answering Which is more effective than the word “Apply by yourself” or “Send history to …”

Surrounding the ad can attract the eye to people interested in your announcement or you may make the ads look outstanding by using free space. Or make the image back to the opposite color

เคล็ด(ไม่)ลับ15

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ14 งมเข็มในมหาสมุทร

เคล็ด(ไม่)ลับ14

เคล็ด(ไม่)ลับ14

ท่ามกลางปัญหารุมเร้าซึ่งอาจผ่านเข้ามาเป็นภาระของคุณใน เรื่องการสรรหาพนักงานใหม่ คุณแทบไม่มีเวลาบรรจุงานในความรับผิดชอบเลย คุณจะบีบตัวเองอย่างไรในเวลาที่จำกัด ที่จะหาคนมา แทนในตำแหน่งที่ว่างลงในเมื่อคุณยังจะตายอยู่แล้ว

คำตอบ คุณไม่ต้องทำงานคนเดียว ชุมชนของคุณ เพื่อนร่วม สถาบัน และแม้แต่หน่วยงานของรัฐ จะช่วยได้เสมือนเป็นผู้สนับสนุน การสรรหา พวกเขาจะช่วยคุณหาผู้สมัครเก่งๆ ได้ ลงมือพัฒนาความ สัมพันธ์กับเครือข่ายหลักๆ ภายนอกเดี๋ยวนี้เลย และพวกเขาจะช่วย เปิดทางโล่งให้คุณหาพนักงานที่ต้องการได้ในไม่ช้า

  • โรงเรียนมัธยม โรงเรียนมัธยมมักจะมีโปรแกรมดีๆ ที่จะเตรียม เด็กสำหรับงานธุรการ เจ้าหน้าที่เทคนิค ร้านค้าปลีก พนักงานขาย พนักงานบริการลูกค้า และพนักงาน ระดับต้น ตัวอย่าง Distributive Education Clubs of America (DECA) เป็นสมาคมนักเรียนมัธยม นานาชาติ วิทยาลัยที่เรียนด้านการ ตลาด การจัดการและการสร้างวิสาหกิจ รายย่อย การเงิน การบริการ การขาย และบริการ การเชื่อมความสัมพันธ์ กับ DECA อาจจะเป็นวิธีที่ดีในการ เข้าถึงนักเรียนระดับท้อปที่ศึกษาวิชาเฉพาะที่คุณต้องการโรงเรียนที่อยู่ในชุมชน หากเขามีวันแนะแนวอาชีพซึ่งคุณอาจจะขอไปพูดเกี่ยวกับอาชีพในบริษัทคุณ เข้าร่วมงานวันสร้างอาชีพที่สนับสนุน โดยโรงเรียนมัธยมในท้องถิ่น ทำงาน ร่วมกับที่ปรึกษาแนะแนว และเลือก ครูที่คุณจะพัฒนาความสัมพันธ์กับ เขา เพื่อให้เขาแนะนำนักเรียนที่เก่งๆ ให้ลงประกาศโฆษณาในหนังสือพิมพ์ ของโรงเรียนมัธยม หรือในเว็บไซต์ ของโรงเรียน

 

  • วิทยาลัย มหาวิทยาลัย และโรงเรียนวิชาชีพชั้นสูง ผู้จัดการส่วนใหญ่ พบว่า เขาประสบความสำเร็จจากการ เข้าไปในที่ตั้งวิทยาลัย โดยเลือกโรงเรียนที่น่าจะมีผู้สมัครที่ตรงกับ ความต้องการจำเพาะของเขา จากนั้นเขาก็จะพัฒนาความสัมพันธ์ อย่างใกล้ชิดกับโรงเรียนกลุ่มนั้น ผู้จัดการงานว่าจ้างบางคนเลือก โรงเรียนเป้าหมายหนึ่งหรือมากกว่านั้น โดยขึ้นอยู่กับวิชาเอก ที่โรงเรียนสอน ประเภทนักศึกษาที่มาเรียน (ตัวอย่าง บางวิทยาลัย เป็นแหล่งรวมนักศึกษาผู้ใหญ่ นักศึกษาที่มีอายุที่กําลังทํางานอยู่) หรือที่ตั้งของโรงเรียน (เมื่อผู้จัดการรู้ว่าบริษัทมีความสามารถ จะดึงดูดและรักษานักศึกษาที่มีความผูกพันกับชุมชนได้ดี)

 

  • ภาครัฐและโครงการที่ให้ทุนของรัฐ พิจารณากลุ่มที่ได้รับการ สนับสนุนการตั้งถิ่นฐาน (displaced homemaker) คนงานที่ไม่มี หลักแหล่ง เยาวชนที่ด้อยโอกาส คนพิการ คนสูงอายุ ผู้ลี้ภัย ผู้อพยพ ทหารนอกประจําการ และอื่นๆ พูดกับนายจ้างอื่นในชุมชนหรืออุตสาหกรรมเดียวกันเพื่อดูว่า ท้องถิ่น มลรัฐ และแหล่งใดที่พวกเขาคิดว่าใช้ประโยชน์ได้มากที่สุด

 

  • นายจ้างอื่น ลดขนาด ปรับขนาด ย้ายที่ตั้ง ต้องการเลิกจ้าง พิจารณาองค์กรอื่นๆ ที่กำลังลดขนาด ปรับโครงสร้างหรือปรับขนาด เขาอาจจะยอมให้คุณเข้าไปจัดสรรหาในองค์กรเขา หรือสนับสนุนการจัดงาน ส่งเสริมอาชีพภายใน หรือเปิดรับสมัครให้ในองค์กรเขา

 

  • องค์กรจัดหางานอาชีพ บริษัทจัดหางานภายนอก ให้บริการนายจ้าง ในการสนับสนุนการเปลี่ยนสายงานสําหรับผู้บริหาร ผู้จัดการ และ เหล่ามืออาชีพรวมถึงช่างเทคนิค ผู้ได้รับผลพวงของการลดขนาดและ ไม่เหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์กร หรือไม่สอดคล้องกับความต้องการ ในอนาคต องค์กรเหล่านี้ส่วนใหญ่จะรับค่าธรรมเนียมจากนายจ้าง ที่ต้องการหาที่ปรึกษาสำหรับบุคคลเหล่านี้ และคุณอาจใช้ประโยชน์ จากการลงทุนของนายจ้างรายอื่นด้วยการให้บริษัทเหล่านี้รู้ความ ต้องการสรรหาของคุณ

 

  • นายหน้าและที่ปรึกษาการย้ายหลักแหล่ง บริษัทนายหน้าอสังหาริมทรัพย์รายใหญ่ที่มีบริการจัดย้ายหลักแหล่งด้วยมักจะ เป็นผู้นำเอานักบริหาร ผู้จัดการ ช่างเทคนิค และมืออาชีพอ เข้ามาสู่ชุมชน คนพวกนี้อาจมีสมาชิกในครอบครัวหรือพ่วงคู่สมรส ซึ่งต้องการงานใหม่มาด้วย

Employment organization External recruitment company Serve the employer To support the change of work for managers, managers and professionals, including technicians Who received the result of downsizing and Not suitable for corporate culture Or not in line with future needs, most of these organizations will accept fees from employers Looking for consultants for these people And you may use From the investment of other employers by letting these companies know Want your recruitment

Broker and adviser to the main relocation A large real estate brokerage firm with major relocation services, often Is a leader, bringing executives, managers, technicians and professionals into the community These people may have a family member or a spouse. Which needs new work too

เคล็ด(ไม่)ลับ14

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ13 ยื่นปลาให้แมว

เคล็ด(ไม่)ลับ13

เคล็ด(ไม่)ลับ13

โจ ตัวแทนฝ่ายขายคนหนึ่ง จะกลายเป็นวีรบุรุษจำแลงได้เชียวหรือ ผู้จัดการฝ่ายขายและการตลาดภูมิภาคคนหนึ่งสังเกตว่าพนัก ที่สรรหาเข้ามาจำนวนหนึ่ง มีอะไรเหมือนๆ กัน ทุกคนอ้างว่าได้ยาก บริษัทจากโจ แต่พอผู้จัดการถามคนหนึ่งว่ารู้จักโจดีแค่ไหน พนักงานตอบว่า รู้จักไม่มากนัก อีกคนบอกว่าทราบจากการโฆษณาของโจ

เช่นเดียวกับบริษัทอีกมาก บริษัทโจมีโครงการแนะนำพนักงาน ใหม่ โดยการให้เงินรางวัลแก่พนักงานที่แนะนำคนเก่งเข้ามา หวังว่า พนักงานของคุณจะไม่คิดรวยจากธุรกิจ เสริมแบบนี้ การกระตุ้นด้วยโปรแกรม เหล่านี้ช่วยตอกย้ำกฎทองข้อหนึ่ง ของศาสตร์แห่งการสรรหา พนักงานที่ดี ที่สุดของคุณมักจะมีเพื่อนหรือคนรู้จัก คนที่อาจจะมาเป็นพนักงานที่ดีที่สุด ของคุณอีกคนหนึ่งได้ อย่ามองว่ามัน เป็นปัญหา วิญญาณนักลงทุนของโจ ได้กลายเป็นพรวิเศษไปแล้ว

ความกระตือรือร้นของโจที่จะช่วยบริษัทนำเขาออกไปพบคนอน โจสื่อเพียงง่ายๆ และจริงใจว่า “เฮ้ นี่เป็นที่ทำงานที่ดีมาก” ซึ่งได้ผลสูง มาก ความรักบริษัทอย่างสุจริตใจของโจสัมฤทธิผลและคุ้มค่ามากกว่า จุดขายและวิธีการสรรหาตามมาตรฐานของบริษัท การพูดปากต่อปาก อาจจะเป็นทางที่ดีที่สุด และโจเป็นพยานยืนยันได้เป็นอย่างดี

การแนะนำพนักงานใหม่ขึ้นอยู่กับความปรารถนาดีและผล ประโยชน์ของพนักงาน จากการศึกษาพบว่าเกือบครึ่งของพนักงาน เห็นว่าการแนะนำผู้สมัครเป็นสิ่งที่ดี มันให้ทั้งโอกาสเขาที่จะได้ช่วยเพื่อน ขายให้ตนเองได้ทำงานกับคนรู้จัก ไว้ใจ และนับถือ กลไกการแนะนำ พนักงานยังช่วยกระตุ้นให้พนักงานมีส่วนร่วมในการพัฒนาบริษัท และ นำไปสู่การสรรหาพนักงานที่มีแนวโน้มจะอยู่กับบริษัทนาน

กรณีศึกษาของมหาวิทยาลัยแห่งรัฐโอไฮโอ แสดงให้เห็นว่า ยี่สิบห้าเปอร์เซ็นต์ของลูกจ้างที่มาจากการแนะนำ จะอยู่กับบริษัทมากกว่า พนักงานที่จ้างมาโดยวิธีอื่น

ข้อควรพิจารณา….

  • พูดคุยกับพนักงาน ถามพนักงานใหม่เป็นพิเศษว่าในบริษัทเก่าของเขามีใครที่ดีและฉลาดที่สุด ใช้ประโยชน์จากเครือข่ายของเขา ในบริษัทเก่า ซึ่งอาจจะช่วยให้คุณหาคนมาลงในตำแหน่งที่ว่างอยู่ นี้และตำแหน่งอื่นในบริษัทคุณ เมื่อเครือข่าย “พนักงานและเพื่อน ร่วมงาน” ขยายกว้างออกไป สนับสนุนให้เขาคอยส่งข่าวอยู่เสมอว่า มีใครดีๆ ที่น่าจะพามาสมัครอีกบ้าง

 

  • เสนอสิ่งจูงใจและรางวัลที่สมน้ำสมเนื้อแก่พนักงาน แทนที่จะให้เงินโบนัส บางองค์กรเสนอเครื่องใช้ไฟฟ้า บ้างก็เป็นตัวสำหรับ ชมการแข่งขันกีฬา หรือตั๋วท่องเที่ยวที่หรูหรา ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับระดับ ความต้องการและความยากง่ายในการหาคนมาลงในตำแหน่ง

 

  • ใช้การแนะนำผู้สมัคร (employee referral) ในช่วงที่มีความต้องการ พนักงานสูง ถ้าคุณกำลังจะเข้าสู่ฤดูกาลจับจ่ายใช้สอยช่วงคริสต์มาส และต้องการพนักงานขาย คุณอาจจะเสนอแรงจูงใจพิเศษแก่พนักงาน ที่แนะนำเพื่อนให้มาทำงานในช่วงนั้น ตัวอย่าง ร้านค้าปลีกร้านหนึ่ง ให้รางวัลตามปกติแก่พนักงานที่แนะนำผู้สมัคร แต่เพิ่มการจับสลาก สำหรับคนที่แนะนําเพื่อนก่อนช่วงฤดูกาลนี้

 

  • จัดโครงการให้ง่ายต่อการจัดการ นายจ้างหลายรายประสบปัญหา เพราะไม่จ่ายโบนัสแก่พนักงานที่แนะนําผู้สมัครในเวลาอันสมควร ปรับปรุงระบบที่ยากต่อการจัดการอันเนื่องมาจากการจ่ายหลาย รายการและกฎระเบียบที่ยุ่งยากเสียใหม่ให้ง่ายขึ้น

Offering incentives and rewards that are rewarding to employees Instead of giving a bonus Some organizations offer electrical appliances Some are for Watch sporting events Or luxury travel tickets Depending on the level The need and difficulty in finding people to come into the position

Use the employee referral during peak season if you are going into the Christmas shopping season. And need a salesperson You may offer special incentives to employees. That recommended friends to work at that time. For example, a retail store Give regular rewards to employees who recommend applicants But increase lottery For those who recommend friends before this season

Arrange the project to be easy to manage. Many employers face problems. Because it does not pay bonuses to employees who recommend the applicant in a reasonable time Improve systems that are difficult to manage due to multiple payments. The list of new rules and regulations is easy to lose.

เคล็ด(ไม่)ลับ13

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ12 อินเทอร์เน็ต

เคล็ด(ไม่)ลับ12

เคล็ด(ไม่)ลับ12

ผู้สมัครที่สมัยใหม่กำลังท่องเว็บไซต์ของนายจ้างและเว็บไซต์ หางานอื่น ๆ เพื่อหาข้อมูลล่าสุดของตำแหน่งงานว่าง ดังนั้นคุณจะต้องพึ่งอินเทอร์เน็ตด้วย ใช่ไหม ไม่จำเป็น

มันขึ้นอยู่กับว่าผู้สมัครเป้าหมายของคุณใช้อินเทอร์เน็ตเป็นเครื่องมือเบื้องต้นในการหางานหรือไม่

ตัวอย่าง เป็นไปได้ที่ผู้สมัครประเภทที่คุณอยากได้ มีงานทำ งานที่ทำอยู่ และไม่ได้กำลังมองหางานใหม่ คุณมั่นใจได้เลยว่าคนกลุ่มที่ออกจะเฉยเมยนี้ ไม่ได้กำลังตั้งหน้า ตั้งตาขุดหางานในองค์กรของคุณผ่านเว็บไซต์อยู่เป็นแน่ หรือเป็นไปได้ว่าแม้แต่ เหล่าพนักงานของคุณและกลุ่มผู้สมัครเป้าหมาย ไม่ได้ใช้คอมพิวเตอร์นอกเหนือจากงานปกติที่รับผิดชอบ ไม่น่าเชื่อว่า ยุคนี้จะเป็นอย่างนั้น แต่มันก็เป็นไปได้

ผู้จัดการโรงงานแห่งหนึ่งรายงานว่าบริษัทของเขาได้เปลี่ยนแปลง กลยุทธ์ในการสรรหา โดยการประกาศตำแหน่งงานว่างทุกตำแหน่ง บนอินเทอร์เน็ต ทั้งในเว็บไซต์ของบริษัทและบางเว็บไซต์ของการประกาศ รับสมัครงาน

ผลคือ ไม่มีการตอบรับจากการไต่ถามกับพนักงานของผู้จัดการ โรงงานคนนั้น เขาพบว่าพนักงานส่วนใหญ่ไม่มีคอมพิวเตอร์เป็นของ ตนเองและไม่สามารถเข้าถึงด้วย

แม้ว่าปัจจุบันเกือบทุกคนอย่างน้อยต้องเคยเข้าอินเทอร์เน็ต แต่ก็ไม่ได้หมายความว่าเขาใช้มันในการหางาน และเมื่อเป็นเช่นนั้น เขาคงไม่ได้ใช้มันค้นหาคุณแน่นอน

ถ้าค่อนข้างจะแน่ใจว่าผู้สมัครของคุณเป็นนักท่องอินเทอร์เน็ตให้พิจารณาว่า

  • ให้เลือกใช้เว็บไซต์สำหรับการหางานที่กลุ่มเป้าหมายใช้ เช่นMonster.com ซึ่งเป็นแหล่งที่ดีสำหรับหนุ่มสาวที่เพิ่งเข้า ตลาดแรงงาน แต่เว็บไซต์พิเศษและเว็บไซต์เฉพาะอุตสาหกรรม อาจจะดีกว่าในการดึงดูดมืออาชีพที่เชี่ยวชาญในอุตสาหกรรมของ คุณ หรือของ Craig’s List (www.craigslist.com) อาจจะเหมาะ มากสำหรับติดต่อกับคนหน้าใหม่ในชุมชนที่กำลังมองหางานทําใน เมืองใหม่ที่เขาเข้ามาอยู่ให้รายละเอียดที่เพียงพอเกี่ยวกับองค์กร วัฒนธรรม และสิทธิประโยชน์ที่คุณจะเสนอไว้ด้วย เพื่อผู้สมัครจะได้พิจารณา

 

  • ให้ข้อมูลสำหรับการติดต่อ เพื่อผู้สมัครจะได้โทร.หา หรือแวะมารับเอกสาร เพราะบางที่ผู้สมัครอาจจะติดต่อคุณไม่ได้ ถ้าเขาใช้คอมพิวเตอร์ในที่ทำงาน

 

  • ถ้าบริษัทของคุณมีระบบคอมพิวเตอร์ซึ่งสามารถค้นหาคำหรือ วลีสำคัญๆ (คีย์เวิร์ด) ในใบสมัครงาน ที่มีอยู่ทั่วอินเทอร์เน็ตได้ แน่ใจว่ารายการของคีย์เวิร์ด นั้นยาว หลากหลาย และครอบคลุมที่สุดเท่าที่จะทำได้ ด้วยวิธีนี้ “เน็ต” ของคุณก็จะจับผู้สมัครดี ที่อาจจะเล็ดรอดไปได้

 

  • อย่าพึ่งพิงแต่เพียงอินเทอร์เน็ต แม้ว่ามันจะช่วยคุณได้ แต่คุณอาจจะรู้จักผู้สมัครดีๆ ที่เหมาะสมผ่านทางวงสังคม หรือเพื่อนคุณ อาจจะมีเพื่อนที่เหมาะสม เพราะถ้าคุณใช้รายชื่อจากอินเทอร์เน็ต เพียงอย่างเดียว คุณจะเสียโอกาสที่เกิดขึ้นจากการสนทนาแบบ กันเองกับเพื่อนๆ ไป

คุณมั่นใจได้เลยว่าคนกลุ่มที่ออกจะเฉยเมยนี้ ไม่ได้กำลัง ตั้งหน้าตั้งตาขุดหางานในองค์กรของคุณผ่านเว็บไซต์อยู่เป็นแน่

Provide contact information For applicants to call Or visit to pick up documents Because some applicants may not be able to contact you If he uses the computer at work

If your company has a computer system that can search for key words or phrases (keywords) in job applications that are available all over the internet Make sure that the list of keywords is as long, varied and comprehensive as possible. In this way, your “net” will catch good candidates. That may have slipped away

Do not rely only on the internet. Even if it can help you But you may know good candidates Appropriate through the social circle Or your friend May have a suitable friend Because if you use contacts from the internet only one You will lose the opportunity arising from a conversation. Friendly with friends
You can be sure that the people who are leaving will be indifferent, not looking forward to digging in your organization through the website.

Trick (not) Secret 12

เคล็ด(ไม่)ลับ12

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ11 แมวมอง

เคล็ด(ไม่)ลับ11

เคล็ด(ไม่)ลับ11

มันยากที่จะหาคนเก่งๆ พิจารณาดูจากวงการกีฬาและบันเทิง ที่ใช้แมวมองออกหาคนเล่นที่น่าจะเก่ง งานประจำของแมวมองที่เก่ง คือการเสาะหา เลือกและสรรหาคนเก่ง ให้ทีมหรือองค์กร เช่นเดียวกันถ้าคุณกำลังจะหาคนที่สามารถทำในอุตสาหกรรมของคุณ คุณจะต้องมองหาคนที่มีผลงานสุดยอดและเพชรในทีม คุณเป็นแมวมอ สำหรับฝ่ายและองค์กรของคุณ มันไม่ใช่ว่าคุณต้องไปดูการแข่งขันหรือ การแสดง เพื่อมองหาคนเก่งที่คุณต้องการ

ที่ไหนล่ะที่สำหรับแมวมองจะไปเสาะหา ดูจากแหล่งกลุ่มผู้สมัคร เป้าหมายของคุณทำงาน ไปจับจ่ายใช้สอย หรือไปทำธุรกิจ คุณอาจจะหาพนักงานเยี่ยมๆ จากแหล่งธุรกิจพื้นๆ เช่น ร้านอาหาร ร้านขายยา ร้านซักแห้ง หรือห้างสรรพสินค้า โดยเฉพาะถ้าคุณมอง พนักงานบริการลูกค้าโดยตรง

ตัวอย่าง บริษัทเสื้อผ้ารายใหญ่ จะจัดทำการ์ดแมวมอง (ใช่ เขา เรียกอย่างนั้น) ให้ผู้จัดการทุกคน การ์ดนี้จะมีขนาดใหญ่กว่านามบัตร ทางธุรกิจปกติ จะเจาะเป็นช่องเพื่อให้

ผู้จัดการสอดนามบัตรของตนลงไปได้  ในการ์ดจะระบุว่า บริษัทนี้กำลังมองหา

บุคลากรที่แสดงออกถึงพฤติกรรมที่เป็น มิตรกับลูกค้า เมื่อผู้จัดการร้าน หรือ พนักงานพบลูกค้าในห้างที่ดูมีคุณสมบัติ ตามที่บริษัทต้องการ ก็จะส่งการ์ดนี้ให้ พร้อมคำเชิญให้ลูกค้าโทร.หาบริษัท

บริษัทอาหารจานด่วนก็ใช้การ์ดลักษณะนี้เช่นเดียวกัน เป็นการ์ดพับสองท่อนที่ด้านหน้าเขียนว่า “เราจับคุณได้แล้ว” และด้านในจะบอกว่า “นี่ล่ะคือบริการที่ดี” การ์ดบ่งชี้ว่า บริษัทนี้กำลังมองหาคนที่มีสำนึก ในงานบริการและผู้รับคือคนที่บริษัท ค้นพบ เช่นเดียวกับการ์ดของบริษัท เสื้อผ้า การ์ดเหล่านี้จะเชิญผู้รับ ให้ติดต่อกลับเพื่อหาข้อมูลเพิ่มเติม เกี่ยวกับโอกาสใหม่ๆ ที่รอเขาอยู่

ถ้าคุณกำลังมองหามืออาชีพ คุณอาจจะไปร่วม (ปราศรัย) หรือ ไปร่วมสัมมนา การประชุมขององค์กรวิชาชีพ หรือการประชุมอื่นๆ ซึ่งอาจจะเป็นเวลาที่เหมาะสมที่คุณจะพูดถึงองค์กรของคุณมีอะไรให้บ้าง คุณอาจจะต้องมีนัดรับประทานอาหารกลางวัน อาหารเย็น หรือนัดดื่ม เพื่อพูดจาเกี่ยวกับโอกาสด้านการงานในบริษัทคุณ คุณอาจจะต้องเป็น เจ้าภาพจัดงานเลี้ยงรับรองระหว่างการประชุมด้านอุตสาหกรรมหรือ วิชาชีพ และเชิญผู้สมัครรายสำคัญมาพบและสมาชิกอื่นในองค์กร

มันไม่ง่ายที่จู่ๆ จะเดินที่อเข้าไปหาคนที่คาดหวังโดยไม่มีการ เกรินน้ำ ลองคิดถึง “เบ็ด” วิธีที่จะทำให้ผู้สมัครสนใจองค์กรของคุณ คุณอาจจะเริ่มสนทนาด้วยประโยคเหล่านี้

  • ขอบคุณที่ช่วยผม นายคุณชื่นชมที่คุณทำงานหนักไหมครับ
  • คุณรู้จักใครสักคนที่กำลังมองหาความก้าวหน้าในงานไหมครับ คุณสนใจที่จะเรียนรู้เพิ่มเกี่ยวกับโอกาสการทำงานในหน่วยงานผมไหมครับ
  • คุณเคยได้ยินไหมว่าในบริษัทผมมีอะไรหลายอย่างที่น่าตื่นเต้น

ประโยคที่กล่าวมา เป็นบทเริ่มการสนทนาที่ดีมาก เตรียมตัวให้พร้อมอยู่เสมอ แล้วเริ่มพูดถึงข้อได้เปรียบและผลประโยชนสองสามข้อที่องค์กรคุณมีให้ หลังจากนั้นจึง “ปิดการขาย” และขอนัดหมายเพื่อ สัมภาษณ์ จำไว้ว่าเมื่อสวมบทบาทของแมวมองคุณก็จะหาผู้สมัครเด่นๆ เมื่อไหร่ก็ได้

It’s not easy to suddenly Will walk to find the expected person without the water. Think about “Chok”, a way to make candidates interested in your organization. You may start chatting with these sentences.

Thank you for helping me Do you appreciate that you work hard?
Do you know someone who is looking for a career advancement?

Are you interested in learning more about job opportunities in my agency?

Have you ever heard that there are many exciting things in my company?

The sentence It’s a very good conversation. Always ready And start talking about the advantages and benefits that your organization has to offer After that, “close the sale” and request an appointment for an interview. Remember that when playing the role of a scout, you will find prominent candidates. whenever

เคล็ด(ไม่)ลับ11

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ10 เหวี่ยงแห กว้างไปไม่ได้ปลา

เคล็ด(ไม่)ลับ10

เคล็ด(ไม่)ลับ10

คุณต้องการดึงดูดความสนใจจากผู้สมัครที่เหมาะสมหลายๆ คน ดังนั้นก็เป็นธรรมดาที่คุณจะคิดว่าทางที่ดีที่สุด คือการกระจายข่าว ไปยังมวลชน วิธีนี้คุณจะได้การตอบรับมากมาย คุณก็คงเลือกได้จากกลุ่มนั้น มันเหมือนกับการวางแผนที่สมเหตุสมผล แต่มีปัญหาเดียว คือ มันผิด

คุณจะได้ใคร เมื่อคุณสื่อการสรรหาไปยังตลาดมวลชน ไม่ได้ใครเลย

คุณควรเจาะตลาด โดยมุ่งไปยังกลุ่มเฉพาะเป็นพิเศษ เพื่อการ ตอบรับที่ดีกว่า และกลุ่มเป้าหมายนั้นควรจะมาจากกลุ่มระดับบนของผู้สมัคร จึงจะเป็นผู้เหมาะสมที่สุดจริงๆ สำหรับตำแหน่ง

นักการตลาดมืออาชีพหลายคน เรียนรู้ว่าการจะขายผลิตภัณฑ์ ให้ได้ผลยิ่งขึ้น เขาจะต้องคิดถึงกลุ่มลูกค้าพิเศษที่ใช้ผลิตภัณฑ์แล้ว จึงโน้มน้าวเขาเหล่านั้น คุณอาจจะยืมเทคนิคในการเลือกกลุ่มเป้าหมายโดย พุ่งตรงไปยังกลุ่มผู้สมัครเฉพาะ

ตัวอย่างเช่น บริษัทรถบรรทุก พบว่า มีตำแหน่งหนึ่งซึ่งมีการเข้าออกงานสูงมาก ซึ่งก็คือ ตำแหน่งพนักงานขับรถ ไม่เต็มเวลา บริษัทจึงทำการศึกษาเพื่อหาสาเหตุแล้วพบว่า ตำแหน่งนี้เป็นที่สนใจ ของคนหนุ่มที่รับงานขับรถไม่เต็มเวลา เพราะเขาหวังว่อย่างไรก็ตาม ไม่มีช่องทางก้าวหน้าสำหรับพนักงานขับรถไม่เต็มเวลา และมันก็ไม่มีประโยชน์ที่จะสร้างตำแหน่งนี้ขึ้นมา

ผู้จัดการฝ่ายจึงหันไปศึกษากลุ่มพนักงานปัจจุบันที่อยู่มานาน และพบว่า กลุ่มที่มีการเข้าออกงานต่ำคือกลุ่มพนักงานที่มีอายุหน่อย เหตุผลคือ คนมีอายุจะไม่เอาตำแหน่งนี้เป็นฐานเริ่มต้น

ดังนั้นผู้จัดการฝ่ายนี้จึงตกลงใจจะเอากลุ่มคนมีอายุเป็นเป้าหมาย สําหรับตําแหน่งไม่เต็มเวลา ผลคือ บริษัทรถบรรทุกพุ่งสู่กลุ่มเป้าหมาย ที่น่าจะอยู่กับบริษัทไปนานๆ ได้อย่างแม่นยำ

อีกตัวอย่างหนึ่งมาจากโรงพยาบาลในมลรัฐมิสซิสซิบปี้ ผู้จัดการ ส่วนพยาบาลต้องการดึงดูดนางพยาบาลที่มีอัตราการอยู่นานๆ เธอจึง ทำการวิเคราะห์เพื่อหากลุ่มนางพยาบาล ที่มีอัตราการอยู่ทำงานนาน พบว่า พยาบาลที่มีที่พำนักในชุมชนที่อยู่ห่าง จากโรงพยาบาล 75 ไมล์ มีอัตราการอยู่ ในงานสูง มองผิวเผินมันเป็นเรื่องแปลก ทำไมพยาบาลที่ต้องเดินทางถึง 75 ไมล์ ไม่หางานทำใกล้บ้าน คำตอบคือ ใน ชุมชนนั้น อัตราการว่างงานสูง เพราะไม่มี โรงพยาบาลขนาดใหญ่ในท้องที่

ดังนั้น พยาบาลที่มาจากชุมชนนั้น จึงมีความจงรักภักดีสูงกับ นายจ้าง แม้นายจ้างจะอยู่ค่อนข้างไกล ผลก็คือ ผู้จัดการแผนกพยาบาล ตกลงที่จะส่งจดหมายตรงไปยังกลุ่มเป้าหมายคือ พยาบาลในพื้นที่ ชุมชน ภายในรัศมี 75 ไมล์ที่ยังว่างงานอยู่และสามารถดึงดูดคน ที่มีคุณสมบัติเหมือนกันกับกลุ่มที่มีความจงรักภักดีนั้น

ถ้าคุณไม่พอใจกับความสามารถของผู้สมัคร ลองวิเคราะห์ถึง คุณภาพและคุณสมบัติของพนักงานที่อยู่นานหรือคนที่ทำงานดีที่มีอยู่แล้ว เพื่อจะได้มองเห็นคุณค่าภายในและกำหนดกลุ่มเป้าหมายได้ตรงขึ้น

  • ถามพนักงานคนเก่งๆ ของคุณถึงแนวความคิดที่จะดึงผู้สมัครระดับบน ระบุประโยชน์ที่จะได้จากการทำงานให้อง ตามความเห็นของเขา และใช้มันเพื่อมุ่งไปสู่เป้าหมายที่มี ความคิดคล้ายกัน
  • ศึกษาอัตราการลาออก และดูว่ามีแนวโน้มที่จะเกิดในพื้นหรือฝ่ายใด หาเหตุผลของการลาออก และพิจารณาดูว่ากำลัง สรรหาบุคคลที่เหมาะสมกับตำแหน่งหน้าที่หรือไม่
  • วิเคราะห์รายงานพนักงานที่ทำงานนานๆ ว่าเป็นใครและเขามีอะไรเหมือนๆ กันบ้างคุณอาจประหลาดใจว่าหากกำหนดคุณลักษณะเฉพาะ เช่น เพศ เชื้อชาติ จะขัดกับกฎหมายหรือไม่ คณะกรรมการว่าด้วยความเสมอภาค ทางการจ้างงาน (The Equal Employment Opportunity Commission – EEOC) ที่รับผิดชอบเรื่องเหล่านี้กำหนดว่า ในการประกาศเกี่ยวกับ งานจะมีอะไรแบบนี้ไม่ได้ ซึ่งหมายความว่า คุณไม่อาจกล่าวทั้งทางตรง และทางอ้อมว่าคุณสนใจเฉพาะในกลุ่มใดเป็นพิเศษ (เช่น บอกว่า คุณสนใจเฉพาะหญิงสาว หรือคนที่พูดภาษาสเปน)

ถ้าเป็นอย่างนั้น EEOC อาจจะเข้ามาดูกระบวนการสรรหา ทั้งหมด ว่ามีการเลือกปฏิบัติหรือไม่ เช่น คุณใช้กลยุทธ์สรรหาเฉพาะ คนมีอายุ เพื่อแทนการสรรหาจากสถาบันการศึกษา

Another example came from a hospital in Mississippi. The nurse’s manager wanted to attract a nurse with a long-term rate. She then analyzed to find a nurse group. With a long working rate found that nurses who have a residence in a community that is 75 miles away from the hospital have a high rate of occupation, looking superficial, it is strange Why nurses who have to travel up to 75 miles do not find work near their homes? The answer is that in that community, the unemployment rate is high because there are no large hospitals in the area.

Therefore, nurses from that community Therefore having high loyalty to the employer, even though the employer is quite far away, the result is the nurse department manager Agreed to send the letter directly to the target group Nurses in community areas within a 75 mile radius that are still unemployed and able to attract people That has the same qualities as the loyal group

เคล็ด(ไม่)ลับ10

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ9 การกระทำดังกว่าคำพูด

เคล็ด(ไม่)ลับ9

เคล็ด(ไม่)ลับ9

คุณได้ทุ่มเทเงิน และเวลา อย่างมหาศาลในกระบวนการ สรรหา คุณมีเอกสารโฆษณาสี่สีสวยงาม สนับสนุนกระบวนการสรรหา ในเอกสารกล่าวถึงองค์กรของคุณ ว่าเป็นสถานที่ทำงานซึ่งดีที่สุดในโลก คุณสนับสนุนกิจกรรมกระบวนการสรรหาของอุตสาหกรรมที่มีคนไปร่วม กิจกรรมมาก คุณภูมิใจที่ได้สร้างภาพลักษณ์ว่า องค์กรของคุณเปรียบ เสมือน “นายจ้างยอดนิยม”

แต่ผลที่กลับมาเป็นอย่างไร คุณได้ผู้สมัครที่ดีที่สุดหรือไม่ อาจจะไม่

ในขณะที่คุณจ่ายเงินจำนวนมากสำหรับแผ่นโฆษณาสี่สีที่สวยงาม พนักงานของคุณกลับคุยกับเพื่อน (คนที่คุณหวังอยากได้มาเป็นพนักงาน) และบอกเขาให้ออกไปห่างๆ จากองค์กรของคุณ

ในขณะที่คุณอยู่ในงานที่กำลังเสิร์ฟค็อกเทลไวน์และอาหาร มื้อค่ำในคืนที่ดีและสดใสที่สุด ภาพลักษณ์ของคุณข้างนอกกลับเป็นว่า

คุณบดขยี้และเขี่ยคนดีๆ ออกไป สรุป บริษัทมีภาพลักษณ์ไม่ดี เพราะเขา พูดกันว่านี่ไม่ใช่ที่ทำงานที่ดี

คุณไม่เคยได้ตอบแทนชุมชน คุณไม่ เคยบริจาคเพื่อสาธารณกุศล คุณเก็บผู้จัดการเลวๆไว้ขณะที่พนักงานลาออก คุณทำโทษคนที่ใช้ “สิทธิ” ในการลาและนโยบายเวลายืดหยุ่นที่คุณเคยกล่าวอ้าง พูดสั้นๆ ก็คือ คุณทำได้ไม่ถึงภาพลักษณ์ที่คุณสร้างขึ้นว่า องค์กรของคุณเป็นสถานที่ทำงานที่ดี

หากคุณเป็นนายจ้างที่เก็บรักษาพนักงานไว้ไม่ได้ คุณก็ไม่อาจเป็น นายจ้างที่เป็นที่ดึงดูดของผู้สมัครชั้นยอดได้ ความจริงที่ว่า จริงๆ แล้วคุณเป็นอย่างไร ยึดถืออะไรเป็นหลัก ยืนหยัดเพื่ออะไร จะติดตามคุณไป ไม่ว่าดีหรือเลว การที่คนจะพูดถึงคุณ อยู่ที่ประสบการณ์ขั้นแรกที่คุณประพฤติ ปฏิบัติต่อเขา การพูดปากต่อปากเกี่ยวกับ องค์กรของคุณ เป็นทั้งการช่วยและการ

ฉุดกลยุทธ์การสรรหาของคุณ

แนนซี่ อาท์ลริค กล่าวไว้ในหนังสือชื่อ Manager of Choice ของเธอว่า การสร้างและสื่อให้เห็นถึงการเป็นนายจ้างชั้นยอด เป็นส่วนหนึ่ง ของรากฐานที่จะนำไปสู่การเป็นนายจ้างยอดนิยม

นอกเหนือจากการจัดสภาพแวดล้อมในการทำงานให้ดีแล้ว ยังมีอีกหลายประการที่คุณสามารถทำให้ธุรกิจเป็นสถานที่ทำงานที่วิเศษสุด ได้กล่าวคือ

  • ส่งข่าวแจกเกี่ยวกับพนักงาน และธุรกิจของคุณ ให้ประชาคมรับรู้ว่า คุณกับพนักงานกำลังทำสิ่งดีๆ ให้แก่ชุมชน จัดให้ชื่อพนักงาน อยู่บนหัวข่าว มันก็ดูเหมือนว่าคุณสร้างภาพในทางบวกแล้ว นี้เป็นที่ทำงานที่ดี แนวความคิดของบทความ อาจจะรวมเรื่องของ พนักงานที่เพิ่งบรรลุเป้าหมายหลัก เช่น จบการศึกษา หรือได้รับ ใบประกาศนียบัตรหรืออาจจะเป็นเรื่องว่า พนักงานของคุณเป็นวีรบุรุษ (ตัวอย่าง นายจ้างคนหนึ่งให้ข่าวว่า พนักงานของเขาเห็นไฟไหม้บ้านหลังหนึ่ง จึงได้เข้าไปช่วยเด็กเล็กๆ ออกมาได้ 2 คน) ข่าวแจกอื่นๆ อาจจะเป็นข้อมูลเกี่ยวกับข้อตกลงใหม่ๆ ของหน่วยงานที่จะให้การฝึกอบรม หรือจัดการศึกษาต่อเนื่อง หรือสรุปแผนสวัสดิการใหม่ๆ และการให้สิทธิประโยชน์อื่นๆ แก่พนักงาน
  • เป็นพลเมืองดีของท้องถิ่น ในฐานะผู้จัดการงานว่าจ้าง คุณควรจะ สนับสนุนการเงินแก่สมาคมส่งเสริมนักเรียนเพื่อการศึกษาของอเมริกา Distributive Education Club of America (DECA) ผ่านโรงเรียน มัธยมท้องถิ่น เป็นผู้สนับสนุนการแข่งขันกีฬา มีส่วนร่วมในกิจกรรม ชุมชน เช่น The Special Olympic Games กระตุ้นให้พนักงานร่วม ในกิจกรรมเดินมาราธอน จัดหาเสื้อ หมวก ให้ผู้ร่วมกิจกรรม เชิญ สื่อมวลชนให้มารับทราบพันธกรณีของคุณต่อชุมชน
  • พัฒนาเครือข่ายธุรกิจในชุมชน เข้าร่วมและมีส่วนในการจัดกิจกรรมขององค์การต่างๆ ในชุมชนร่วมในสภาหอการค้าท้องถิ่น เป็นสมาชิก ที่มีบทบาทในโรตารีคลับ หรือ Kiwanis clubs
  • ทำให้พนักงานมั่นใจว่า สิ่งที่คุณทำคือการสร้างที่ทำงานให้เหมาะแก่การทํางาน ให้พนักงานรับรู้เกี่ยวกับการสนับสนุนกิจกรรม ท้องถิ่น การริเริ่ม รณรงค์เพื่อให้เป็น “สถานที่ทำงานที่ดีที่สุด” และ การมีส่วนร่วมในกิจกรรมการกุศล

You have devoted enormous amount of time and money in the recruitment process. You have four beautiful color advertising documents. Support the recruitment process In the document mentioning your organization That is the best work place in the world You support the recruitment process activities of the industry where many people join the activity. You are proud to create that image. Your organization is like a “top employer”.

But what is the result? Did you get the best candidate? Maybe not.

While you pay a lot of money for a beautiful four-color ad sheet Your employees talk to friends. (The person you wish to be a staff member) and tell him to go away. From your organization

While you are on a job serving cocktails, wine and food The best and brightest night dinner Your image is outside.

You crush and knock out good people. In conclusion, the company has a bad image because he said that this is not a good place to work.

You never reward the community.

เคล็ด(ไม่)ลับ9

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com