คลังเก็บป้ายกำกับ: firetradeeurope

เคล็ด(ไม่)ลับ50 คนสุดท้ายมักได้ถ้วย

เคล็ด(ไม่)ลับ50

เคล็ด(ไม่)ลับ50

คุณเพิ่งสัมภาษณ์ผู้สมัคร 20 คน ในตำแหน่งงานที่เปิดรับ คุณรู้สึกว่ามีกลุ่มผู้สมัครที่มีคุณสมบัติสูงอยู่ในมือ เมื่อคุณทบทวน กลับไปในบรรดาผู้สมัครทั้งหมด คุณอาจรู้สึกเป็นพิเศษกับผู้สมัครคนสุดท้ายที่คุณสัมภาษณ์ ส่วนประกอบสมบูรณ์ มีคำตอบที่ยอดเยี่ยม ดูกระตือรือร้น คุณเชื่อว่าคุณรู้แล้วว่าผู้ชนะคือใครแต่มันยังเร็วเกินไป!

ความจริงคือ ถ้าคุณพยายาม “จับเสือมือเปล่า” เพื่อประเมิน ผู้สมัคร มีแนวโน้มที่คุณจะชอบผู้สมัครที่คุณสัมภาษณ์เป็นคนสุดท้าย นี่เป็นหลักทางจิตวิทยาเรียกว่า “ภาพสุดท้ายที่ติดตา” เนื่องมาจาก ความลำเอียงจากตัวกระตุ้นหรือการสังเกตครั้งล่าสุด ถ้าคุณสัมภาษณ์ ผู้สมัคร 10 คน

คุณมักจะจำจุดแข็งของผู้สมัครคนสุดท้ายที่คุณสัมภาษณ์ได้ ซึ่งทำให้เกิดความลําเอียงในระหว่างผู้สมัคร ดังนั้นคุณต้องตั้งข้อสังเกต อย่างเป็นรูปธรรม และให้คะแนนผู้สมัครแต่ละคนไปเรื่อยๆ เพื่อจะไม่ตกเป็นเหยื่อของภาพสุดท้ายที่ติดตา และความลำเอียงจากการสัมภาษณ์ใน รูปแบบอื่น

วิธีหนึ่งที่บรรลุเป้าหมายได้คือ จัดทำแบบประเมินผลที่ผู้สมัครทุกคน จะถูกประเมินตามเกณฑ์เดียวกัน และ ทบทวนเพื่อเลือกคนที่เหมาะสมที่สุดกับงานนั้น การสร้างแบบประเมินผลช่วยขจัดความประทับใจล่าสุด ออกไปจากกระบวนการคัดเลือกได้ คุณต้องกรอกใบประเมินผลทันที ที่คุณจบการสัมภาษณ์แต่ละครั้ง เพื่อให้การประเมินผู้สมัครแต่ละคนไปใน ทิศทางเดียวกัน ผลพลอยได้คือ คุณมีเอกสารเก็บไว้เป็นหลักฐานประกอบ การตัดสินใจจ้างงาน ซึ่งช่วยให้นายจ้าง มีเอกสารอ้างอิงไว้ใช้ต่อสู้หากถูก ฟ้องร้องกรณีเลือกปฏิบัติได้

คุณควรกำหนดว่าทักษะ ความสามารถ และความรู้ประเภทใดที่จำเป็น สำหรับงานนี้ไว้ล่วงหน้า และกำหนดค่า ของแต่ละองค์ประกอบด้วย เพื่อสร้างกระบวนการประเมินที่ชัดเจน และ เกิดความเสมอภาคในกลุ่มผู้สมัคร จนกระทั่งคุณตัดสินใจเลือกในขั้น สุดท้าย

วิธีนี้ทำได้โดยประเมินทักษะ ความสามารถและความรู้ของคน ที่ประสบความสำเร็จมากที่สุด เพื่อเปรียบเทียบกับค่าเฉลี่ยของพนักงาน ถัดไปคือสร้างเกณฑ์วัดองค์ประกอบทั้งด้านบวกและลบ และระบุเกณฑ์ เหล่านี้ไว้ในแบบประเมินผล

เมื่อทำการสัมภาษณ์โดยคณะกรรมการ หรือสัมภาษณ์แบบ ทวีคูณ ควรให้ผู้สัมภาษณ์แต่ละคนกรอกแบบประเมินผลผู้มารับ การสัมภาษณ์เป็นรายคนแยกกันคนละชุด วิธีนี้ช่วยให้ผู้สัมภาษณ์

แต่ละคนมีอิสระในการประเมินจุดอ่อน จุดแข็งของผู้สมัครแต่ละคน และระบุเน้นในสิ่งที่แต่ละคนกังวลโดยไม่ต้องคำนึงถึงความเห็นข้อเสนอแนะของผู้สัมภาษณ์คนอื่นๆ

ถ้าเป็นการสัมภาษณ์หลายรอบ ควรประชุมผู้สัมภาษณ์ทั้งหมด เพื่อเปรียบเทียบแบบประเมิน เน้นการหารือในเรื่องที่มีความเห็นไม่ตรงกัน และพยายามหาสาเหตุที่เห็นแตกต่าง พยายามหาข้อสรุปที่เป็นเอกฉันท์ สำหรับผู้สมัครแต่ละคนให้ได้

เมื่อคุณดำเนินกระบวนการสัมภาษณ์แล้ว ทบทวนข้อมูลที่ คุณบันทึกไว้จากการสัมภาษณ์ครั้งก่อนๆ หลังจากนั้นให้ทบทวนอีกที นี้ไม่เพียงช่วยให้ความทรงจำของคุณใหม่อยู่เสมอ แต่เป็นเคล็ดลับทางใจ ที่ช่วยให้คุณจำผู้สมัครแต่ละคนได้เท่าเทียมกัน และเมื่อคุณรู้จัก ภาพสุดท้ายที่ติดตาแล้ว

ถ้าคุณยังรู้สึกว่า ผู้สมัครคนที่เจ็ดดูเหมือนจะมีภาษีกว่าผู้สมัคร คนที่สาม ลองทบทวนใหม่อีกครั้งเพื่อให้แน่ใจว่า ภาพสุดท้ายที่ติดตานั้น มิได้เพิ่มเติมสีสันต่อความพอใจของคุณ

(เมื่อคุณใช้การประเมินเป็นเครื่องมือตัดสินใจว่าจ้างเป็น ลายลักษณ์อักษร จงแน่ใจว่าได้กำจัดความเห็นที่ไม่เกี่ยวข้องกับงาน และอาจเป็นการเลือกปฏิบัติออกไป รวมถึงความเห็นเกี่ยวกับสถานภาพ สมรส อายุ บุตร การนับถือศาสนา เผ่าพันธุ์ เชื้อชาติ และเพศ พยายามหลีกเลี่ยงการใช้รหัสที่อาจนําไปสู่การตีความว่าเลือกปฏิบัติ เช่น คำย่อ “SWM” ที่หมายถึง ผู้ชายโสดผิวขาว เพราะอาจกลายเป็น หลักฐานว่า บริษัทให้ความสนใจกับการเลือกปฏิบัติได้)

You recently interviewed 20 applicants for open positions. Do you feel there is a group of highly qualified candidates on hand? When you review Back to all applicants You may feel special about the last candidate you interviewed. Complete components Have a great answer Enthusiastic You believe you already know who the winner is but it is still too early!

The truth is, if you try to “do an aggravation” to assess the applicant, it is more likely that you will like the candidate you interviewed as the last one. This is a psychological principle called “Last persistence picture” due to the bias from the last actuator or observation If you interview 10 applicants

You often remember the strengths of the last candidate you interviewed. Which causes bias among applicants Therefore you must observe Concrete And keep scoring for each candidate So as not to be the victim of the last picture caught on And bias from interviews in other formats

เคล็ด(ไม่)ลับ50

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ49 นามลิขิตหรืออ่านลายมือใช้ได้ไหม

เคล็ด(ไม่)ลับ49

 เคล็ด(ไม่)ลับ49

คุณอยากรู้ว่าจริงๆ แล้วผู้สมัครคิดอย่างไรและจะปฏิบัติงาน อย่างไรในองค์กร คุณอาจใช้คำถามที่ดีเยี่ยม แต่คำถามเหล่านั้น เผยธาตุแท้ของผู้สมัครหรือไม่ก็ได้

คุณคิดว่าแล้วมันควรเป็นอย่างไร สมมติว่าคุณเข้าไปนั่งในใจของ ผู้สมัครได้และพบว่าเรื่องราวมันเป็นอย่างไร คุณก็อาจคิดว่า คุณทำได้ ดีกว่า ตัดสินใจง่ายขึ้น หรือคุณอาจจ้างหมอดูลายมือเพื่อค้นหาความจริง ทั้งหมด หรือคุณอาจใช้นามลิขิต ซึ่งคือการวิเคราะห์ลายมือเขียน

การวิเคราะห์ลายมือเขียนเป็นวิธีที่บริษัทในยุโรปใช้ใน กระบวนการสรรหาถึง 85% และในสหรัฐอเมริกาไม่ได้ถือว่าเป็น

ความเชื่อที่งมงายอีกต่อไป องค์กร กว่าสามพันแห่ง เช่น จีอี ฟอร์ด และ ซีไอเอ ใช้การวิเคราะห์ลายมือเขียน ก่อนการว่าจ้าง และมีการใช้วิธีนี้เพิ่มขึ้น เรื่อยๆ

การวิเคราะห์ลายมือเขียนใช้ กระดาษเพียงแผ่นเดียวที่มีตัวอย่าง ลายมือ ปกติมักเป็นการเขียนเรียง ความสั้นๆ ด้วยลายมือของผู้สมัครบนกระดาษที่ไม่มีเส้นบรรทัด ผู้เชี่ยวชาญ วิเคราะห์จากช่องว่าง วรรคตอน อักษรบางตัว แรงกดและจุดตรง อักษร เพื่ออ่านถึงบุคลิกภาพและอารมณ์ของแต่ละคน

นายจ้างนิยมใช้การวิเคราะห์ลายมือเขียนเพราะไม่ค่อยแพง ดำเนินการได้ง่าย และจุดมุ่งหมายสำคัญคือ เป็นเครื่องมือการประเมิน บุคลิกภาพที่ผู้สมัครไม่ทราบว่า คำตอบของเขา ซึ่งก็คือ “ลายมือ” จะมีผลกระทบอะไร ผู้จัดการงาน ว่าจ้างได้รับผลพลอยได้จากการ วิเคราะห์ ตัวชี้วัด ที่สำคัญของ ความสำเร็จของงานและผลงาน รวมทั้งคุณลักษณะบางอย่าง อาทิ ความซื่อสัตย์ ความโปร่งใส และ จุดสำคัญๆ เช่น แรงจูงใจ เป็นต้น

ยังคงมีข้อโต้แย้งเกี่ยวกับ การใช้การวิเคราะห์ลายมือเขียนเป็นเครื่องมือหนึ่งในการพิจารณา ก่อนการจ้างงาน เนื่องจากยังพิสูจน์ไม่ได้ว่า วิธีนี้เลือกสรรผู้ที่ ดีที่สุดได้ แต่นายจ้างหลายคนแย้งว่าผลที่ได้รับนั้น น่าเชื่อถือพอๆ กับ การทดสอบบุคลิกภาพ  มีโรงเรียนหลายแห่งในประเทศอาร์เจนตินาและอิตาลีที่ให้การ รับรองการวิเคราะห์ลายมือเขียนในระดับปริญญา นักวิเคราะห์ลายมือ เขียนในประเทศสหรัฐอเมริกาได้รับการอบรมในหลักสูตรการเขียนโต้ตอบ และการสัมมนา ไม่มีใบรับรองซึ่งเป็นที่ยอมรับแพร่หลายในสาขานี้

ดังนั้น ผู้จัดการงานว่าจ้างต้องใช้ความระมัดระวังในการเลือก นักวิเคราะห์ และหาคํารับรองจากนายจ้างหลายๆ รายที่เคยใช้บริการจาก บุคคลหรือองค์กรเหล่านี้ในการทดสอบเพื่อว่าจ้าง

เป็นการฉลาดที่จะสร้างความสมดุลระหว่างการใช้การวิเคราะห์ ลายมือเขียนกับเครื่องมืออื่นๆ ในการคัดเลือก เช่น การสัมภาษณ์ การตรวจสอบประวัติและบุคคลอ้างอิง รวมทั้งการผ่านงาน โดยไม่ยึดติด กับการวิเคราะห์ลายมือเขียนเพียงอย่างเดียว ควรประเมินความสำเร็จ ของเครื่องมือนี้ เพื่อให้แน่ใจว่านี่เป็นผลการคัดเลือกที่น่าเชื่อถือ หรือ เป็นเพียงการดูลายมือของหมอดูหมอเดา

You really want to know What do the applicants think and do the work? How in the organization You may use excellent questions. But those questions Can reveal the true element of the applicant or not

What do you think it should be? Suppose you enter into the mind of Candidate got and found what the story is like You may think that you do better than an easier decision. Or you may hire a fortune teller to find out the whole truth, or you may use the destiny. Which is the handwriting analysis

Handwriting analysis is a method used by European companies in The recruitment process reaches 85% and in the United States is not considered

More ignorant beliefs. More than three thousand organizations such as GE Ford and the CIA use handwriting analysis Before employment And this method is increasingly used

Analysis of handwriting The only piece of paper that contains a sample of normal handwriting is usually a short handwritten letter of the applicant on a piece of paper that does not have a line. Each one

เคล็ด(ไม่)ลับ49

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ48 ลูกแก้ววิเศษแบบทดสอบการจ้าง

เคล็ด(ไม่)ลับ48

เคล็ด(ไม่)ลับ48

เมื่อเรามุ่งความสนใจไปที่การสัมภาษณ์ โดยลืมไปว่า สัมภาษณ์เพียงอย่างเดียวนั้นวัดทักษะความสามารถ และ ของผู้สมัครได้ไม่เที่ยงตรงนัก ในฐานะผู้สัมภาษณ์ เรามักคล้อยตามความประทับใจเมื่อแรกเห็น เราถูกเบนความสนใจไปเพราะเราตั้งใจสร้างความพึงพอใจให้ตัวเองนั่นเอง

โดยเฉพาะเมื่อเราต้องสรรหาตำแหน่งที่หายาก หรือเมื่อมี ผู้สมัครที่เราอยากได้มานั่งอยู่ตรงหน้า เราลืมใช้คำถามเพื่อหยั่งถึงเรื่องราวส่วนที่เหลือ

คุณจะรู้ได้อย่างไรว่า นี่คือผู้สมัครที่เหมาะสมกับงานอย่างแท้จริง คุณต้องการเครื่องมืออื่นๆ นอกเหนือไปจากการสัมภาษณ์มาช่วย เครื่องมือนั้นคือ การใช้แบบทดสอบนั่นเอง

คุณอาจใช้แบบทดสอบเพื่อคัดเลือกผู้สมัครได้หลากหลาย ทั้งแบบทดสอบการทำงาน หรือแบบจำลองทดลองทำงานเสมือนจริง

ทดสอบบุคลิกภาพ หรือทดสอบรูปแบบ การทำงาน แบบทดสอบความสุจริต และแบบทดสอบความถนัด

แบบทดสอบที่ง่ายและตรง ที่สุด น่าจะเป็นแบบทดสอบการทำงาน และแบบจำลองทดลองทำงานเสมือนจริง ซึ่งทดสอบถึงทักษะเฉพาะสำหรับ งานนั้นๆ หากคุณต้องการช่างเชื่อม โลหะ คุณต้องทดสอบการเชื่อมโลหะ

หากคุณต้องการเลขานุการ คุณต้องทดสอบการพิมพ์ดีดได้ ถูกต้อง ความรู้เกี่ยวกับเอกสารและโปรแกรมเวิร์ดโพรเซสซิ่ง แบบทดสอบ เหล่านี้ควรนำมาจากการทำงานจริงหรือ ประสบการณ์ที่คล้ายคลึงกัน

แบบทดสอบบุคลิกภาพอาจ รวมถึงการทดสอบตามแบบของ ไมเยอร์ บริกส์ 16PF หรือ DISC แบบทดสอบบ่งบอกถึงบุคลิกภาพต่างๆ เช่น การเข้าสังคม การเก็บตัว ชอบออกคำสั่งหรือรับคำสั่ง และการเปิดใจรับความเปลี่ยนแปลง

ในขณะที่การใช้แบบทดสอบเพื่อคัดเลือกคนเข้าทำงานได้รับ ความนิยมแพร่หลาย ก็มีข้อโต้แย้งว่า แบบทดสอบส่วนใหญ่ไม่ได้ ออกแบบมาเพื่อใช้คัดเลือก นักวิจารณ์บอกว่า มีการนำผลการทดสอบไปใช้ผิดๆ ในแง่ของการสรรหาว่าจ้าง

ตัวอย่างเช่น ไมเยอร์ บริกส์เป็นเครื่องมือในการประเมินการ พัฒนารายบุคคลและการพัฒนากลุ่ม แต่ไม่ได้ออกแบบมาเพื่อใช้ คัดเลือกคน แต่เรายังดึงดันนำมาใช้คัดเลือก ส่วนแบบทดสอบอื่น เช่น MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory) ก็เช่นกัน ไม่ได้ออกแบบมาเพื่อใช้จ้างงาน และได้กลายเป็นประเด็น ในศาลในคดีการล่วงละเมิดสิทธิส่วนบุคคล เพราะมีคําถามที่เกี่ยวกับ เรื่องส่วนตัวหลายคำถาม

การทดสอบความสุจริตแบบข้อเขียน มักใช้ในองค์กรที่มีการ จ้างงานระดับต้นจำนวนมากๆ หรือคนงานค่าแรงต่ำ หรือระดับกรรมกร การทดสอบความสุจริตเป็นการทดสอบในกิจกรรมที่เป็นปัญหา อาจถามเกี่ยวกับการตรงต่อเวลา การมาทำงาน จริยธรรมการทำงาน ความซื่อสัตย์ การใช้ยาที่ผิดกฎหมาย การเมาสุราอาละวาด และความผิดทาง อาญาต่างๆ

การทดสอบความถนัด บ่งชี้ถึงระดับทักษะและความสามารถ ของแต่ละคนรวมถึงคณิตศาสตร์ ทักษะการในการพูด การใช้เหตุผล และความสามารถเชิงช่าง

ข้อสังเกตสำคัญที่ควรพิจารณาเมื่อตัดสินใจใช้การทดสอบเป็น ส่วนหนึ่งของการคัดเลือกคือ

  • แบบทดสอบนั้นเที่ยงตรงเพียงใด คุณควรใช้แบบทดสอบที่ผ่านการรับรองแล้ว การศึกษาความเที่ยงตรง อาศัยการคำนวณทาง สถิติเพื่อดูว่า ผลการทดสอบที่ได้คะแนนสูงมีความสัมพันธ์กับ ผลการทํางานที่ดีจริงหรือไม่ พูดง่ายๆ คือ การศึกษาความเที่ยงตรง ของแบบทดสอบนั้นๆ ด้วย
  • แบบทดสอบนั้นน่าเชื่อถือเพียงใด คุณทราบไหมว่ามีการวัดสิ่งที่ควรวัดอย่างคงเส้นคงวาหรือไม่
  • การใช้แบบทดสอบเสียค่าใช้จ่ายเท่าใด มีค่าใช้จ่ายในการจัดการสูงหรือไม่ (ผู้จัดการงานสรรหาหรือผู้บริหารงานบุคคลใช้เวลากับ การทดสอบนี้มากไปหรือไม่) แบบทดสอบนั้นคุ้มค่าต่อการลงทุนหรือไม่ (ค่าใช้จ่ายในการทดสอบที่เสียไปคุ้มค่าพอที่จะช่วยให้การ ตัดสินใจดีขึ้นหรือไม่)
  • มีประเด็นเรื่องเวลาหรือไม่ การจัดสอบใช้เวลาเท่าใด ใช้เวลานาน เท่าใดในการตรวจข้อสอบ การทดสอบทําให้กระบวนการคัดเลือก ล่าช้าไปไหม มีกำหนดสอบเมื่อใด
  • มีประเด็นในแง่ของการจัดการที่ควรนํามาพิจารณาหรือไม่
  • ควรจัดการสอบที่ไหน มีสถานที่มิดชิดหรือเงียบพอสำหรับ การสอบไหม หากมีการจับเวลาในการสอบ ใครเป็นผู้รับผิดชอบ มีเครื่องมือพร้อมใช้ได้สะดวกขณะผู้สมัครทำแบบทดสอบการ ทำงานหรือไม่

When we focus on the interview, forgetting that the interview alone does not accurately measure the skills and abilities of the applicant. As an interviewer We tend to conform to the impression at first sight. We are distracted because we intend to satisfy ourselves.

Especially when we have to recruit for a rare position or when there is a candidate we want to sit in front of We forgot to use the questions to examine the rest of the story.

How will you know that This is a truly suitable candidate for the job. You need other tools. In addition to the interview to help That tool is Using the test itself

You may use tests to select a variety of applicants. Both functional tests Or the virtual reality trial model

Personality test Or test the work style, honesty test And aptitude test

The simplest and most direct test is probably the work test. And the virtual reality trial model Which tests the specific skills for that job. If you need a welder, you must test welding.

If you need a secretary You need to test typing correctly. Knowledge of documents and word processing. Should these tests be taken from real work? Similar experience

เคล็ด(ไม่)ลับ48

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ47 บอกความจริงไม่ต้องกลัวเขาวิ่งหนี

เคล็ด(ไม่)ลับ47

เคล็ด(ไม่)ลับ47

สิ่งสุดท้ายที่คุณจะกลัวคือ กลัวผู้สมัครดีๆ หนีไปใช่ไหม ทำงานหนักเพื่อพัฒนาสื่อการรับสมัครที่ทรงพลัง คุณสร้างสรรค์กลยุทธ์ เพื่อเข้าถึงผู้สมัครที่คุณอยากได้ ยอมลงทุนทั้งเงินและเวลาในการสรรหา และอยากมั่นใจได้ว่า คุณทำดีที่สุดแล้ว

แต่คุณเริ่มมองเห็นแนวโน้มที่ซ้ำซากเสียแล้ว คนเข้าใหม่ที่มีค่า ของคุณลาออก ทั้งๆ ที่มาทำงานได้เพียงวันเดียว หรือเพียงหนึ่งสัปดาห์ หรือหนึ่งเดือน ดังนั้น คุณต้องเลิกแก้ตัวด้วยคำว่า “เหตุบังเอิญ” คุณ ต้องทำอะไรที่เฉียบขาดกว่านั้น

เราควรอธิบายให้ผู้สมัครเห็นภาพที่แท้จริงของงาน แม้เราจะ พูดให้ดูมากหรือน้อยกว่าความเป็นจริงได้ เพื่อที่ผู้สมัครจะมองภาพได้

ว่าเขาต้องเผชิญกับอะไรบ้าง หรือคุณ อาจบอกความจริงเสียก่อนดีกว่าบอก ในภายหลัง

การหาคนเข้าทำงานอาจยุ่งยาก ในเวลาที่งานกำลังจะเริ่มเดิน แต่หาก การรับคนเข้ามาทำงาน จากนั้นเขา ลาออกภายในไม่กี่ชั่วโมงหรือไม่กี่ สัปดาห์นั้น แย่ยิ่งกว่าการที่ยังไม่ได้ จ้างใครเสียอีก

ข้อสรุปคือ ให้ผู้สมัครได้รู้ความจริงดีกว่า ควรให้ภาพเนื่องาน และสิ่งต่างๆ ที่ตามมาด้วยอย่างครบถ้วน เช่น ตารางที่แสดงถึงชั่วโมงการทำงานที่ไม่ค่อยดีนัก หรือจำนวนลูกค้าที่นิสัยไม่ดีหรือก้าวร้าว หรือ สภาพแวดล้อมในการทำงานที่ไม่เหมาะสม

นายจ้างที่สังเกตเห็นอัตราการ ลาออก และรู้ดีว่างานพวกนี้ไม่ใช่ว่า ใครๆ ก็ทําได้ มักใช้วิธีให้ผู้สมัคร มาดูงานก่อน เป็นการทดลองดูการ ปฏิบัติงานจริง เพื่อเปิดโอกาสให้ พนักงานเห็นว่า พวกเขาจะต้องเผชิญ อะไรบ้าง

ตัวอย่างเช่น บริษัทแห่งหนึ่งที่ให้บริการผู้ที่เริ่มมีอาการทุพพลภาพ ตระหนักว่า มีคนเพียงบางคนเท่านั้นที่ทำงานนี้ได้ การพาผู้สมัคร ไปดูสถานที่ทำงานและลูกค้าก่อน ช่วยกลั่นกรองผู้สมัครที่ไม่เหมาะสม ได้ตั้งแต่ชั้นต้นและพิจารณาผู้สมัครที่มีแววได้มากขึ้น

คุณใช้การทดลองดูการปฏิบัติงานจริงได้ในทุกขั้นตอนของ การสรรหา บางองค์กรเช่นโรงงานบางแห่งต้องการคนทำงานกะที่สอง ต้องลงโฆษณารับสมัครงานด้วยการเน้นตัวอักษรแบบตัวหนาบอก ความจริงของสถานการณ์การทดลองดูการปฏิบัติงานจริงถือเป็นส่วนหนึ่ง ของกระบวนการคัดเลือกในตอนต้น

เช่น นายจ้างรายหนึ่งที่พนักงานมักลาออกเนื่องจากสภาพ แวดล้อมในการทำงานไม่ดี นายจ้างรายนี้จัดให้ผู้สมัครเยี่ยมชมโรงงาน ในขั้นตอนแรกๆ ของกระบวนการคัดเลือก โดยมีการสัมภาษณ์

ทางโทรศัพท์ก่อนเข้าเยี่ยมชมโรงงาน มีการแจ้งข้อมูลอย่างละเอียด เพื่อให้ผู้สมัครตัดสินใจได้ว่าจะอยู่หรือจะไป นายจ้างอีกรายที่บริหาร ศูนย์บริการลูกค้าทางโทรศัพท์เชิญผู้สมัครที่โดดเด่นมาเยี่ยมชม และฟังการสนทนากับลูกค้าทางโทรศัพท์ก่อนการจะใช้การทดลองดูการปฏิบัติงานจริงเมื่อใด ขึ้นอยู่กับ

  • ค่าใช้จ่ายสำหรับองค์ประกอบต่างๆ ในการสัมภาษณ์
  • จำนวนผู้สมัครที่น่าจะเห็นว่างานหรือสภาพแวดล้อมไม่น่าสนใจ
  • ปัจจัยด้านการเดินทางและต้นทุนการจัดการดังกล่าว

มีความผิดปกติในอัตราการคงอยู่และอัตราการลาออกของพนักงาน

คุณอาจนำการทดลองดูการปฏิบัติงานจริงมาใช้จูงใจได้! ผู้บริหาร โรงพยาบาลแห่งหนึ่งเชื่อว่า โรงพยาบาลมีสภาพแวดล้อมที่น่าประทับใจ และดึงดูดนางพยาบาลที่เข้าชมได้ในเวลาอันสั้น จึงลงโฆษณาว่า ถ้านางพยาบาลคนใดเข้ามาเยี่ยมชมโรงพยาบาลและสนทนากับนางพยาบาล ที่ทำงานอยู่ที่นี่ เพียงครึ่งวันจะได้รับเช็คมูลค่า 50 เหรียญสหรัฐ มีนางพยาบาลสนใจมาเยี่ยมชมมากมาย เมื่อพวกเธอได้มาเห็น สภาพแวดล้อมที่ดีเยี่ยม ต่างพากันสมัครเข้าทำงานตามที่ผู้บริหาร คาดการณ์ไว้

The last thing you will be afraid of is Afraid of good applicants fleeing? Work hard to develop powerful recruitment media. You create strategy In order to reach the candidate you want Willing to invest money and time in recruiting And want to be confident that you did your best

But you start to see trends that are repetitive. Your precious new arrivals resigned despite being only able to work for a day. Or just a week Or one month, so you must stop making excuses with the words “Accidental” you have to do anything more resolute than that.

We should explain to the applicants the true picture of the job, even if we speak more or less than it actually is. So that the applicant can look at the picture

About what they have to face, or you may be telling the truth first rather than later

Finding people to work can be tricky. When the job is about to start walking, but if getting people to work then they quit within a few hours or a few weeks is worse than not yet Who to hire again?

เคล็ด(ไม่)ลับ47

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ46 พนักงานสีขาว

เคล็ด(ไม่)ลับ46

เคล็ด(ไม่)ลับ46

การตรวจสารเสพติดกลายเป็นมาตรฐานของการสรรหา พนักงานต่างคุ้นเคยกับการตรวจรายการนี้เมื่อเวลาหางาน นายจ้าง ถือว่าการตรวจสารเสพติดผ่านเป็นเงื่อนไขในการจ้าง ด้วยการใช้ กระบวนการที่ค่อนข้างเข้มงวดและกลั่นกรองทางวิทยาศาสตร์

บางคนอาจคิดว่าผู้ที่ติดยาคงไม่มีวันหางานทําได้ แต่นายจ้าง ทั้งหลายทราบว่า ผู้ใช้ยาและติดยาก็ยังหลุดรอดเข้ามาในที่ทำงานได้ อยู่ดี

เมื่อไม่นานมานี้ Committee on Oversight and Investigations ของรัฐสภาอเมริกันไต่สวนการใช้อุปกรณ์ที่เรียกว่า “วิซซิเนเตอร์” หรือระบบ “ท่อปัสสาวะเทียม” ออกแบบมาเพื่อไม่ให้พบสารเสพติด

ที่ตรวจในการสมัครงาน จากการเปิด เผยของไดแอน คาเดรน ในวารสาร HR Magazine เธอกล่าวว่า มีคนกว่า ล้านคนสนใจเข้าไปเปิดดูจากกูเกิล ที่คําว่า “วิธีโกงการตรวจสารเสพติด” และมีคนเข้าไปดูคำว่า “วิธีผ่านการ ตรวจสารเสพติด” มากกว่าสามล้านคน

ผู้ที่หลบเลี่ยงการตรวจสารเสพติดได้ใช้คําแนะนำเหล่านั้น และได้ผลต่างกันไป ผู้จัดการงานสรรหาคนหนึ่งได้รับแจ้งทางโทรศัพท์ จากห้องตรวจหลังจากได้ตัวอย่างปัสสาวะของผู้สมัครไปว่า “ผมมีทั้ง ข่าวดีและข่าวร้าย ข่าวดีคือผู้สมัครของคุณตรวจผ่าน และข่าวร้ายคือ

เขาตั้งครรภ์” ปรากฏว่า ผู้สมัครได้ส่งปัสสาวะของภรรยาไปตรวจ แล้วเรื่องนี้เลยกลายเป็นเรื่องตลกข่าวดีและข่าวร้ายของวันนั้นไป

ผู้จัดการสรรหาอีกคนหนึ่ง เล่าเรื่องที่ได้รับรายงานจากห้อง ตรวจอีกเหมือนกัน เขาเล่าว่า คราว นี้ปัสสาวะที่ส่งมาไม่ใช่ของคนด้วยซ้ำ ลองคิดเล่นๆ ให้ไกลออกไปซิว่า ผู้สมัคร ได้ตัวอย่างปัสสาวะมาได้อย่างไร

สถานที่ทำงานปลอดยาในฝัน ไม่ใช่ว่าจะหาไม่ได้นะ คุณเพียงแต่ ต้องใช้ความระมัดระวังเป็นพิเศษใน กระบวนการของคุณเท่านั้นโดย

  • ใช้บริการห้องตรวจที่เชี่ยวชาญบริการตรวจยาส่วนใหญ่มีวิธีการตรวจหลายทางเลือก การตรวจ เก็บตัวอย่างถึงสถานที่ การรับตรวจที่ห้องแล็ปเอง หรือการรวบรวม ตัวอย่างโดยนายจ้างแล้วส่งให้ห้องตรวจรับรองหรือขยายการตรวจ ขั้นต่อไป บริษัทรับตรวจเหล่านี้มีนโยบายและกระบวนการที่จะเจาะ “วิซซิเนเตอร์” ได้
  • พิจารณาถึงระยะเวลาของการตรวจ แม้ว่านายจ้างจะดำเนินการตรวจสารเสพติดก่อนเสนองาน ก็มีอีกหลายบริษัทที่เพิ่มการตรวจ ร่างกายหลังการว่าจ้างเข้าไปพร้อมกันเพื่อประหยัดเงินและเวลา การตรวจร่างกายอาจไม่จําเป็นต้องตรวจก่อนการเสนองานก็ได้คุณคงนึกว่า แค่คุณแจ้งผู้สมัครว่าคุณมีนโยบายตรวจสาร เสพติดแล้วจะทำให้คนที่ติดยาหวั่นเกรงและหายหน้าไปละซิ อย่าลืม ว่าเขายังติดยาอยู่นะ

Drug testing has become the standard of recruitment. Employees are familiar with this program when looking for work. Employers consider drug testing as a condition of employment by using a strict and scientific screening process.

Some people may think that drug addicts may never find a job but many employers know that Drug users and drug addicts still slip into the workplace anyway.

Not long ago, Committee on Oversight and Investigations The American Parliament investigated the use of devices called “Vissinator” or the “artificial urethra” system is designed to prevent drug abuse

Examined in the job application from the disclosure of Diane Cadent in the HR Magazine. She said that more than a million people are interested in going to Google to look at the word “drug abuse testing” and have More than three million people look at the term “Drug Testing Method”.

Those who avoid drug testing use these recommendations. And get different results One recruitment manager was notified by phone. From the examination room after receiving the candidate’s urine sample, “I have both good news and bad news. The good news is that your applicant passed the exam. And the bad news is

He is pregnant. “It appears that the applicant sent the urine of his wife for examination. Then this story became a joke, good news and bad news of that day

Another recruiting manager Tell the story that has been reported from the room. He also said that the urine he sent was not even for the person. Think of it a bit further, and how the sample could be obtained.

เคล็ด(ไม่)ลับ46

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ45 โอกาสสำหรับคนมีปัญหา

เคล็ด(ไม่)ลับ45

เคล็ด(ไม่)ลับ45

คุณต้องการตรวจสอบกับบุคคลอ้างอิงเพราะรู้ว่าคุณจะได้ ข้อมูลเกี่ยวกับพฤติกรรมเดิมๆ ของผู้สมัคร คุณอาจสรุปเอาง่ายๆว่า ผู้สมัครที่ได้คำอ้างอิงไม่ดีบ่งชี้ถึงผลงานที่ไม่ดี ดังนั้น คุณก็จะเกิด ผู้สมัครรายนั้นไปเลยทั้งๆ ที่เขาอาจเป็นคนที่เหมาะสมที่สุดก็ได้

แคโรรีน ผู้สมัครตำแหน่งผู้จัดงานฝึกอบรมดูจะเพียบพร้อม ฉลาด กระตือรือร้น และมีคุณสมบัติเหมาะสม เธอดูเหมือนจะพร้อม เป็นขั้นตอนปกติที่ผู้จัดการงานสรรหาจะต้องดำเนินการตรวจสอบประวัติ เธอ แต่แคโรรีนมีจุดด่างนิดหน่อยในประวัติ เธอได้บอกว่า “ดิฉันไม่คิด ว่า คุณจะได้คําอ้างอิงที่ดีจากหัวหน้าเก่าของดิฉันหรอกค่ะ”

“อ้าว ทำไมเล่าครับ”

“ก็เขาเป็นคนที่ทำงานด้วยยาก หากดิฉันจะแจกแจงถึงตัวเขา ก็คงต้องบอกว่า เขาเป็นคนอารมณ์ร้ายและชอบใช้คำพูดหยาบคาย

เราเคยมีความเห็นต่างกันในหลายๆ เรื่องและดิฉันก็คัดค้านวิธีการของเขา เพราะไม่เชื่อว่าจะเป็นประโยชน์สูงสุด กับองค์กร”

เมื่อทราบดังนั้น ผู้จัดการงานสรรหา จึงโทรศัพท์ไปหาหัวหน้าเก่า จริงอย่าง ที่เธอบอกเลย ผู้จัดการคนเก่าของเธอ

ที่เคยปะทะกันมา พูดถึงเธอไม่ดี สักอย่าง เช่นว่า เธอชอบโต้แย้งจึงเป็นคนที่ทำงานด้วยยาก เขาไม่อยาก แนะนำให้เลย นี่เป็นคำอ้างอิงที่แย่สุดๆ

อย่างไรก็ตาม นับว่าแคโรรีนยังดีที่พูดถึงเขาเพียงว่าดุ ระหว่างที่ ผู้จัดการงานสรรหาพูดโทรศัพท์กับเขานั้น เขามักจะไม่สุภาพ เหน็บแนมและเกือบๆ จะผรุสวาทหลายครั้ง

ผู้จัดการงานสรรหาคิดใคร่ครวญอยู่หลายตลบแต่ในที่สุดก็ตัดสินใจจ้างแคโรรีน มันเป็นการตัดสินใจที่วิเศษสุด เขาไม่เคยพบ พฤติกรรมชวนทะเลาะหรือทำงานด้วย ยากอย่างที่หัวหน้าเก่าของแคโรทีน บอกเลย

ไม่ใช่ว่าทุกคนจะเห็นเหมือนกัน ในบางครั้งคุณต้องเชื่อความรู้สึก ของตัวเองในการจะตัดสินว่าใคร พูดความจริงมากกว่ากัน และใคร น่าจะเป็นผู้สมัครที่ดีที่สุด เมื่อคุณ ต้องรับรู้เรื่องราวที่ขัดแย้งกันของ ผู้สมัครที่คุณสัมภาษณ์โดยเฉพาะในการตรวจสอบประวัติ ให้ดำเนินการ ดังนี้

  • แจ้งให้ผู้สมัครทราบว่าคุณจะตรวจสอบประวัติ สอบถามผู้สมัครก่อนว่าคนที่ให้ข้อมูลจะบอกอย่างไรก่อนที่คุณจะโทร.ไป โดยแจ้ง ว่า “จะสอบถามไปที่หัวหน้าเก่านะ ผมน่าจะได้ยินว่าอย่างไร”

 

  • ฟังดูว่าผู้สมัครจะพูดถึงคนนั้นว่าอย่างไร หยั่งว่าเขาคิดว่าคุณหวังอะไรและตระเตรียมคำถามที่จะใช้ในเวลาสอบถามกัน จำไว้ว่า ผู้สมัครน่าจะเคยอ่านหนังสือหรือบทความเกี่ยวกับการหางานมาบ้าง แล้วที่แนะว่าให้พูดถึงหัวหน้าเก่าดีๆ ฉะนั้น ผู้สมัครน่าจะพยายาม ดิ้นรนที่จะพูดถึงประสบการณ์ของเธอกับหัวหน้าในทางที่ดีให้มากที่สุด ถ้าคุณชอบผู้สมัครให้พยายามค่อยๆ ดึงข้อมูลเพิ่มเติม เกี่ยวกับประสบการณ์ทำงานที่ผ่านมา เพื่อจะได้ภาพรวมที่ชัดเจน และแม่นยำว่าเกิดอะไรขึ้นในการทำงานกับนายจ้างเก่า

 

  • อย่านึกว่าหัวหน้าเก่าจะไม่สุภาพหรือไม่ร่วมมือกับคุณเหมือนอย่างที่เขาเคยทำกับพนักงาน เพราะคนมักจะแสดงพฤติกรรม ที่ดีที่สุดกับคนแปลกหน้า โดยเฉพาะกับคนที่เขารับรู้ว่า อยู่ในระดับเดียวกับเขา

 

  • ถ้าเป็นไปได้สอบถามบุคคลอ้างอิงคนอื่นอีกหนึ่งหรือสองคนรวมถึงการถามเป็นการส่วนตัวเพื่อดูว่าเรื่องของใครไม่ตรง

บ่อยครั้ง ในฐานะผู้จัดการคุณต้องเป็นผู้ตัดสินใจชี้ขาดและ นี่คือหนึ่งในกรณีเหล่านั้น

You want to check with the references because they know you will. Information about the applicant’s old behavior, you may easily conclude that Candidates with poor referrals indicate poor performance, so you will be born with them. That he may be the most suitable person

Caroline, the candidate for the training organizer, appears to be fully intelligent, enthusiastic and qualified. She seems ready It’s a normal procedure for the recruitment manager to conduct a background check, but Caroline has a few spots in her history. She says, “I don’t think you will get good references from my former supervisor. “

“Why?”

“Well, he is a person who is hard to work with. If I would enumerate him Probably have to say that He is a bad temper and likes to use vulgar words.

We used to have different opinions in many ways. The matter and I oppose his methods Because do not believe that it will be the most beneficial to the organization ”

เคล็ด(ไม่)ลับ45

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ44 รีบแต่อย่าเร่ง

เคล็ด(ไม่)ลับ44

เคล็ด(ไม่)ลับ44

ผู้จัดการฝ่ายการเงินของบริษัทประกัน เล่าเรื่องที่ได้รับประวัติย่อที่เหมาะกับเงินเดือน ประวัติย่อถูกต้องตามมาตรฐานของงาน หลังจากได้สัมภาษณ์กับผู้สมัครทางโทรศัพท์ ผู้จัดการคนนี้ก็ยิ่งมั่นใจว่าผู้สมัครคนนี้แหละที่ควรจะจ้างไว้เดี๋ยวนี้ก่อนที่เขาจะไปที่อื่น ผู้สมัครคนนี้หาคนที่มีคุณสมบัติอย่างนี้มานานหลายเดือนแล้ว และทราบดีว่าคนที่ทำได้อย่างนี้จะว่างงานไม่นาน

แต่บริษัทนี้มีกฎว่าต้องตรวจสอบประวัติอย่างละเอียดก่อน ซึ่ง ผู้จัดการสรรหาอึดอัดเพราะต้องใช้เวลา “เราต้องเสียผู้สมัครคนนี้ไปแน่ ผู้จัดการพูด “เพราะว่าความเก่าแก่ยุ่งยากและนโยบายที่ล้าสมัย ของบริษัทฯ

ผู้จัดการฝ่ายบริหารบุคคล เป็นฝ่ายชนะการคัดค้านเรื่อง กฎเกณฑ์ของบริษัท และกลายเป็นเรื่องที่ดีเพราะจากการตรวจสอบประวัติ ปรากฏว่า ประวัติย่อส่งมาจากในคุกผู้สมัครคนนี้กำลังจะพ้นโทษ จากคดีฉ้อโกงบริษัทเก่า ผู้สมัครคนนี้ช่างเป็นคนเก่งเรื่องการเงินอะไร อย่างนี้

นักจิตวิทยาอุตสาหกรรมคนไหน ก็บอกคุณได้ว่าเครื่องมือ ที่จะทายผลงานในอนาคตของผู้สมัครที่ดีที่สุดคือดูผลงานในอดีต ของเขา และคุณแทบจะไม่สามารถเรียนรู้ผลงานในอดีตของผู้สมัคร ทั้งหมดจากประวัติย่อหรือจากการสัมภาษณ์ แต่ยังมีวิธีวินิจฉัยที่ดีกว่านั้น คือการตรวจสอบผลงานย้อนหลังและการรับรองอ้างอิงของบริษัทเก่า

การตรวจสอบประวัติอาจจะใช้เวลานาน แต่หากทําไปตามขั้นตอนที่ละขั้น คุณจะมีข้อมูลที่พร้อมเพื่อการตัดสินใจ

1.ขออนุญาตจากผู้สมัครล่วงหน้า นายจ้างส่วนใหญ่จะมีใบสมัครที่มีข้อความระบุว่าจะมีการขอข้อมูลเกี่ยวกับการจ้างจากนายจ้างเดิม ตรวจสอบอดีตประวัติการทำงานของผู้สมัครและจะตรวจสอบสถานภาพทางการเงินด้วย

2. ถามผู้สมัครว่าจะติดต่อกับใครได้ แจ้งให้ผู้สมัครทราบว่าบริษัทจะไม่ตัดสินใจเลือกจนกว่าจะได้คําตอบยืนยันข้อมูล ในทางที่ดี ถามผู้สมัครว่าควร จะติดต่อใครและเวลาที่สะดวกที่สุดที่จะติดต่อกับเขา

3. อย่าโทร.หาฝ่ายบริหารบุคคลฝ่ายบริหารบุคคลส่วนใหญ่มี นโยบายไม่ให้ข้อมูลกับนายจ้าง อื่นยกเว้นข้อมูลพื้นฐานเกี่ยว กับการจ้าง หากสอบถามจาก หัวหน้าเดิมจะดีกว่าเพราะ เขาสามารถให้ข้อมูลเกี่ยวกับ ผลงานได้

4. แจ้งให้ทราบว่าผู้สมัครอนุญาตให้โทร.หา เริ่มด้วยการพูดว่า“ฮัลโหล คุณหัวหน้าครับ คุณโจแนะนำให้ผมโทร.มาหาคุณ เพื่อสอบถามข้อมูลและประวัติการทำงานตอนที่เขาทำงาน อยู่ที่บริษัทคุณ เรากำลังพิจารณาเขาสำหรับตำแหน่ง พนักงานขาย ผมอยากจะถามข้อมูลสักสองสามอย่าง ตอนนี้สะดวกไหมครับ?”

5.ตรวจสอบข้อมูลพื้นฐานแท้จริงก่อน ในการตรวจสอบประวัติแทบจะไม่มีความลังเลในการให้ข้อมูลทั่วไป เช่น ชื่อนามสกุล สถานภาพ ความสัมพันธ์กับผู้ตอบ ชื่อบริษัท ตำแหน่งงานและ หน้าที่การงาน วันเริ่มงาน สาเหตุที่ออกจากงาน และเงินเดือน

6. ถามถึงพฤติกรรมทั้งด้านบวกและลบของผู้สมัคร หากเป็นด้านบวก คำตอบคงให้ง่าย ยกเว้นพนักงานคนนั้นจะเป็นคน ที่แย่มากๆ ส่วนคำถามด้านลบ เป็นไปได้ที่จะมีการปกปิดบ้าง เพราะนายจ้างต่างเข้าใจดีว่าอาจต้องพบกับความรับผิดชอบตาม กฎหมายในประเด็นการใส่ร้ายป้ายสีหรือสบประมาทหรือข้อมูล ที่ไม่มีหลักฐานยืนยัน ดังนั้น ต้องใช้ชั้นเชิงในการถามหน่อย และควรถามเมื่อคุณได้คำตอบเกี่ยวกับข้อมูลที่เป็นข้อเท็จจริง และด้านบวกของผู้สมัครแล้ว

7. ถามคำถามที่จะช่วยให้การบริหารจัดการผู้สมัครได้ดีขึ้นหัวหน้าเก่าจะเป็นผู้ที่รู้ดีที่สุดว่าจะต้องใช้ทักษะการบริหาร แบบใดจึงจะรับมือกับผู้สมัครได้ ตั้งคำถามเฉพาะที่จะช่วยให้ คุณกำหนดได้ชัดเจนว่า จะอยู่ร่วมกับผู้สมัครคนนี้ได้อย่างไร เช่น “คุณจะมีคำแนะนำอะไรที่จะบอกผมสำหรับผู้สมัคร คนนี้บ้าง”

8. จบลงด้วยคำถามที่สำคัญ แน่นอนว่าไม่มีคำถามใดที่ “วิเศษสุด”ในการสอบถามจากบุคคลอ้างอิง แต่อย่าลืมถามว่า “คุณอยากได้ เขากลับมาทำงานอีกหรือไม่” และ “ผมควรรู้อะไรอีกไหม”

Finance manager of insurance companies Tell a story about a salary-appropriate resume. Resume is accurate according to job standards After interviewing the applicant over the telephone This manager is even more confident that this candidate should be hired now before he goes elsewhere. This candidate has been looking for people who have had this feature for many months. And know that people who can do this will be unemployed shortly

But this company has a rule that requires background checks thoroughly, which recruiting managers are uncomfortable because it takes time. “We will definitely lose this candidate, the manager said.” Because of the old, complicated and outdated policies of the company

Human resource manager Was the winner of the objection Company rules And it became a good thing because a background check appeared that a resume sent from prison, this candidate is about to be released From fraudulent lawsuits against the old company This candidate is such an expert in finance.

Which industrial psychologist Can tell you that the tool To guess the candidate’s best future work is to look at his past work, and you can hardly learn a candidate’s past work. All from a resume or interview But there are still better methods of diagnosis Is a review of past works and certifications of former companies

เคล็ด(ไม่)ลับ44

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ43 พ่อครัวหลายคนช่วยกันปรุง

เคล็ด(ไม่)ลับ43

เคล็ด(ไม่)ลับ43

คุณคงเคยได้ยินมาเป็นล้านๆ ครั้งแล้วว่า มากคนก็มากความ และคุณก็คงทราบจากประสบการณ์ของคุณเองว่า มันวุ่นวายแค่ไหนที่ มีคนจำนวนมากๆ มาทำงานร่วมโครงการ แล้วกลายเป็นควบคุมไม่ได้ ปั่นป่วนไปหมด กว่าจะตัดสินใจได้แต่ละเรื่องแสนยากลำบาก คุณเห็น สิ่งเหล่านี้ซ้ำแล้วซ้ำอีกในการประชุมต่างๆ ในคณะกรรมการ และทีมเฉพาะกิจ คนมากแปลว่างานน้อย พูดมากและเกือบจะไม่มีการลงมือทำเลย

คุณจึงคิดว่า เอาล่ะ ฉันจะ ตัดสินใจจ้างคนด้วยตัวเอง ดิฉัน สามารถตัดสินใจเร็วกว่านี้ก็ได้ เราทิ้งกระบวนการไว้ข้างหลังและ ให้พนักงานใหม่เข้ามาทำงานโดย ไม่ต้องใช้เวลาเลย แต่การตัดสินใจ แบบนั้นเป็นการตัดสินใจที่ดีแล้ว หรืออาจไม่ใช่ก็ได้

อาจจะมีบางครั้งที่คุณน่า จะให้ทีมงานทั้งหมดมามีส่วนร่วม ในการคัดเลือกพนักงานที่ดีที่สุด หากคุณมีทีมงานที่ทำงานได้โดย อิสระ หรือหากการมีส่วนร่วม ของทีมเป็นเรื่องสำคัญยิ่งยวด ต่อวัฒนธรรมกลุ่มและต่อความ ไว้เนื้อเชื่อใจกันที่คุณได้พัฒนา ไว้ในระบบการทำงาน

คุณน่าจะให้คนสำคัญในกลุ่มเข้ามามีส่วนร่วมด้วย หรือหาก ตำแหน่งนี้เป็นงานที่ต้องทำร่วมกับหลายฝ่ายหรือคนหลายระดับ มันจะดีที่สุดถ้าจะให้คนทั้งหมดที่มีตำแหน่งนี้ต้องเกี่ยวข้องด้วยมา มีส่วนในการตัดสินใจขันสุดท้าย

บางที่การตัดสินใจของกลุ่ม อาจช่วยให้ข้อคิดและสร้างความมั่นใจ ในการตัดสินใจที่ดีที่สุดได้ ฉะนั้น คุณ ต้องกำหนดและขีดวงของกระบวนการ ที่มีประสิทธิภาพที่สุดเพื่อจะเอาทีมมา อยู่ข้างหลังการตัดสินใจครั้งสำคัญ

เมื่อไม่นานมานี้ สหกรณ์ออมทรัพย์ต้องการ CEO เพื่อแทน คนเก่าที่เกษียณไป คณะกรรมการบริหารต้องการเข้ามามีส่วนร่วม ในกระบวนการด้วย ในฐานะคณะกรรมการบริหารและที่ปรึกษาภายนอก ร่วมเป็นกรรมการด้วยกันเพื่อให้ความเห็นชอบคุณสมบัติของผู้สมัคร และช่วยสร้างคำถามเป็นแนวทางการสัมภาษณ์

เมื่อการสัมภาษณ์แต่ละครั้งต้องมีทีมมาคัดเลือกร่วมกัน สมาชิกเห็นพ้องว่า การตั้งป้ายชื่อกรรมการแต่ละคนจะช่วยให้ผู้สมัคร เข้าใจดีขึ้น ที่ปรึกษาถามคำถามจากที่เตรียมไว้และคณะกรรมการ บริหารแต่ละคนจะใช้คำถามเชิงหยั่งสอบถามเพิ่มเติมหากจำเป็น ที่ปรึกษาเป็นผู้ประเมินคำตอบ มันเป็นกระบวนการที่สำเร็จลงอย่างดี ที่อนุญาตให้คณะกรรมการบริหารมีส่วนร่วมออกเสียงในการตัดสินใจ ครั้งสำคัญในการคัดเลือก CEO ให้แก่องค์กร

สองกลยุทธ์สำคัญที่เกี่ยวข้องในครั้งนี้คือ การสัมภาษณ์โดย คณะกรรมการและการสัมภาษณ์แบบทวีคูณ ในการสัมภาษณ์โดย คณะกรรมการ ผู้สัมภาษณ์ทั้งหมดปรากฏตัวในเวลาเดียวกัน ส่วนการ สัมภาษณ์แบบทวีคูณ เป็นการสัมภาษณ์แบบตัวต่อตัว ผู้สมัครจะพบ กับผู้สัมภาษณ์หลายคนแต่การสัมภาษณ์ทำทีละคน ไม่ว่าจะเป็นแบบ คณะกรรมการหรือการสัมภาษณ์แบบทวีคูณ คุณต้องใคร่ครวญว่าจะให้ ใครร่วมทีมคัดเลือกบ้าง

  • ผู้จัดการสรรหาว่าจ้าง
  • ผู้ร่วมงาน
  • ผู้ที่มีความรู้หรือเชี่ยวชาญในงานพอที่จะประเมินความสามารถของผู้สมัครได้
  • ผู้บังคับบัญชาของผู้จัดการสรรหาว่าจ้าง หรือผู้บริหารท่านอื่นที่เกี่ยวข้อง

ควรเริ่มต้นให้การอบรมพนักงานที่จะเกี่ยวข้องในกระบวนการ นี้ให้มีทักษะในการสัมภาษณ์ รวมตลอดถึงการหลีกเลี่ยงคำถามที่ขัดต่อ กฎหมาย ให้ข้อมูลทีมในการจัดระเบียบลำดับคำถาม เช่น ใครจะถาม คำถามอะไรและวิธีการถามคำถามเชิงหยัง

แจ้งให้ผู้สมัครทราบถึงความคาดหวังและบทบาทของนายจ้าง ในการตัดสินใจจ้าง แน่ใจว่ามีการแนะนำผู้สมัครให้รู้จักผู้สัมภาษณ์เป็น รายบุคคลและเข้าใจบทบาทของแต่ละคน

ในการสัมภาษณ์แบบคณะกรรมการ มักมีคนเดียวที่เป็นผู้ถาม คำถามทั้งหมด จากนั้นผู้สัมภาษณ์คนอื่นจะเป็นคนฟังอย่างตั้งอกตั้งใจ

และสร้างคำถามเชิงหยังที่จะถามต่อไป หากผู้สัมภาษณ์คนอื่นจะเป็น ผู้ถามคำถามต่อเนื่อง ควรแจ้งให้ผู้สมัครทราบล่วงหน้า ประเด็นคือให้ มีส่วนร่วมที่เหมาะสม และไม่ปล่อยให้ผู้สมัครจากไปโดยรู้สึกว่าตนถูก รุมโดยกระบวนการ

ภายหลังการสัมภาษณ์ ให้ผู้สัมภาษณ์แต่ละคนประเมินผู้สมัคร อย่างระมัดระวังในเรื่องของภูมิหลังการศึกษา ประวัติการทำงาน ประเด็น ตัดสิน ความสามารถหลักและความสามารถตามเนื้องาน แต่ละคน มีโอกาสเขียนเกี่ยวกับผู้สมัครในประเด็นที่เป็นปัญหาหรือข้อกังวล

โดยปกติ ทีมผู้สัมภาษณ์ควรพบกันและทบทวนถึงการประเมิน ของแต่ละคน เพื่อให้ความเห็นชอบในผู้สมัครแต่ละคนว่าใครมีความเหมาะสมมากที่สุดสำหรับงาน

You’ve probably heard millions of times. There are so many people. And you probably know from your own experience that How busy is it that There are many people. Come to work together And become uncontrollable All upset Before making each difficult decision, you see these things over and over again in various meetings on the committee and ad hoc teams. More people means less work. Talk a lot and almost do not do.

So you think, Okay, I’ll decide to hire people myself. I can make decisions faster. We leave the process behind and Allowing new employees to work by Do not need time But the decision That was a good decision. Or maybe not

There may be times when you should Will allow the entire team to participate In selecting the best staff If you have a team that can work independently or if participation The team is extremely important. Towards group culture and Trust each other that you have developed. In the work system

You might want important people in your group to get involved, or if this position is a job that needs to be done with multiple parties or people at various levels. It would be best to let all the people in this position get involved. Participate in the final decision

เคล็ด(ไม่)ลับ43

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ42 เห็นหน้าไม่เห็นตัว

เคล็ด(ไม่)ลับ42

เคล็ด(ไม่)ลับ42

คุณคัดผู้สมัครที่เด่นๆ ไว้สามคนเพื่อจะสัมภาษณ์ แต่โชคร้าย งบประมาณด้านการสรรหาของคุณมีน้อยนิด และหากจะต้องออกค่า เดินทางให้ผู้สมัครทั้งสามมารับการสัมภาษณ์ก็ไม่พอ ที่สำคัญคุณตกลง นัดหมายไปตั้งแต่เมื่อวานนี้ แต่คุณไม่มีทางเลือกหากคุณต้องการดำเนิน การต่อหลังการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์ซึ่งเสร็จสิ้นไปแล้ว

อย่ามองข้ามทางเลือกที่ถูกและง่ายที่สุดทางหนึ่งในการพบหน้าเพื่อสัมภาษณ์ นั่นคือการใช้เทคโนโลยีการสัมภาษณ์ผ่านวิดีโอ คอนเฟอร์เรนซ์

นายจ้างจำนวนมากหันมาใช้การสัมภาษณ์ผ่านวิดีโอเพื่อหลีกเลี่ยงภาระค่าเดินทางและค่าใช้จ่ายอื่นๆ โดยเฉพาะภายหลังจากเหตุการณ์9/11 การสัมภาษณ์ผ่านวิดีโอกลายเป็น กลยุทธ์การสรรหาที่สำคัญ บุคคลที่สาม ที่ทำด้านการสรรหาก็ใช้การสัมภาษณ์ ผ่านวิดีโอเป็นส่วนหนึ่งในการเข้าถึง ผู้สมัครให้แก่ลูกค้า นายจ้างของเขา แม้แต่ในมหาวิทยาลัยหรือวิทยาลัย ชุมชนก็เสนอให้ใช้วิดีโอเป็นทางเลือก หนึ่งในการสรรหาในสถาบัน

แทนที่จะต้องไปสำรองเงินค่าใช้จ่ายสำหรับค่าตั๋วเครื่องบิน หรือค่าโรงแรมที่พัก การสัมภาษณ์ผ่านวิดีโอยังสามารถเพิ่มความได้เปรียบที่น่าสนใจ ตัวอย่างเช่น ผู้ตัดสินใจจ้างอาจทบทวนดูจากเทป วิดีโอได้ก่อน และเทคโนโลยีปัจจุบันหรือแหล่งของวิดีโอยังง่ายสะดวก มากทั้งกับฝ่ายผู้สัมภาษณ์และผู้รับการสัมภาษณ์

การสัมภาษณ์ผ่านวิดีโอมักจัดทำได้ง่ายๆ คุณสามารถใช้คำถามชุดเดียวกับที่คุณใช้ในการสัมภาษณ์แบบพบตัวจริง ในกรณีที่มีการอัดเทป คุณส่งคำถามไปก่อนล่วงหน้า การสัมภาษณ์จัดที่ใดก็ได้ เกือบทุกที่ ช่วยอำนวยความสะดวกให้ผู้สมัครที่อยู่ต่างจังหวัด หรือนายจ้างที่สำนักงานตั้งอยู่ที่ไปลำบาก

สำนักงานจัดหางานของวิทยาลัย สำนักงานของนายหน้าหางาน หรือแม้แต่บ้านของผู้สมัคร สามารถจัดเป็นที่สัมภาษณ์ได้

แน่นอนว่า การสัมภาษณ์ผ่านวิดีโอย่อมต้องมีข้อด้อยบ้าง เมื่อมี การอัดเทปวิดีโอการสัมภาษณ์ ที่มสรรหาที่ไม่ได้อยู่ในการสัมภาษณ์จริง อาจไม่มีโอกาสตั้งคำถามเชิงหยังเมื่อต้องการความกระจ่างหรือข้อมูลเพิ่ม ในมุมของผู้สมัคร บางคนตื่นเต้นเมื่ออยู่ต่อหน้ากล้อง หรืออาจรู้สึกยุ่งยากเมื่อต้องสร้างบรรยากาศกับผู้สัมภาษณ์ มุมมองของทั้งสองฝ่าย ทุกคนต่างหวังผลในระดับ “คุณภาพ” คนที่อยู่ในจอทีวีน่าจะมีบุคลิก ที่ดูอบอุ่น มีเสน่ห์และมีความเป็นมืออาชีพ นี้เป็นสิ่งที่เห็นจนชินตาจาก มืออาชีพทางทีวี เมื่อทุกอย่างดูต่ำกว่าที่น่าจะเป็น ความรู้สึกผิดหวังจะ เข้ามาแทน

หรืออาจกล่าวได้ว่า ไม่ใช่ทุกคนที่จะมีใบหน้าหรือบุคลิกภาพ เหมาะที่จะออกทีวี และนั่นก็ไม่ใช่สิ่งที่ทั้งสองฝ่ายจะต้องรู้สึกผิด

ในกรณีที่อัดเทปคำถามสัมภาษณ์ไว้ ผู้สมัครไม่มีโอกาสสอบถาม และประเมินความอยากทำของตนเองจากมุมมองตามความต้องการของ งานที่มีต่องาน ขณะที่มีข้อด้อยที่เห็นได้ชัดจากทางผู้สมัคร การสนทนา

ฝ่ายเดียวก็ส่งผลให้เกิดข้อด้อยกับทางผู้จัดการสรรหาเช่นกัน นายจ้างสามารถบอกเกี่ยวกับผู้สมัครได้หลายอย่าง หากมีโอกาสได้ฟังคำถาม ของผู้สมัคร เช่นเขาคิดอย่างไร เขาให้ความสำคัญแก่อะไรเป็น อันดับแรกและอื่นๆ อีกมากมาย

แน่นอน ความรับผิดชอบที่ใหญ่ที่สุดของการสัมภาษณ์ทางวิดีโอ นั่นคือถือเป็นเอกสารที่สมบูรณ์ ซึ่งหมายความว่า ผู้จัดการงานสรรหา ต้องทำให้ดีที่สุดเพื่อหลีกให้พ้นจากการถูกฟ้องร้องเรื่องการเลือก ปฏิบัติ

You selected outstanding candidates. For three people for an interview, but unfortunately your recruitment budget is small And if having to issue Traveling with all three applicants for an interview is not enough. Importantly you agree Appointment since yesterday But you have no choice if you want to proceed. After the telephone interview has been completed.

Don’t overlook one of the cheapest and easiest ways to meet your face for an interview. That is the use of video interview technology. Conference

Many employers use video interviews to avoid travel and other expenses. Especially after 9/11 The video interview became Important Recruitment Strategies The third parties that do recruitment use interviews. Through video as part of access Candidate for clients His employer Even in a university or college The community proposes video as an alternative. One of the recruitment in institutions

Instead of having to reserve money for the plane ticket Or hotel accommodation fees Video interviews can also add interesting advantages. For example, hiring decision makers may review the tape. Video first And the current technology or source of video is still easy and convenient Very much with both the interviewer and the interviewee

เคล็ด(ไม่)ลับ42

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com

เคล็ด(ไม่)ลับ41 ไม่ต้องเห็นหน้าก็สัมภาษณ์ได้

เคล็ด(ไม่)ลับ41

เคล็ด(ไม่)ลับ41

ในช่วงแรงงานขาดแคลน มักกระตุ้นให้สัมภาษณ์ใครก็ได้โดย ไม่ต้องสัญญิงสัญญา คุณไม่อยากให้เครือข่ายของคุณกว้างไกลเพื่อจะได้ผู้สมัครมากขึ้นหรือโดยเฉพาะเกี่ยวกับประวัติการจ้างงาน ภูมิหลัง การศึกษาและอื่นๆ ที่มีประโยชน์กับกลุ่มผู้สมัครเป้าหมาย คุณไม่อยากได้คนที่มีคุณสมบัติเหมาะสมมายืนคอยที่หน้าประตูให้เร็วที่สุดหรอกหรือช้าหน่อยก็ได้

คุณอาจพบว่าคุณกําลังสัมภาษณ์ผู้สมัครที่ไม่มีคุณสมบัติพื้นฐาน กับงานเลย เหมือนผู้สมัครตําแหน่งทางเครื่องกลแต่ไม่มีใบขับขี่ หรือคุณ มีผู้สมัครที่ดูเหมือนจะเหมาะกับงานของคุณมาก แต่คาดหวังเงินเดือน

เป็นเท่าตัวของที่คุณเสนอ หรืออาจมีคน ที่ดูเหมือนมีคุณสมบัติดีมากเหมาะกับ งานขายแต่กลับไม่ประสงค์จะเดินทาง ทำงานขาย

ในขณะที่คุณก็ไม่อยากให้ ผู้สมัครดีๆ เดินจากไป แม้ว่าคุณจะ เจรจากับผู้สมัครให้เปลี่ยนใจในเรื่องการเดินทางหรือค่าตอบแทน ในที่สุด ผู้สมัครคนที่ว่าก็ยังคงไม่เหมาะกับตำแหน่งนั้นอยู่ดี หรือแม้คุณได้ ออกแรงโน้มน้าวอย่างมาก (จนเกินไป) เพื่อให้จบลงได้ คุณแน่ใจได้ เลยว่าเมื่อผู้สมัครได้เริ่มงานไปแล้วคุณจะต้องจ่ายค่าบำรุงรักษาผู้สมัคร คนนั้นไว้อย่างสูงมากทีเดียว

นอกจากนี้เวลาของคุณยังมีค่า (ของผู้สมัครก็เช่นกัน) และ คุณเองก็ไม่อยากเสียเวลาในการจะลงทุนสัมภาษณ์เป็นชั่วโมงแล้วพบว่าผู้สมัครไม่เหมาะกับงานแม้แต่น้อย

มันน่าจะดี หากคุณใช้เวลาได้อย่างมีประสิทธิภาพเมื่อคุณต้องรับผิดชอบสรรหาผู้สมัครที่ดีที่สุด กลยุทธ์หนึ่งคือการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์เพื่อคัดเลือกเบื้องต้นก่อนการสัมภาษณ์ตัวจริงเพื่อกำหนดว่า คุ้มกับเวลาของทั้งสองฝ่ายหรือไม่

ในการดำเนินการสัมภาษณ์เพื่อคัดเลือกเบื้องต้น คุณต้องมั่นใจ ว่าผู้สมัครมีคุณสมบัติพื้นฐานเหมาะสม ทักษะ ความสามารถและสนใจ ในงานนั้นจริงๆ ตรวจสอบว่าอัตราเงินเดือนที่เขาต้องการอยู่ในช่วงที่จ่ายได้และขีดเส้นใต้ประเด็นหลัก และคำถามที่จะใช้ในการสัมภาษณ์ เมื่อพบตัวจริงเอาไว้ และที่ดีที่สุดคือ คุณจะตัดผู้สมัครที่ไม่เหมาะสม กับงานออกไปก่อนได้

กำหนดปัจจัยตัดสินล่วงหน้า

ขันแรกของการคัดเลือกเบื้องต้น คือการกำหนดปัจจัยตัดสินก่อน ซึ่งหมายถึงปัจจัยที่เป็นตัวตัดสินว่าผู้สมัครเหมาะกับงานหรือไม่

  • ทำงานตามตารางหรือในชั่วโมงที่หลากหลาย
  • มีทักษะพื้นฐานตามกำหนด
  • ทำงานในช่วงสุดสัปดาห์หรือตอนกลางคืนได้
  • มีใบอนุญาตที่เกี่ยวข้อง
  • เดินทางได้หากจำเป็น
  • มีทักษะพิเศษเกี่ยวกับงาน เช่น รู้ภาษาต่างประเทศ เครื่องกดเงินหรือการป้อนข้อมูล
  • มีพื้นฐานการศึกษาขั้นต่ำที่กำหนด
  • มีประสบการณ์พิเศษตรงกับงาน
  • ปฏิบัติงานหลักตามภารกิจของงานได้ (เช่น ยกของได้ ยืน หรือสอนได้)
  • คาดหวังค่าตอบแทนตรงกัน

ความต้องการของงานควรจะเกี่ยวข้องกับงานโดยตรง และระบุ อย่างละเอียดสำหรับตำแหน่งงานนั้นๆ

กำหนดนัดหมายผู้สมัครที่เหมาะสมเพื่อการคัดเลือก ขั้นต่อไป

กำหนดล่วงหน้าว่าการตอบสนองแบบไหนที่รับได้หรือ รับไม่ได้ ตัวอย่างเช่น จำเป็นหรือไม่ที่ต้องเชี่ยวชาญภาษาสเปน หรือเพียงใช้การได้ก็พอ แค่ไหนที่ถือว่าใช้การได้สำหรับงานนั้น ผู้สมัครต้องผ่านงานอะไรมาจึงจะถือว่าเหมือนกับงานตำแหน่งนี้ ผู้สมัครสามารถปฏิบัติงานได้โดยมีเครื่องมือช่วยอะไรบ้าง

เมื่อคุณกำหนดได้ว่าผู้สมัครแบบไหนที่จะเรียกว่าระดับ A จัดเวลาเท่าที่จำเป็นเพื่อการคัดเลือกผ่านทางโทรศัพท์ก่อนที่จะเชื้อเชิญ ผู้สมัครมาพบเพื่อการสัมภาษณ์ในสถานที่ทำงาน คุณจะพบว่ารายชื่อของ คุณจะลดลงกว่าเดิมที่คิดไว้ แต่ในกรณีนี้คุณน่าจะดีใจว่าได้คุณภาพ มากกว่าปริมาณ

During labor shortage Often encouraging anyone to interview by No contract You don’t want your network to be wide enough to get more applicants or especially about employment history, educational background and more. That is useful to the target applicant group You don’t want the right person to stand at the door as quickly as possible or slowly.

You may find that you are interviewing applicants who do not have basic qualifications for the job at all, just like a job applicant with a mechanical position but do not have a driver’s license, or you have applicants that seem to be very suitable for your job. But expect salary

Is the size of the product that you offer, or there may be someone who looks very well qualified for Sales work but does not wish to travel for sales

While you don’t want good candidates to walk away, even if you negotiate with the candidate to change their mind about travel or compensation, ultimately, the candidate that is still not suitable for that position. Or even you Strong exertion (too much) to end, you can be sure that once the applicant has started work, you will have to pay the maintenance fee for the applicant. That person very high

In addition, your time is precious. (The applicant is also) and you do not want to waste time in investing an interview for hours and find that the applicant is not suitable for the job even a little.

เคล็ด(ไม่)ลับ41

ขอบคุณรูปภาพ : google

แนะนำติชม : firetradeeurope.com